هندبوک مهندسی صنایع | Industrial Engineering Handbooks And Vocabulary

[Unline]

سلام دوستان

امیدوارم که حال همه ی شما خوب باشه و در بهینگی کامل به سر ببرید

با هماهنگی هایی که با مدیر تالار صنایع آقا ایمان و همین طور آقای پیرجو داشتیم تصمیم گرفتم این تاپیک رو ایجاد کنم و امیدوارم که در این تاپیک به هدفی که براش معین کردیم برسیم

خوب هدف از ایجاد این تاپیک چیه ؟ با دوستان که صحبت می کردیم دیدم اکثرا از این حرف می زنند که موضوعی برای تحقیق و گفتگو پیدا نمی کنند

من هم کمی فکر کردم و تصمیم گرفتم تاپیکی ایجاد کنم مملو از موضوع - موضوعی که خودتون انتخابش می کنید و هرطو که بخواهید راجع بهش صحبت می کنید ( نوعی گفتگوی آزاد ) و میتونید به صحبت هاتون بال و پر بدید و دوستانتون رو هم در علم خودتون شریک کنید

خوب حالا این رو چطور محقق کنیم ؟ هدف این تاپیک بررسی و تحلیل موضوعات و مطالب مرتبط با مهندسی صنایع هست - منتها این بحث یه خودی خود یه مقدار گنگ هست و ممکنه اصلا ندونیم باید به دنبال چی بگردیم - برای همین من یک هندبوک واژگان صنایع تهیه کردم که در این هندبوک ( که خوشبختانه فارسی هم هست ) شما میتونید واژگان زیادی رو در مورد مهندسی صنایع مشاهده کنید که تقریبا به ترتیب حروف الفبا هم هستند

شکل زیر رو ببینید :



همون طور که در شکل میبینید در این هندبوک ابتدا موضوعات طبقه بندی شده اند

بعد اصطلاحات موجود در هر زمینه رو به همراه معادل فارسیشون آورده

کاری که قرار هست در این تاپیک انجام بدیم یک کار جالب هست - هرکس به انتخاب خودش با توجه به زمینه ی فعالیتی و یا مطالعاتیش میاد و یک واژه رو انتخاب می کنه - بعد میره در اینترنت و منابع اون رو جستجو می کنه و با معنیش آشنا میشه و کاملا اون رو یاد می گیره و میاد اینجا و واژه رو همون طور که یاد گرفته برای دوستانش توضیح میده

حالا یک سری چارچوب هم تعیین کنیم برای نظم بیشتر - اول اینکه سعی کنید مطالب رو کپی و پیست نکنید - همون چیزی رو بنویسید که یاد گرفتید - دوست دارم واقعا دوستان واژه ی انتخابیشون رو مورد مطالعه قرار بدن تا خودشون هم یاد بگیرند - در مورد حجمش هم نمی خوام زیاد سختگیر باشیم منتها سعی کنید به اندازه ای توضیح بدید که موضوع کاملا جا بیفته

بیشتر کیفیت مد نظرمون باشه

خوب من امیدوارم که تاپیک به اهدافی که براش تعریف شد برسه و در مسیر تعیین شده حرکت کنه و فعال باشه

ضمنا اصلا هم مشکلی نداره که چند نفر یک واژه رو مورد تحقیق قرار بدن و یا بحث بشه روش - اگر هم بحثی صورت گرفت با رعایت چارچوب های تاپیک باشه و عزیزانی که می خوان مورد جدیدی رو ارائه بدن صبر کنند تا بحث در مورد قبلی به پایان برسه ( اسپم نشه خلاصه )

ضمنا در حین کار سعی کنید منابع مطالعاتیتون رو حتی اگر در حد یک وبلاگ بود به دوستانتون معرفی کنید تا استفاده کنند - من منابع دیگری هم دارم که سعی می کنم در حین کار ضمیمه کنم تا دوستان بتونن سریع تر سرچ کنند

این تاپیک کار گروهی میطلبه ولی اگر همه هماهنگ باشند بار علمی انجمن به نحو قابل توجهی میره بالا و با به اشتراک گذاشتن علممون میتونیم دامنه ی فعالیت هامون رو هم بهبود ببخشیم

امیدوارم که شاهد همکاری شما عزیزان در این تاپیک باشیم

دانلود هندبوک ضمیمه شده فراموش نشه

موفق باشید

 

[Unline]

سیستم پاداش

Appraisal System

​

خوب من خودم چون برای مباحث انسانی و روانشناسی در هر کاری اهمیت ویژه ای قائل هستم اول رفتم به سراغ جدول شماره هشت که مربوط بود به منابع انسانی

اولین مورد این جدول سیستم پاداش بود - خوب موضوع خوبی هست برای شروع - اول باید ببینیم اصلا پاداش چیه ؟ به تعریف عامیانه میشه گفت پاداش یک نوع تشویق هست که در ازای انجام عملی به شخصی تعلق می گیره - اگر یک مقدار بخواهیم تخصصی تر بحث کنیم به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید تر و بهتر سازمان به فرد تعلق می گیرد پاداش می گویند.پاداشی که فرد از سازمان دریافت می کند یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متفاوت که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطح بالاتر از استاندارد های عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایایی فوق العاده صحبت می شود

خوب کوچکترین سازمان خانواده هست - همه ی شما این مدل جملات رو به خاطر دارید "اگر بخوابی عصر میریم پارک" و یا "اگر مسواکت رو بزنی فردا برات اسباب بازی می خرم" و ... - اینها نمونه های اولیه از سیستم پاداش بودند که در اولین سازمان یعنی خانواده برای ما تعریف می شدند

معمولا نمونه های مختلفی از اعطای پاداش داریم - گاهی پاداش باعث عملکرد موثر میشه و گاهی عملکرد موثر پاداشی رو به همراه داره و یک مدیر باید بتونه از ترکیب اینها استفاده کنه برای بهبود عملکرد کارکنانش در سازمان

به طور کلی 2 نوع پاداش داریم :

پاداش درونی : میشه همون رضایت معنی اش کرد - یعنی فرد خودش از انجام دادن کارش رضایت داشته باشه و خود انجام اون کار نوعی پاداش محسوب بشه برای فرد - به فرض شما داری غذا می خوری ( مثلا در پارک ) و یه مرتبه یک سگ رو میبینی که داره جلوت دم تکون میده و مقداری از غذات رو براش میذاری روی زمین تا بخوره و با اینکه ممکنه باقی مونده ی غذا شما رو سیر نکنه ولی این کار آرامش خاصی بهت میده و احساس خوبی بهت دست میده - یا درس خوندن رو دوست داری و از اینکه مقدمات دانشمند شدنت رو فراهم می کنه خوشحالی و با میل زیادی اون کار رو انجام میدی

پاداش بیرونی : همون پاداشی که از طرف شخص ثالث و یا سازمان معین می شوند مثل حقوق و مزایا و ... - در همین انجمن در ازای فعالیت مفید - شما ارتقا پیدا می کنید - از عضو معمولی به کارر فعال - همکاران و مدیران بخش و الی آخر و چون این پاداش ها وجود داره انجام فعالیت هایی که برای شما لذت بخش بوده - لذت بخش تر هم میشه - یک مدیر خوب سعی می کند محیط کار و سازمان و سیستم پاداش دهی رو طوری تعیین بکنه که پاداش ها بیشتر جنبه ی درونی پیدا کنند و افراد با اشتیاق کار ها رو انجام بدن


ستایش و قدر دانی از مرئوس ,ارتقاء و دکوری زیبا و اتومبیل با راننده و ...نمونه های دیگر از پاداشهای بیرونی هستند.
بر خلاف پاداشهای درونی دریافت پاداشهای بیرونی به عوامل جز خود کارمند بستگی دارد.یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان است.
بر خلاف پاداشهای درونی پاداشهای بیرونی هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد


مثالهایی از پاداشهای درونی و بیرونی:

نمونه هایی از پاداش درونی	نمونه هایی از پاداش بیرونی
احساس به انجام رساندن کار	دریافت حقوق و دستمزد بیشتر
احساس لیاقت و شایستگی	دریافت مزایای بیشتر
احساس آزادی عمل و استقلال	ترفیع مقام
احساس رضایت و آرامش	مورد ستایش قرار گرفتن
احساس مفید بودن و رو به رشد و کمال داشتن	محیط و شرایط کاری بهتر

مبای اعطای پاداش:
پاداش وسیله ای است که با استفاده از ان سازمان از کارکنان خود به خاطر شایستگی آنها سپاسگذاری می کند و انها را به ادامه کار تشویق می کند.
ولی مشکل بزرگ در طراحی سیستم پاداش این است که شایستگی چیست؟ از چه عناصر و اجرایی تشکیل شد و چگونه می توان با تعیین شاخصهای مقداری ان را از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل نمود.
حالا با در نظر گرفتن این مشکلات معیارهایی هست که بر مبنای اونها به کارکنان پاداش داده می شود

1:عضویت در سازمان 2:حضور در سازمان 3: عملکرد 4:ارشدیت 5: تخصص 6:دشواری کار 7:قضاوت و تصمیم گیری

که فکر می کنم عناوین واضح هستند و نیازی به تعریف ندارند

سیستم پاداش باید دارای ویژگی های زیر باشد :

اهمیت : واضحه که اگر پاداشی که برای انجام کاری معین میشه برای شخص انجام دهنده اهمیتی نداشته باشه تاثیری هم در عملکردش نداره ! به فرض به یک نفر بگیم اگر با سر بری توی دیوار - بعد از اینکه مغزت رو از روی آسفالت جمع آوری کردیم 500 تومان ( 5000 ریال ) پاداش بهت اعطا خواهد گشت ! ضمنا به علت اختلافات سلیقه ای پاداش برای همه یکسان نیست و انتخاب پاداشی که برای همه اهمیت داشته باشد یک مقدار سخت است که خوب معمولا همه انتخاب اولشون پول هست و همین شده پاداش !

انعطاف : باید بشه میزان پاداش رو متناسب با عملکرد فرد تغییر داد - همچنین باید به کسی که واقعا سزاوار است نسبت به بقیه پاداش بهتری داد که متاسفانه این موضوع در کشور ما اصلا اعمال نشده و سیستم پاداش دهی بر حسب یک سری کاغذ و مدرک دانشگاهی ملاک بندی شده و شایسته سالاری جایگاه بسیار چیپی داره

فراوانی : یکی از مشکلات در اعطای پاداش بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش اهمیت آن می گردد. در صورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد هر اندازه که دفعات اعطای آن بیشتر باشد تاثیر بالقوه اش در عملکرد فرد بیشتر خواهد بود. بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود

آشکاری : پاداشی موثر است که برای فرد مشهود و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولاً همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد


توزیع منصفانه : پاداشهایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد. به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان، خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارند مقایسه نمایند، اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی ها را داشته باشد از «برابری بیرونی» برخوردار است
توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند، دریافتشان یکسان است. بدین ترتیب، علاوه بر برابری بیرونی، «برابری درونی» نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت

کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان میدهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که براساس قضاوت و برآورد او، دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند:
ستاده (پاداشهای دریافتی) فرد از سازمان = ستاده (پاداشهای دریافتی) دیگران از سازمان
داده های فرد به سازمان داده های دیگران به سازمان


خوب این موارد هم مسلم هستند که :

کارمندی که احساس می کند کمتر از حقش دریافت می نماید، از میزان تلاش و فعالیت خود می کاهد.
کارمندی که احساس می کند بیشتر از حقش دریافت می کند، به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.
کارمندی که احساس می کند به او ظلم شده، دیگران را مجبور به کم کاری می نماید

هزینه مناسب : در مورد هزینه ی پاداش هم باید نوعی تعادل به وجود آورد تا هم هزینه ها متعادل باشند هم بشه به دفعات اون رو تکرار کرد بدون اینکه فشاری به سازمان بیارن
طرح های جدید اعطای پاداش : این مورد یکی از اساسی ترین موارد هست - به این دلیل که افراد همیشه ذاتا دوست دارند رشد داشته باشند - اگر سیستم پاداش رو تغییر ندیم - به فرض کسی که در فروم فعالیت داره ( مثال ساده ) بعد از اینکه مدیر ارشد شد دیگه احساس می کنه جایی برای رشد نداره و بعد از مدتی خودش رو بازنشسته می کنه - پس سیستم پاداش هم متناسب با تغییرات باید تغییر بکنه و سیستم تابع سیاست های متفاوتی باشه که در زمان های متفاوت اجرا میشن


در مورد پرداخت یک جا و سلف سرویس هم مطالبی در اینترنت موجوده که همه اش رو در اینجا قرار میدم تا هم جم پست بیشتر از این نشه و هم مطلبی باقی نمونه

[B]پرداخت یکجا[/B]
[B]در هر سازمانی معمولاً سالی یکبار حقوق کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد تا مبلغی که باید به عنوان افزایش حقوق به آن اضافه گردد محاسبه و تعیین شود. نحوه پرداخت افزایش حقوقهای سالانه معمولاً به این شکل است که بعد از توافق روی اصل مبلغ، 12/1 آن محاسبه و هر ماه به حقوق قبلی کارمند افزوده می شود بدین سال افزایش حقوق سالانه کارمند، عملاً به صورت اقساط ماهانه و طی سال به او پرداخت می شود. این شیوه پرداخت این مزیت را دارد که اولاً سازمان مجبور نخواهد بود مبالغ هنگفتی را یکباره و یکجا پرداخت کند و ثانیاً خود را در  موقعیتی قرار نمی دهد که از پیش و قبل از اینکه کارکنان واقعاً وظایفی را انجام دهند یا به تعهداتی عمل کنند، پولی به ایشان پرداخت نماید. 
ولی اگر منظور از  افزایش حقوق ایجاد انگیزه در کارکنان باشد، پرداخت آن بصورت این شکل تاثیر زیادی در این امر نخواهد داشت، زیرا اولاً شرط انعطاف پذیری پاداش در آن رعایت نشده است و کارمند، در هر حال بدون توجه به کیفیت و کمیت عملکردش، هرماه مبلغ ثابت و معینی را به عنوان اضافه حقوق دریافت می کند و ثانیاً حتی اگر مقدار افزایش حقوق زیاد و قابل ملاحظه هم باشد، تقسیم و تقسیط آن به مبالغ ناچیز و پرداخت آن طی دوره های طولانی، تاثیر آن را از بین می برد و ممکن است که اصلاً به نظر کارمند نیاید. بدین علت، برخی سازمانها بر آن شده اند که کل مبلغ افزایش حقوق سالانه کارکنان را یکجا به آنها پرداخت نمایند طبق این طرح، مبلغی که به عنوان افزایش حقوق برای کارمند در نظر گرفته می شود به اطلاع او رسانده و به وی اجازه داده می شود تا با میل و اختیار خود نحوه و زمان دریافت آن را معین نماید. بنابراین چنین سیستم پرداختی از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار خواهد بود. زیرا برخلاف سیستمهای سنتی، یک سیستم پرداخت واحد برای همه کارکنان وجو ندارد و هر کارمندی بنا به وضعیت خاص خود، شیوه پرداختی را انتخاب می نماید که برای او مناسبتر باشد علاوه بر این جنبه های انگیزشی این روش پرداخت نیز قویتر از روشهای سنتی است، زیرا پرداخت یکجای کل مبلغ به مراتب مشهودتر و محسوستر و تاثیر آن بیشتر خواهد بود. 
در نتیجه کارمند رابطه ای را که میان عملکرد موثر او و دریافت آن هستند اعطا شود، زیرا بنا به نظریه برابری، اعطای پاداش به کسانی که مستحق دریافت آن نبوده اند، آثار منفی در دیگران خواهد داشت و هنگفت بودن مبلغ این آثار را تشدید خواهد نمود. 
مشکل بزرگ این روش، هزینه سنگینی است که سازمان باید برای پرداختهای یکجا به کارکنان متحمل شود. همچنین از آنجا که کارمند کل مبلغ افزایش حقوق خود را یکجا و در آغاز سال دریافت می نماید، باید قوانین و مقرراتی در سازمان وجود داشته باشد تا اگردر طی سال، کارمند سازمان را ترک نمود بتوان درصدی از وجهی را که به او پرداخت شده است، پس گرفت.
با وجود این قبیل مشکلات و کاستیها، تجربه سازمانهایی که از چنین طرحهایی استفاده نموده اند، حاکی از ریسک کم و مزایای قابل ملاحظه آن است. رضایت از پولی که دریافت می شود، بهبود عملکرد، و کاهش موارد ترک سازمان از جمله نتایج استفاده از این طرح است. 
سلف سرویس
معمولاً در هر سازمانی، پاداشهایی که به کارکنان داده می شود ترکیبی از پرداختهای مختلف و مزایایی چون انواع بیمه (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کارافتادگی)؛ مرخصی های مختلف (استحقاقی و استعلاجی)، و حقوق و مزایای بازنشستگی است میزان و نحوه اعطای این مزایا بسته به نوع کارکنان (کارگران روزمزد، کارمندان حقوق به گیر، یا مدیران و روسای ارشد سازمان) بصورت فرمولهای خاصی تنظیم و طی دوره خدمت و سپس در زمان بازنشستگی در اختیارشان قرار داده می شود. ضعف بزرگ این قبیل روشهای سنتی، ناتوانی آنها در تشخیص و رعایت سلیقه های شخصی و انفرادی کارکنان و ارزش و اهمیت متفاوتی است که ممکن است هر یک برای هر کدام از مزایا قائل شوند. برای مثال کارکنان جوان و مجرد اکثراً خواهان حقوق زیاد هستند و توجه کمتری به بیمه عمر یا مزایای بازنشستگی دارند .ولی برای کارکنان مسن، مستمری و حقوق و مزایای بازنشستگی از اهمیت بیشتری برخوردار است تا حقوقی که در حال حاضر و در زمان اشتغال به کار دریافت می دارند بدیهی است سیستم پاداشی که این تفاوتها و اولویتها را در نظر نگیرد، از کارآیی زیادی برخوردار نخواهد بود. 
با توجه به این موضوع به جای اعطای مجموعه ای از مزایای ثابت و معین، طرحی که اصطلاحاً روش «سلف سرویس» خوانده شده پیشنهاد گردیده است که براساس آن، سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها تا حداکثر معینی آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند. پس اگر کارمندی مایل باشد می تواند از مسئولان سازمان بخواهد پول مزایایی را که به او تعلق می گیرد به حقوق او بیفزایند و یا برعکس، بخواهد که از حقوق او کاسته و به مزایا (مثلاً بیمه عمر) افزوده شود. بدیهی است بدین ترتیب ترکیب متنوعی از حقوق و مزایا امکانپذیر خواهد بود. 
روش سلف سرویس از مزایایی برخوردار است که مهمترین آنها عبارتند از: 
-ارزش حقوق و مزایای دریافتی به نظر کارمند بیشتر می آید. 
رضایت کارمند از حقوق و مزایایی که دریافت می نماید بیشتر و باعث می شود تا از ساعت غیبت کاسته شود و تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک کنند. 
جذب نیروهای جدید به سازمان تسهیل می شود. 
اگرچه هر نوع ترکیبی از حقوق و مزایا در روش سلف سرویس امکانپذیر است، برای سهولت کار معمولاً از چهار طرح اصلی استفاده می شود. 
1-سازمان «هسته ای» از حقوق و مزایایی که دارا بودنشان را برای کارکنان مهم و ضروری می داند، ارائه می کند، ولی بعمد کل مبلغ حقوق و مزایایی که در هسته گنجانده شده است از کل حقوق و مزایایی که معمولاً در طرح های معمولی وجود دارد کمتر است ما به التفاوت این دو، بصورت وجه نقد به کارمند پرداخت می شود تا به میل خود از میان سایر مزایای موجود آنچه را فکر می کند نیاز بیشتری به آن دارد انتخاب و خریداری نماید. 
2-نخست مزایای موجود در سازمان، با ترکیب مختلفی، «بسته بندی» می شود و سپس کارند به میل خود «بسته» یعنی مجموعه مزایایی که به نظرش نیازهای خاص او را رفع می نماید انتخاب می کند. بسته های مختلف دارای ارزش مساوی هستند. 
بدین سان مزایای موجود در سازمان به شکل طرحهای مختلف در اختیار کارکنان قرار داده می شود تا هر کسی بنا به میل و سلیقه و یا نیاز خاص خویش، مناسبترین طرح را برای خود برگزیند. برای مثال کارمند بیماری که نیاز به دارو و درمان و خدمات پزشکی دارد، به احتمال قوی طرحی را انتخاب خواهد کرد که در آن بیمه درمانی و بیمه از کارافتادگی بیمه شده را پوشش کامل می دهد. 
3-مقدار معینی وجه نقد در اختیار کارمند گذارده می شود تا او به میل و صلاحدید خود، مزایایی را انتخاب و خریداری نماید. 
4-ترکیبات مختلفی از سه روش مذکور ارائه می گردد. 
طرحهایی مانند روش سلف سرویس که در مقایسه با روشهای عادی از انعطاف پذیری بیشتری برخوردارند، بتدریج پذیرش بیشتری پیدا نموده اند. ولی با وجود این مزیت و سایر مزایایی که برشمرده شد، روش مذکور عاری از عیب نیست مهمترین مشکل این است که مدیریت صحیح تخصیص و اعطای پاداش ایجاب می کند اسناد زیادی صادر، ثبت و ضبط گردند تا دقیقاً مشخص شود چه کسی چه مزایایی را انتخاب کرده است. البته کامپیوتر در این زمینه کمک زیادی کرده و استفاده از برنامه های کامپیوتری سازمان را قادر به کنترل موثر فرایند تخصیص و اعطای پاداش نموده است. 
 [/B]

دوستان این پست چون موضوع مورد علاقه ی من بود بیشتر روش حرف زدم و مسلما کامل هم نبود و صرفا جهت آشنایی شما بود با موضوع - شما اگر تونستید مطالب رو به صورت خلاصه تر بیان کنید تا همه بتونن به سرعت استفاده کنند - به عنوان اولین مورد این مورد استثنا هم بود

موفق باشید

 

[Unline]

امنیت شغلی

Job Security​

خوب این هم موضوع بدی نیست برای صحبت کردن - امنیت در هر موردی نوعی احساس آرامش هست که در وجودمون نسبت به ثابت بودن و در خطر نبودن اون مورد داریم

امنیت در اجتماع یعنی ما در اجتماع نسبت به اینکه به ما یا داشته هایمان آسیبی نمیرسه احساس اطمینان داشته باشیم - امنیت در فضای مجازی یعنی اینکه نسبت به تبادل اطلاعاتمون و safety این تبادلات احساس اطمینان داشته باشیم

و اما امنیت شغلی چیه ؟ مشابه موارد بالا احساس اطمینان نسبت به یک شغل - ثباتش - اینکه از دستش ندیم و مواردی از این قبیل - در تعاریف کلاسیک به این صورت بیان شده که احتمال این است که شخصی بتواند شغل خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن شخص بسیار پایین باشد. این مهم وابسته به فاکتورهای اقتصادی ،موقعیت تجاری و مهارت های شخصی فرد شاغل است. امنیت شغلی موافق چرخه تجاری عمل میکند به این صورت که در رونق اقتصادی افزایش مییابد و در رکود ها کاهش خواهد داشت



البته عوامل درونی هم باعث ایجاد تنش و موثر بر امنیت شغلی هستند - عواملی مثل سطح سواد - تخصص - سابقه کار و ... که خوب شخص باید خودش این عوامل رو به روز بکنه

در کشورهای توسعه یافته امنیت شغلی معمولا به عوامل تجارت و اقتصاد وابسته است چرا که با توسعه و رشد اقتصادی نیاز به نیروی کار بالا رفته و در کنارش ثبات شغلی هم بالا میره

در این کشورها عاملی که میتونه امنیت شغلی رو کاهش بده عاملیست تحت عنوان "Economic Slowdown" و یا کاهش نرخ رشد اقتصادی که باعث میشه نرخ جذب نیروی کار بیاد پایین و هزینه ی جذب بره بالا و امنیت شغلی به خطر بیفته - در کشور ما هم در بعضی مقاطع امنیت خوبه ولی در برخی ارگان ها هم امنیت شغلی تضمین شده نیست و به علت وابستگی بعضی ارگان ها به اقتصاد و وضعیت متزلزل اقتصاد کشور - امنیت شغلی بسیار کمه و هیچ پشتوانه ای برای تضمین امنیت وجود نداره - به خصوص برای قشر کارگر و افرادی که سطح سواد کمتری دارند

2 معیار هم برای ارزیابی امنیت شغلی داریم - یکی Job Security Score و یا نمره ی امنیت شغلی و دیگری Job Security Index و یا شاخص امنیت شغلی - که نمره عددی است که مبین ریسک بیکاری است که در انالیزهای آماری سرشماری از موقعیت ها ،صنعت ها و حرفه ها به دست می آید و شاخص هم مقیاس سطح امنیت شغلی یک کشور یا منطقه یا همان ریسک بیکاری در صنعت ،حرفه یا مکانی است

و در ادامه شاید بتوان گفت نبود امنیت شغلی خود عاملی است برای پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشور های کمتر توسعه یافته ،در واقع به علت نبود محیطی بدون استرس برای نیروی کار و در صورت عدم رضایت از وضعیت اشتغال که همه می تواند از پیامد های عدم امنیت شغلی باشد بهره وری در این جوامع بسیار پایین است. پس شاید بتوان به این سوال دیرینه که چرا بهره وری (ساعات مفید کار ) در کشورمان نسبت به کشورهای دیگر بسیار پایین تر است پاسخ داد

در مورد معضلاتی هم که با کاهش امنیت شغلی بوجود میاد مطالبی موجود هست که میتونید از این لینک اونها رو مطالعه بفرمایید

موفق باشید

 

[Unline]

دوستان باز هم این مورد رو یادآوری می کنم که سعی کنید موضوعات رو مطالعه کنید و به زبان خودتون اونها رو اینجا توضیح بدید و از کپی و پیست مطالب خودداری کنید وگرنه نیازی به ایجاد این تاپیک نبود و میشد مقالات و لینک ها رو در انجمن ضمیمه کرد

باز هم متشکرم بابت همکاری همه ی دوستان

 

[Iman Gom]

Virtual Organization

Virtual Organization

Virtual Organization

سازمان مجازی​

سازمان های مجازی در واقع مجموعه از موسسات یا شرکت ها سازمان های مستقلی هستند که برای رسیدن به هدفی با همدیگه همکاری میکنن . اما نکته اینجاس که این سازمان های دیگه لازم نیست کنار هم باشن . می تونن در هر جایی در کشور های مختلف با هم دیگه هماهنگ بشن . این هماهنگی می تونه از طریق اینترنت مثلا صورت بگیره .در واقع وقتی با هم کار کنن مهارت و قدرتشون هم افزایی می شه . مرزها از بین میره . زمان صرفه جویی میشه . مثلا وقتی گروهی کار تو آمریکا تموم میشه ، گروهی دیگه تو آسیا کارش شروع می شه . اعضا میتونن حتی تو خونه کار کنن . اصلا لازم نیست در مکانی جمع بشن. کلیه ارتباطات هم می تونه از طریق شبکه برقرار بشه .

یه موضوع جالب این هست که اعضا متغیر هست . مثلا یکی تا امروز کارمند هست فردا ممکنه مدیر مجموعه بشه . جایگاه ها ثابت نیست . همه باهم برابر هستن . اعضا باید بدونن که چون ممکنه با سازمان هایی از فرهنگ های مختلف کار کنن باید به فرهنگ ها احترام بذارن .

یه قانون مهم برای اونها اعتماد هست . همه به هم اعتماد باید داشته باشند !

 

[Unline]

Virtual Organization

سازمان مجازی​

سازمان های مجازی در واقع مجموعه از موسسات یا شرکت ها سازمان های مستقلی هستند که برای رسیدن به هدفی با همدیگه همکاری میکنن . اما نکته اینجاس که این سازمان های دیگه لازم نیست کنار هم باشن . می تونن در هر جایی در کشور های مختلف با هم دیگه هماهنگ بشن . این هماهنگی می تونه از طریق اینترنت مثلا صورت بگیره .در واقع وقتی با هم کار کنن مهارت و قدرتشون هم افزایی می شه . مرزها از بین میره . زمان صرفه جویی میشه . مثلا وقتی گروهی کار تو آمریکا تموم میشه ، گروهی دیگه تو آسیا کارش شروع می شه . اعضا میتونن حتی تو خونه کار کنن . اصلا لازم نیست در مکانی جمع بشن. کلیه ارتباطات هم می تونه از طریق شبکه برقرار بشه .

یه موضوع جالب این هست که اعضا متغیر هست . مثلا یکی تا امروز کارمند هست فردا ممکنه مدیر مجموعه بشه . جایگاه ها ثابت نیست . همه باهم برابر هستن . اعضا باید بدونن که چون ممکنه با سازمان هایی از فرهنگ های مختلف کار کنن باید به فرهنگ ها احترام بذارن .

یه قانون مهم برای اونها اعتماد هست . همه به هم اعتماد باید داشته باشند !

ممنون ایمان جان - یاد گروه هکرهای Anonymous افتادم با این پست شما - یا مثلا مافیا ( البته ذهن من به کل اول قسمت های منفی رو گلچین می کنه ) - امیدوارم برداشتم درست بوده باشه

 

[Iman Gom]

ممنون ایمان جاد - یاد گروه هکرهای Anonymous افتادم با این پست شما - یا مثلا مافیا ( البته ذهن من به کل اول قسمت های منفی رو گلچین می کنه ) - امیدوارم برداشتم درست بوده باشه

منم با این پست شما یاد l0pht افتادم ...

 

[Unline]

استاندارد ایزو

ISO

​

سلام - به کلمه ای آشنا رسیدیم که از بس تکرار شده برامون و باهاش مواجه میشیم ممکنه اصلا به دنبال معنیش نریم

دوره ی ایزو - مدارک ایزو و ....

چی هست این جناب ایزو ؟ اینطور که منابع میگن - ایزو یک سازمان غیر دولتی هست که مقر اون در ژنو هست - به طور خلاصه وظیفه ی ایجاد و گسترش استانداردها رو به عهده داره و چون کشورهای زیادی در این سازمان عضویت دارند و باهاش همکاری می کنند و از استانداردهاش استفاده می کنند - این سازمان به رسمیت در اومده و تقریبا در تمام حوزه های مربوط به صنعت و تکنولوژی در مورد موضوعات مختلفی مثل كالاها و خدمات بهبود همكاری در محدوده علمی فنی اطلاعاتی و فعالیت های اقتصادی و حمایت از تولید كننده و مصرف كننده همکاری می کنه و تولید استاندارد می کنه

در این لینک شما میتونید فهرست استانداردهای ایزو رو مشاهده کنید

من 2 تا از اونها رو که بیشتر به چشممون می خوره توضیح میدم :

ایزوهای سری 9000 مثل 9000 یا 9001 یا ... : به طور کلی مربوط به امور مرتبط با مدیریت کیفیت هستند - از واجبات هست برای هر کارخونه یا موسسه ی صنعتی

ایزوهای سری 14000 : مربوط هستند به استانداردهای مرتبط با محیط زیست و به کل محیط ! شرکت های معتبر دنیا پس از اینکه در زمینه ی کیفیت و مدیریت و ... به استانداردهای لازم رسیدند همه در راه رسیدن به استاندادهای ایزو سری 14000 با هم رقابت می کنند - مثلا شرکت بنز و تویوتا و بی ام و - رقابتشون دیگه از نظر کیفی چندان مطرح نیست و در حال حاضر رقابت اونها سر همین مورد هست - به فرض شرکت بنز آلایندگی محصولاتش - قابلیت بازگشت به چرخه ( اگر ماشین رو خاک کنید به طبیعت بر میگرده ) و مسائلی از این قبیلش به فرض هست 70 درصد و تویوتا هست 60 درصد - این استاندارد در رده های حرفه ای واقعا رقابت سازه ولی در کشور ما فعلا اصلا کاربردی نداره !!!! میتونید از پراید سوال کنید

به هر حال چون نمیخوام متن طولانی بشه به همین توضیحات مختصر بسنده می کنم - میتونید برای آشنایی بیشتر با این موضوع مطالب موجود در لینک زیر رو مطالعه بفرمایید

http://www.nimbusiran.ir/pages/view/pageid/29/lang/fa
http://www.iso24.net/iso/index.php?option=com_content&view=category&id=41&Itemid=66
http://behsaniso.com/index.php?option=com_content&view=article&id=382&Itemid=205

این لینک هم متن استانداردهای ایزو رو در خودش داره که میتونید اونها رو مطالعه کنید

موفق باشید

 

[Iman Gom]

Meta heuristic Algorithms

Meta heuristic Algorithms

Meta heuristic Algorithms
​

الگوریتم های فراابتکاری


این وارژه جز واژگانی نیست که در لیست لغات پست اول قرار داده شده اما با توجه به اهمیت و بحث مختصری که در یکی از تاپیک ها شد در بارش اطلاعاتی که دارم رو به صورت مختصر می نویسم .

اگر در یک کلام بگم این الگوریتم ها مسئله های خفن رو که با روش های دقیق که به جواب بهینه می رسند رو حل می کنه . یعنی روش هایی مثل سیمپلکس ، شاخه و کران و ... که به شما بهترین حواب رو میده این الگوریتم ها به شما حتما بهترین جواب رو نمیده بلکه جوابی میده نزدیک به جواب بهینه . اما چرا باید از اینها استفاده کنیم ؟ همونطور که گفتم برای حل مسائل خفن که حل اونها با روش های دقیق صدها قرن ممکنه طول بکشه و شاید هم به جواب نرسه ، این الگوریتم ها بکار گرفته میشن تا یه جواب شدنی و خوب رو ارائه بدن .

الگوریتم هایی مثل جستجوی ممنوعه (Tabu Search)، انجماد تدریجی (simulated annealing) ، الگوریتم ژنتیک (Genetic Algo) ، الگوریتم مورچگان ، زنبور عسل ، فاخته و ... از جمله این فرا ابتکاری ها هستند .

این الگوریتم ها از طبیعت الهام گرفته شدند . مثلا الگوریتم مورچگان از پیدا کردن کوتاهترین مسیر توسط مورچه ها الهام گرفته شده . یا الگوریتم ژنتیک از الگوی سلول ها و کروموزوم ها استفاده کرده تا جواب های شدنی تولید کنه (زاد و ولد در طبیعت) و اونها رو آزمایش کنه و ... .

برای کدنویسی این الگوریتم ها و حل مسائلتون نیاز به متلب خواهید داشت .

اگر دانشجوی ارشد یا دکترا هستید باید این ها رو یاد بگیرید . در مقاله دادن خیلی کمک می کنن .

مطالعه کنید : الگوریتم های فرا ابتکاری - دکتر پرویز فتاحی

 

[Unline]

كايزن (بهبود مستمر)

Kaizen

​

با سلام خدمت دوستان ! مدتی پیش در تاپیک گفتگوی آزاد یه صحبتی شد راجع به اینکه چه کار کنیم تا گفتگوهای ما در عین حالی که آزاد هستند یه مقدار علمی هم باشند

خیلی ها از این موضوع گلایه کردند که "آقا ما موضوعی نداریم که روش کار کنیم" من هم اومدم این تاپیک رو ایجاد کردم که خوب هم موضوعی ایجاد بشه هم نحوه ی درج مطالب توش آزاد باشه و هم اینکه یه مقدار به فعالیت های علمی بخش اضافه کنه - البته هدفی هم داشتم - هدفم این بود که به شما عزیزان ثابت کنم که تمامی صحبت های شما بهانه بود و - خودمونی بگم - حس فعالیت علمی نیست بگذریم - آن چیز که عیان است چه حاجت به بیان است

خواستیم به مقدار کایزنیک ! عمل کنیم که متاسفانه راست میگن که در ایران این چیزا جواب نمیده ! بریم سراغ اصل داستان که اصلا کایزن چی هست !

خوب کایزن همونطور که اسمش شبیه این فن های کاراته و ایشی زاکی و اینها هست - یک اصطلاح ژاپنی هست تقریبا به معنی بهبود تدریجی و مستمر

معنی اش این هست که به کمک این متد در سازمان و صنعت و ... ( حتی در روابط شخصی هم قابل اعماله ) تغییرات رو به صورت آهسته و پیوسته اعمال کنیم - از تغییرات کوچک شروع کنیم - کم کم با استفاده از اونها به تغییرات مورد نظر برسیم طی یک دوره ی زمانی - این موضوع تغییرات انفجاری رو رد می کنه - و با مدیریت و اجرای صحیح میتونه تغییرات رو حالا در زمان بیشتر به صورت خیلی بهتره اعمال بکنه ! به فرض شما مدیر یک سازمان هستید - متوجه میشید که اگر نظم کارکنان بهتر و بیشتر کنترل بشه بازده بهتری خواهد داشت - فردای اون روز میرید کلی قانون جدید و سفت و سخت برای کنترل نظم مصوب می کنید - از فردا همه 5 صبح باید حضور داشته باشند - به ازای هر 1 دقیقه تاخیر 10 هزار تومان از حقوق کسر میشه و ...

بعد متوجه میشید که نه تنها شرایط بهتر نشد - که اوضاع داره بحرانی هم میشه و به کل ممکنه مجبور شید به عقب برگردید ( این فقط یک مثال بود )

3 اصل مهم رو این موضوع دنبال می کنه :

1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند .2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند.3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند

یک اصول اجرایی داره این موضوع و یک سری اصول مدیریتی که من اونها رو به همون شکلی که در منابع اومده نقل می کنم

اصول اجرایی :

مراحل اجراي كايزن عملي[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]1- ناحيه نمونه را انتخاب كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]2- گروه بهبود ( تيم كايزن ) را ايجاد و سازمان دهي كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]3- داده هاي آماري مورد نياز را در ناحيه نمونه با كمك اعضاي گروه گرد آوري كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]4- اعضاي شركت كننده را در كارگاه آموزشي با مفاهيم و ابزارهاي بهبود آشنا كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]5- نظام آراستگي ( 5s ) را آغاز كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]6- مودا ( اتلاف ) ها را شناسايي و فهرستي از آنها تهيه كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]7- تحليل علل رويداد اتلاف را در ناحيه نمونه انجام دهيد و راه حلهايي را با استفاده از كار گروهي بيابيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]8- راه حل هايي را كه عملي ترند انتخاب كنيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]9- هر نوع تغيير فيزيكي در آرايش ناحيه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]10- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآوريد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]11- موفقيت حاصله را به اطلاع ساير همكارانتان برسانيد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]12- نتايج به دست آمده را ارزيابي كنيد تا در مراحل بعدي مورد استفاده قرار گيرند .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]13- به سراغ مشكل بعدي برويد .[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]

اصول مدیریتی :

[COLOR=#000000][FONT=Tahoma]1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد.[/FONT][/COLOR][/B][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]3- از وضعيت موجود راضي نباشيد. باور داشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد. اگر60%از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات در نكات ريز است.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور ملموس داشته باشد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر ميكند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]17- تنها فعاليت هايي را انجام دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]18- فراموش نكنيد كه 5s ، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است.[/B][/FONT][/COLOR][COLOR=#000000][FONT=Tahoma][B]19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد.[/B][/FONT][/COLOR][B][COLOR=#000000][FONT=Tahoma]20- حذف مودا ( اتلاف) فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد.[/FONT][/COLOR]

بدرود