**(گفتگوی خودمونی مدیرای فردا....)**
- شروع کننده موضوع raha.68m
- تاریخ شروع
lord of darkness
عضو جدید
سلام
خوبین بچه ها
شرمنده دیشب داستیم با سونیا خانم سرور شلوغ شد بعدم مودمم مشکل بیدا کرد
کسی تا حالا راجب مطالب ارئه شده نطری نداشته؟
خوبین بچه ها
شرمنده دیشب داستیم با سونیا خانم سرور شلوغ شد بعدم مودمم مشکل بیدا کرد
کسی تا حالا راجب مطالب ارئه شده نطری نداشته؟
lord of darkness
عضو جدید
سلام بچه ها. خوبید؟
چی شده؟ چرا هیشکی دیگه نمیاد؟
چی شده؟ چرا هیشکی دیگه نمیاد؟
مدیریت موفق مثل شعبده بازی استhttp://wikiblog.persianblog.ir/post/420/
یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند.
او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مورد علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه می‌کنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست. اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی می‌کند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است : "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده : "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل می‌شود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
شرح حکایت:
در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
*
می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ می‌دهد.
یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند.
او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مورد علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه می‌کنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست. اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی می‌کند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است : "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده : "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل می‌شود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
شرح حکایت:
در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
*
می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ می‌دهد.
lord of darkness
عضو جدید
سلام غزل خانم این بیشنهاد من برای این تابیک مدیریت بوده و فک می کنم راه خوبی برا رونق این تابیک باشه
شما موافقید؟
سلام.خیلی خوبه. من که با همه چی موافقم.هر چی که اینجا رو رونق بده.
فقط میمونه یه چیز: اینکه ما تعدادمون کمه و رشته هامونم متفاوته. مثلا من صنعتی ام، این ترم هم همه ی درسام تخصصیه.
بازاریابی خیلی خوبه. فک کنم تا اونجایی که یادم میاد در مورد بازاریابی بیمه هم پیشنهاد داده بودید نه؟ خب خودتون شروع کنید. مرسی
onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
سلام دوستان عزیزم ای بابا اینجا چرا اینقدر سوت و کور هست
بچه ها عزیز شرمنده من دو روز نیومدم راستش دانشگام شروع شده کلاس زبانمم کللی تکلیف داشتم کاری شرکتم اخر سالی زیاد شده خلاصه حسابی شرمنده شدم
امیدوارم من ببخشید امشب اگه تونستید بیاید منم انشالله میام
امیدوارم همیشه موفق و پیروز باشید
روز تون خوش تا بعد بابای
بچه ها عزیز شرمنده من دو روز نیومدم راستش دانشگام شروع شده کلاس زبانمم کللی تکلیف داشتم کاری شرکتم اخر سالی زیاد شده خلاصه حسابی شرمنده شدم
امیدوارم من ببخشید امشب اگه تونستید بیاید منم انشالله میام
امیدوارم همیشه موفق و پیروز باشید
روز تون خوش تا بعد بابای
onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]تيپ شخصيت نوع A و B[/h]يكي از انواع تقسيمبنديهاي شخصيت كه در دورههاي اخير مورد توجه قرار گرفته است شخصيت نوع A و B ميباشد كه اولين بار توسط دو پزشك متخصص قلب به نامهاي «مي يرفريدمن»و«ري روز نمن»ارائه شدند. شخصيتهاي نوع A افرادي پرمشغله، عجول، بسيار وظيفهشناس، كاملا رقابتي، مصرّ در كار و احتمالا افسرده و عصباني هستند. در مقابل افراد نوع B اشخاصي خونسرد، داراي نگرش متعادل به زندگي و محيط، داراي اعتماد به نفس بيشتر، داراي مشغله كمتر، اصرا كمتر در انجام كار و تمايل كمتر به وقتشناسي هستند.
به عنوان مثال، تحقيقات انجام شده توسط كارار، پلاسين، ايوانز در سال 1987 در مورد رانندگان اتوبوس هندي و آمريكايي نشان داد كه رانندگان اتوبوسي كه داراي الگوي رفتاري A ميباشند، داراي هيجان بيشتري بوده و آمار تصادفات آنها بيش از الگوي رفتاري نوع B ميباشد.
ميتوان از اين تقسيم‌بندي شخصيت، براي تشخيص نوع شخصيت مديران هم استفاده كرد. مطالعهاي كه در ايالات متحده انجام شده نشان ميدهد كه 60 درصد مديران نمونهگيري شده داراي شخصيت نوع A بودهاند و تنها 12 درصد مديران داراي شخصيت نوع B بودهاند.
پرسشنامه زير براي بررسي نوع شخصيت شما در تقسيم‌بندي نوع A و B طراحي شده است. براي هر يك از 25 پرسش، گزينه بله يا خير را انتخاب كنيد. تا جايي كه مي‌توانيد، گزينه «نمي‌دانم» را انتخاب نكنيد.
[h=5]به همه پرسش‌ها پاسخ دهيد.[/h][h=3]1- آیا در مکالمات روزمره‌ی خود روی برخی کلمات تاکید می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]2- آیا سریع غذا می‌خورید و سریع حرف می‌زنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]3- به نظر شما باید به کودکان آموزش داد تا همیشه بهترین باشند؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]4- آیا وقتی کسی کند و آهسته کار می کند، بی‌حوصلگی نشان می‌دهید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]5- آیا وقتی دیگران حرف می‌زنند، آنها را وادار به تند حرف زدن می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]6- آیا وقتی احساس می‌کنید محدود شده‌اید یا باید در رستوران، منتظر خالی‌شدن میز باشید، از فرط عصبانیت دیوانه می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]7- آیا وقتی کسی برای شما حرف می‌زند، همچنان افکار شخصی خودتان را دنبال می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]8- آیا سعی می‌کنید در حال اصلاح صورت یا آرایش، صبحانه هم بخورید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]9- آیا اتفاق می‌افتد که در تعطیلات نوروزی یا تابستانی کار کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]10- آیا همیشه مباحث مربوط به موضوعات مورد علاقه‌ی خودتان را دنبال می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]11- آیا اگر وقت‌گذرانی کنید، خودتان را گنهکار می‌دانید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]12- آیا آن قدر مشغول کار هستید که متوجه اطراف خودتان یا مثلا متوجه تغییر دکوراسیون خانه نمی‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]13- آیا با مادیات بیشتر از مسایل اجتماعی درگیر هستید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]14- آیا سعی می‌کنید فعالیت‌های خود را در کمترین زمان برنامه‌ریزی کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]15- آیا همیشه به‌موقع سر قرار حاضر می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]16- آیا اتفاق افتاده است که برای بیان نظر خودتان مشت گره کنید یا مشت بزنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]17- آیا موفقیت‌های خود را به توانایی سریع کار کردنتان نسبت می‌دهید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]18- آیا احساس می‌کنید کارها باید همین حالا و خیلی سریع انجام گیرد؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]19- آیا برای انجام‌دادن کارهای خود، همیشه سعی می‌کنید ابزارهایی را به کار ببرید که بیشترین بازده را دارند؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]20- آیا هنگام بازی، آن‌چه برایتان بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد، این است که برنده بازی باشید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]21- آیا معمولا حرف دیگران را قطع می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]22- آیا وقتی دیگران تاخیر می‌کنند، عصبانی می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]23- آیا پس از غذا خوردن بلافاصله از سر میز یا از سر سفره بلند می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]24- آیا همیشه احساس می‌کنید عجله دارید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]25- آیا از عملکرد فعلی خود ناراضی هستید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h]
به عنوان مثال، تحقيقات انجام شده توسط كارار، پلاسين، ايوانز در سال 1987 در مورد رانندگان اتوبوس هندي و آمريكايي نشان داد كه رانندگان اتوبوسي كه داراي الگوي رفتاري A ميباشند، داراي هيجان بيشتري بوده و آمار تصادفات آنها بيش از الگوي رفتاري نوع B ميباشد.
ميتوان از اين تقسيم‌بندي شخصيت، براي تشخيص نوع شخصيت مديران هم استفاده كرد. مطالعهاي كه در ايالات متحده انجام شده نشان ميدهد كه 60 درصد مديران نمونهگيري شده داراي شخصيت نوع A بودهاند و تنها 12 درصد مديران داراي شخصيت نوع B بودهاند.
پرسشنامه زير براي بررسي نوع شخصيت شما در تقسيم‌بندي نوع A و B طراحي شده است. براي هر يك از 25 پرسش، گزينه بله يا خير را انتخاب كنيد. تا جايي كه مي‌توانيد، گزينه «نمي‌دانم» را انتخاب نكنيد.
[h=5]به همه پرسش‌ها پاسخ دهيد.[/h][h=3]1- آیا در مکالمات روزمره‌ی خود روی برخی کلمات تاکید می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]2- آیا سریع غذا می‌خورید و سریع حرف می‌زنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]3- به نظر شما باید به کودکان آموزش داد تا همیشه بهترین باشند؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]4- آیا وقتی کسی کند و آهسته کار می کند، بی‌حوصلگی نشان می‌دهید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]5- آیا وقتی دیگران حرف می‌زنند، آنها را وادار به تند حرف زدن می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]6- آیا وقتی احساس می‌کنید محدود شده‌اید یا باید در رستوران، منتظر خالی‌شدن میز باشید، از فرط عصبانیت دیوانه می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]7- آیا وقتی کسی برای شما حرف می‌زند، همچنان افکار شخصی خودتان را دنبال می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]8- آیا سعی می‌کنید در حال اصلاح صورت یا آرایش، صبحانه هم بخورید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]9- آیا اتفاق می‌افتد که در تعطیلات نوروزی یا تابستانی کار کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]10- آیا همیشه مباحث مربوط به موضوعات مورد علاقه‌ی خودتان را دنبال می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]11- آیا اگر وقت‌گذرانی کنید، خودتان را گنهکار می‌دانید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]12- آیا آن قدر مشغول کار هستید که متوجه اطراف خودتان یا مثلا متوجه تغییر دکوراسیون خانه نمی‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]13- آیا با مادیات بیشتر از مسایل اجتماعی درگیر هستید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]14- آیا سعی می‌کنید فعالیت‌های خود را در کمترین زمان برنامه‌ریزی کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]15- آیا همیشه به‌موقع سر قرار حاضر می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]16- آیا اتفاق افتاده است که برای بیان نظر خودتان مشت گره کنید یا مشت بزنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]17- آیا موفقیت‌های خود را به توانایی سریع کار کردنتان نسبت می‌دهید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]18- آیا احساس می‌کنید کارها باید همین حالا و خیلی سریع انجام گیرد؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]19- آیا برای انجام‌دادن کارهای خود، همیشه سعی می‌کنید ابزارهایی را به کار ببرید که بیشترین بازده را دارند؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]20- آیا هنگام بازی، آن‌چه برایتان بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد، این است که برنده بازی باشید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]21- آیا معمولا حرف دیگران را قطع می‌کنید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]22- آیا وقتی دیگران تاخیر می‌کنند، عصبانی می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]23- آیا پس از غذا خوردن بلافاصله از سر میز یا از سر سفره بلند می‌شوید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]24- آیا همیشه احساس می‌کنید عجله دارید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h][h=3]25- آیا از عملکرد فعلی خود ناراضی هستید؟[/h][h=5]بلی[/h][h=5]خیر[/h][h=5]نمی دانم[/h]
onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
| Human Resource Empowerment |
| تعاريف توانمندسازي نيروي انساني متون نوشتاري سه نوع مفهوم سازي از توانمندسازي نيروي انساني را نشان مي دهد كه عبارتند از: 1- توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار و قدرت تصميم گيري به زيردستان مترادف است. 2- توانمندسازي يك عامل انگيزشي است كه از طريق احساس خودكارآمدي افراد افزايش مي يابد. 3- توانمندسازي نيروي انساني مفهومي روان شناختي است كه به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط مي شود و به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني تعريف شده است كه داراي 5 بعد احساس شايستگي ( خودكارآمدي )، احساس خودمختاري ( داشتن حق انتخاب )، احساس موثر بودن ( اثرگذاري ) ، احساس معني داربودن ( ارزشمندي ) و احساس عتماد ( امنيت ) مي باشد. پرورش 5 بعد ذكر شده، نتايج و منافع بسيار زيادي دارد. تحقيقات نشان مي دهد كه اگر افراد احساس توانمندي كنند، هم مزاياي شخصي و هم منافع سازماني حاصل مي شوند. از طرف ديگر، هنگامي كه افراد جنبه هاي مخالف توانمندي را مانند ناتواني، درماندگي و از خودبيگانگي تجربه كنند، پيامدهاي منفي حاصل مي شود. |
| مقدمه مهمترين و حياتي ترين دارايي هر سازمان، نيروي انساني آن سازمان است. كيفيت و توانمندي نيروي انساني، مهمترين عامل بقاء و حيات سازمان است. نيروي انساني توانمند، سازمان توانمند را به وجود مي آورد. از نظر « دراكر » رشد اقتصادي مرهون توانمند كردن كاركنان فرهيخته است. سازمان توانمند محيطي است كه كاركنان در گروه هاي مختلف، در انجام فعاليتها با يكديگر همكاري مي كنند. توانمندسازي كاركنان، محوري ترين تلاش مديران در نوآفريني، تمركززدايي و حذف ديوان سالاري در سازمانها مي باشد. توانمند كردن افراد موجب مي شود تا مديران و سازمان سريع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازي موجب مي شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازي، نه مديران و نه سازمانها نمي توانند در درازمدت كامياب باشند. مدير سازمان، مهمترين عامل در تواناسازي كاركنان مي باشد. زيرا مدير بطور مستقيم و غيرمستقيم، تمام عوامل محيط سازماني را تحت تاثير قرار مي دهد. مدير با تفويض اختيار و قدرت بيشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادي عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتي، ايجاد فرهنگ كار گروهي و با حذف شرايطي كه موجب بي قدرتي كاركنان شده است، بستر لازم را براي توانمندي افراد فراهم مي كند. _________________________________ ضرورت و اهميت توانمندسازي نيروي انساني « كانگرو و كانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلايل زير را براي شدت توجه به توانمندسازي برمي شمرند: 1- مطالعات مهارتهاي مديريت نشان مي دهد كه توانمندسازي زيردستان بخش مهمي از اثربخشي سازماني و مديريتي است. 2- تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها حاكي از اين است كه سهيم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشي سازماني را افزايش مي دهد. 3- تجربيات تشكيل گروه در سازمان دلالت بر اين دارد كه راهبردهاي توانمندسازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد. _________________________________ مزاياي توانمندسازي نيروي انساني « باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزاياي توانمندسازي كاركنان در سازمانهاي خدماتي را به شرح زير توصيف مي كنند: 1- كاركنان توانمند به نيازهاي مشتريان در حين ارائه خدمات پاسخهاي سريع و به موقع مي دهند. 2- افراد توانا به مشتريان ناراضي در حين عودت خدمات پاسخهاي سريع و به موقع مي دهند. 3- كاركنان توانمند احساس بهتري نسبت به خود و شخلشان دارند. 4- كاركنان توانا با مشتريان به گرمي و آغوش باز ارتباط برقرار مي كنند. 5- كاركنان توتنمند مي توانند منبع بزرگي از انديشه هاي خدماتي باشند. _________________________________ موانع توانمندسازي نيروي انساني 1- نگرشهاي شخصي مديران 2- ساختار سازماني براي توانمند كردن كاركنان، مديران علاوه بر ايجاد محيط كاري جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف مي توانند با برگزاري گردهمايي هاي دوره اي، احساس توانمندي را در ميان كاركنان افزايش دهند. مديران مي توانند با سخنرانيهاي پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازماني و سرمايه گذاري روي بعضي از اصول از قبيل اهداف و مقاصد روشن، خودمديريتي، دادن امتياز و بازخورد، كه باعث هيجان مي شوند، به توانمند شدن كاركنان كمك كنند. بنابراين مي توان گفت توانمند سازي نيروي انساني تابع سه دسته عوامل مهم مي باشد: 1- راهبردها و رفتارهاي مديريتي: فراهم نمودن اطلاعات، تفويض اختيار، دادن استقلال و مديريت مشاركتي. 2- خودكارآمدي ادراك شده كاركنان: الگوسازي، حمايتهاي كلامي و اجتماعي، برانگيختگي هيجاني 3- شرايط و عوامل سازماني: نظام پاداش دهي، داشتن اهداف روشن، دسترسي كاركنان به منابع و ساختار سازماني. |
عنوان موضوعتوانمندسازي منابع انساني عنوان انگليسي موضوع تعريف شرح
HAMED KIND
عضو جدید
سلام دوستان عزیزم
خوبین همگی؟
من مدتی نبودم از همگی معذرت میخوام
اما انگار اینجا کم رونق شده !!!!!!!؟
خوبین همگی؟
من مدتی نبودم از همگی معذرت میخوام
اما انگار اینجا کم رونق شده !!!!!!!؟
مونا
عضو جدید
سلام. من که هر وقت اومدم هیشکی نبود.
سلام مونا جون خوبی ؟
من که عذرم موجه بود اما بقیه رو نمیدونم ، شاید دیدن من نیستم نیومدن.....
سلام نرگس جان.خوبی عزیزم؟
فک کنم دلیلش همین بوده.
HAMED KIND
عضو جدید
سلام دوستان عزیز
کسی نسیت
کسی نسیت
.......