مترجم: عاطفه عبادی
منبع: HBR
آپتون سینکلر زمانی نوشت: «اگر کسی برای نفهمیدن چیزی حقوق می‌گیرد، دشوار است که او را به فهم آن واداریم.»
اگر در اهداف کسب و کارتان پاداشی برای کارکنان در نظر گرفته نشده باشد، در برگیرنده این پیام است که آنها اولویت واقعی و اصلی شما نیستند و این امر تاثیری منفی بر انگیزه آنان می‌گذارد. با این حال، عکس این قضیه صحت ندارد، یعنی هنگامی که پرداخت پاداش، ضمیمه اهداف کسب و کارتان نباشد، انگیزه تلاش برای حصول نتیجه، به ندرت افزایش می‌یابد.
دلیل این امر همان قدر که ماهیتا روانشناختی است، عملی و تجربی نیز هست. اکثر طرح‌های پرداخت پاداش سالانه مدیران عامل، مملو از شاخص‌های اجرایی مهم و کلیدی است. علاوه بر این، متغیرهای موجود و موثر در اغلب برنامه‌های پرداخت پاداش، به طور معمول بر آن دسته از معیارهای مالی تاکید دارند که برآیند آنها به تعداد بیشماری از متغیر‌ها - که اکثرا غیرقابل کنترل هستند - بستگی دارد. در نهایت، اغلب شرکت‌ها استطاعت مالی ندارند که پاداش کلی کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهند، تا حدی که آنها را وادارد به کار خود توجه ویژه‌ای داشته باشند. با در نظر گرفتن همه این موارد، واقعیت این است که اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌ها نمی‌توانند به پاداش به عنوان یک محرک عمده و مهم متکی باشند.
پس اگر انگیزه‌های مالی اهرم‌های بزرگ و موثری در ایجاد انگیزه نباشند، مدیران کجا باید به دنبال عوامل افزایش انگیزه باشند؟ پس از انجام پژوهشی با عنوان «فراتر از عملکرد» ما دریافتیم یک عامل ساده وجود دارد که اغلب نادیده گرفته می‌شود: داشتن رفتار و برخوردی مناسب با کارکنان که فراتر از قراردادهای بازار و ایجاد یک قرارداد اجتماعی قوی تر باشد.
برای درک تفاوت میان یک قرارداد موجود در بازار و یک قرارداد اجتماعی، تصور کنید که برای یک شام مخصوص به خانه دوستتان دعوت شده‌اید. او هفته‌ها زمان صرف برنامه‌ریزی برای تدارک غذا کرده و تمام آن روز مشغول آشپزی بوده است. شما پس از صرف شام از او تشکر می‌کنید و از او می‌پرسید چقدر باید بپردازید؟ او چه واکنشی نشان خواهد داد؟ پیشنهاد پول، تجربه یک تعامل اجتماعی را که بر مبنای رابطه‌ای طولانی مدت به وجود آمده، به یک معامله بازاری که بر مبنای رابطه‌ای مالی، سطحی و کوتاه مدت پدید آمده، تقلیل می‌دهد. اما اگر در آن میهمانی هدیه‌ای برای دوستتان می‌بردید، او احتمالا آن را با بزرگواری می‌پذیرفت. پیشنهاد یک هدیه به جای پرداخت وجه نشان می‌دهد که هنجارهای اجتماعی موثرند، نه هنجارهای بازار.
مثال دیگر، مهد کودکی است که به جای تشویق والدین به وقت شناسی، تصمیم گرفت برای اوقاتی که آنها فرزندانشان را دیر به مهد می‌آوردند، جریمه‌ای 3 دلاری در نظر بگیرد. این عمل تاثیر معکوسی داشت. تعداد کسانی که دیر می‌رسیدند به سرعت افزایش یافت. چرا؟ پیش از آنکه جریمه‌ای اعمال شود، یک قرارداد اجتماعی بین والدین و کارکنان مهد وجود داشت. بنابراین والدین به شدت تلاش می‌کردند که سر وقت باشند و در غیراین‌صورت، احساس گناه می‌کردند. این مرکز با اعمال جریمه نقدی، سهوا هنجارهای بازار را جایگزین هنجارهای اجتماعی کرد. با رها شدن از حس گناه، انتخاب اغلب والدین این بود که دیر بیایند و جریمه را پرداخت کنند.
مدیران برای ایجاد انگیزه در محیط کار و برای شکل دادن به رفتارها و تعیین خط مشی شرکت‌ها، آن‌طور که باید از هنجارهای اجتماعی استفاده نمی‌کنند. هنجارهای اجتماعی نه تنها ارزان تر و عملی‌ترند، بلکه اغلب موثرتر و کارآمدتر نیز هستند. انجمن بازنشستگان آمریکا از چند وکیل پرسیده که آیا حاضرند در ازای دریافت مبلغ بسیار کمی (در حدود ساعتی 30 دلار) به بازنشستگان نیازمند خدمات ارائه کنند؟ وکلا از این کار خودداری کردند. سپس انجمن از آنها پرسید که آیا مایلند این خدمات را رایگان عرضه کنند؟ این بار، اکثر آنها موافقت کردند. وقتی برای این کار پاداشی در نظر گرفته شد، وکلا با در نظر گرفتن هنجارهای موجود در بازار دریافتند که این پیشنهاد دارای نقص و کمبود است (مبلغ پیشنهادی کم است). اما هنگامی که پاداشی برای این کار تعیین نشد، آنها با ملاک قرار دادن هنجارهای اجتماعی خواستند که وقت خود را در اختیار بازنشستگان قرار دهند.
در محیط کار، راه‌های بسیاری برای به کار گرفتن هنجارهای اجتماعی در مقابل هنجارهای بازار، به منظور ایجاد ارتباط عمیق تر با کارکنان وجود دارد. جان استامف، مدیرعامل شرکت ولز فارگو، در اولین سالگرد طرح تحولی خود، برای تمام کارکنانی که درگیر این طرح بودند، یک یادداشت تشکر شخصی فرستاد. ایندرا نویی، مدیر عامل کارخانه پپسی، کاری فراتر انجام داد و برای همسران تیم اصلی خود نیز نامه‌های تشکر دست نویس فرستاد.
بعضی از مدیران ممکن است این اقدامات را حرکات و ژست‌هایی نمادین بدانند که در بهترین حالت تاثیر محدودی دارند و به این دلیل آنها را رد کنند. بر اساس مجموعه قابل توجهی از شواهد به دست آمده از علوم اجتماعی، کارکنانی که پاداش دریافت می‌کنند، تمایل دارند متفاوت و متمایز باشند. آنها می‌گویند این عوامل افزایش انگیزه و ارتباط آنها با مدیر و شرکت، به مدت چند ماه ادامه خواهد داشت.
قراردادهای اجتماعی در ساده‌ترین شکل، توسط کارمندان همطراز یا مافوق، به رسمیت شناخته می‌شوند. هنگامی که شرکت فناوری اینفوسیس برای شناسایی عملکردهای استثنایی، جوایزی را در نظر گرفت، از کاندیداها دعوت کرد تا کار خود را به جمعیت انبوهی از مخاطبان که شامل اعضای هیات مدیره و کارکنان از تمام نقاط بود، ارائه دهند. این اقدام نه تنها باعث شد که این افراد مورد توجه مافوقشان قرار بگیرند و در بین همکاران همطرازشان به رسمیت شناخته شوند، بلکه برای اعمال یک الگو و نشان دادن ارزش رفتارهایی مانند همکاری و کار گروهی نیز خوب و مفید بود. نباید فراموش کرد که کلمات می‌توانند قانع‌کننده‌ترین محرک باشند. همان‌طور که سام والتون، بنیانگذار والمارت بیان می‌کند: «هیچ عامل دیگری نمی‌تواند جایگزین مناسبی برای کلمات بجا، به موقع و صادقانه‌ای شود که برای ستایش یک فرد به کار می‌گیریم. استفاده از این کلمات کاملا رایگان است و ارزش امتحان کردن را دارد.»
منبع: HBR
آپتون سینکلر زمانی نوشت: «اگر کسی برای نفهمیدن چیزی حقوق می‌گیرد، دشوار است که او را به فهم آن واداریم.»
| |
اگر در اهداف کسب و کارتان پاداشی برای کارکنان در نظر گرفته نشده باشد، در برگیرنده این پیام است که آنها اولویت واقعی و اصلی شما نیستند و این امر تاثیری منفی بر انگیزه آنان می‌گذارد. با این حال، عکس این قضیه صحت ندارد، یعنی هنگامی که پرداخت پاداش، ضمیمه اهداف کسب و کارتان نباشد، انگیزه تلاش برای حصول نتیجه، به ندرت افزایش می‌یابد.
دلیل این امر همان قدر که ماهیتا روانشناختی است، عملی و تجربی نیز هست. اکثر طرح‌های پرداخت پاداش سالانه مدیران عامل، مملو از شاخص‌های اجرایی مهم و کلیدی است. علاوه بر این، متغیرهای موجود و موثر در اغلب برنامه‌های پرداخت پاداش، به طور معمول بر آن دسته از معیارهای مالی تاکید دارند که برآیند آنها به تعداد بیشماری از متغیر‌ها - که اکثرا غیرقابل کنترل هستند - بستگی دارد. در نهایت، اغلب شرکت‌ها استطاعت مالی ندارند که پاداش کلی کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهند، تا حدی که آنها را وادارد به کار خود توجه ویژه‌ای داشته باشند. با در نظر گرفتن همه این موارد، واقعیت این است که اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌ها نمی‌توانند به پاداش به عنوان یک محرک عمده و مهم متکی باشند.
پس اگر انگیزه‌های مالی اهرم‌های بزرگ و موثری در ایجاد انگیزه نباشند، مدیران کجا باید به دنبال عوامل افزایش انگیزه باشند؟ پس از انجام پژوهشی با عنوان «فراتر از عملکرد» ما دریافتیم یک عامل ساده وجود دارد که اغلب نادیده گرفته می‌شود: داشتن رفتار و برخوردی مناسب با کارکنان که فراتر از قراردادهای بازار و ایجاد یک قرارداد اجتماعی قوی تر باشد.
برای درک تفاوت میان یک قرارداد موجود در بازار و یک قرارداد اجتماعی، تصور کنید که برای یک شام مخصوص به خانه دوستتان دعوت شده‌اید. او هفته‌ها زمان صرف برنامه‌ریزی برای تدارک غذا کرده و تمام آن روز مشغول آشپزی بوده است. شما پس از صرف شام از او تشکر می‌کنید و از او می‌پرسید چقدر باید بپردازید؟ او چه واکنشی نشان خواهد داد؟ پیشنهاد پول، تجربه یک تعامل اجتماعی را که بر مبنای رابطه‌ای طولانی مدت به وجود آمده، به یک معامله بازاری که بر مبنای رابطه‌ای مالی، سطحی و کوتاه مدت پدید آمده، تقلیل می‌دهد. اما اگر در آن میهمانی هدیه‌ای برای دوستتان می‌بردید، او احتمالا آن را با بزرگواری می‌پذیرفت. پیشنهاد یک هدیه به جای پرداخت وجه نشان می‌دهد که هنجارهای اجتماعی موثرند، نه هنجارهای بازار.
مثال دیگر، مهد کودکی است که به جای تشویق والدین به وقت شناسی، تصمیم گرفت برای اوقاتی که آنها فرزندانشان را دیر به مهد می‌آوردند، جریمه‌ای 3 دلاری در نظر بگیرد. این عمل تاثیر معکوسی داشت. تعداد کسانی که دیر می‌رسیدند به سرعت افزایش یافت. چرا؟ پیش از آنکه جریمه‌ای اعمال شود، یک قرارداد اجتماعی بین والدین و کارکنان مهد وجود داشت. بنابراین والدین به شدت تلاش می‌کردند که سر وقت باشند و در غیراین‌صورت، احساس گناه می‌کردند. این مرکز با اعمال جریمه نقدی، سهوا هنجارهای بازار را جایگزین هنجارهای اجتماعی کرد. با رها شدن از حس گناه، انتخاب اغلب والدین این بود که دیر بیایند و جریمه را پرداخت کنند.
مدیران برای ایجاد انگیزه در محیط کار و برای شکل دادن به رفتارها و تعیین خط مشی شرکت‌ها، آن‌طور که باید از هنجارهای اجتماعی استفاده نمی‌کنند. هنجارهای اجتماعی نه تنها ارزان تر و عملی‌ترند، بلکه اغلب موثرتر و کارآمدتر نیز هستند. انجمن بازنشستگان آمریکا از چند وکیل پرسیده که آیا حاضرند در ازای دریافت مبلغ بسیار کمی (در حدود ساعتی 30 دلار) به بازنشستگان نیازمند خدمات ارائه کنند؟ وکلا از این کار خودداری کردند. سپس انجمن از آنها پرسید که آیا مایلند این خدمات را رایگان عرضه کنند؟ این بار، اکثر آنها موافقت کردند. وقتی برای این کار پاداشی در نظر گرفته شد، وکلا با در نظر گرفتن هنجارهای موجود در بازار دریافتند که این پیشنهاد دارای نقص و کمبود است (مبلغ پیشنهادی کم است). اما هنگامی که پاداشی برای این کار تعیین نشد، آنها با ملاک قرار دادن هنجارهای اجتماعی خواستند که وقت خود را در اختیار بازنشستگان قرار دهند.
در محیط کار، راه‌های بسیاری برای به کار گرفتن هنجارهای اجتماعی در مقابل هنجارهای بازار، به منظور ایجاد ارتباط عمیق تر با کارکنان وجود دارد. جان استامف، مدیرعامل شرکت ولز فارگو، در اولین سالگرد طرح تحولی خود، برای تمام کارکنانی که درگیر این طرح بودند، یک یادداشت تشکر شخصی فرستاد. ایندرا نویی، مدیر عامل کارخانه پپسی، کاری فراتر انجام داد و برای همسران تیم اصلی خود نیز نامه‌های تشکر دست نویس فرستاد.
بعضی از مدیران ممکن است این اقدامات را حرکات و ژست‌هایی نمادین بدانند که در بهترین حالت تاثیر محدودی دارند و به این دلیل آنها را رد کنند. بر اساس مجموعه قابل توجهی از شواهد به دست آمده از علوم اجتماعی، کارکنانی که پاداش دریافت می‌کنند، تمایل دارند متفاوت و متمایز باشند. آنها می‌گویند این عوامل افزایش انگیزه و ارتباط آنها با مدیر و شرکت، به مدت چند ماه ادامه خواهد داشت.
قراردادهای اجتماعی در ساده‌ترین شکل، توسط کارمندان همطراز یا مافوق، به رسمیت شناخته می‌شوند. هنگامی که شرکت فناوری اینفوسیس برای شناسایی عملکردهای استثنایی، جوایزی را در نظر گرفت، از کاندیداها دعوت کرد تا کار خود را به جمعیت انبوهی از مخاطبان که شامل اعضای هیات مدیره و کارکنان از تمام نقاط بود، ارائه دهند. این اقدام نه تنها باعث شد که این افراد مورد توجه مافوقشان قرار بگیرند و در بین همکاران همطرازشان به رسمیت شناخته شوند، بلکه برای اعمال یک الگو و نشان دادن ارزش رفتارهایی مانند همکاری و کار گروهی نیز خوب و مفید بود. نباید فراموش کرد که کلمات می‌توانند قانع‌کننده‌ترین محرک باشند. همان‌طور که سام والتون، بنیانگذار والمارت بیان می‌کند: «هیچ عامل دیگری نمی‌تواند جایگزین مناسبی برای کلمات بجا، به موقع و صادقانه‌ای شود که برای ستایش یک فرد به کار می‌گیریم. استفاده از این کلمات کاملا رایگان است و ارزش امتحان کردن را دارد.»
