onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
شما نيز در اولين جلسه مشترک با اعضای گروه، در مقابل جمع همکاران به وی تبريک می‌گوييد. با اين وجود اين شخص به جای قدردانی از توجهی که به او شده، ناگهان با ناراحتی جلسه را ترک و به دفتر کار خود می‌رود. کجای کار شما دچار اشکال بوده است؟
***
مديريت يک گروه با ويژگی‌های فردی مختلف، هرگز آسان نيست و چنانچه شما مسووليت هدايت يک گروه کاری را به عهده داشته باشيد، داشتن مهارت ايجاد انگيزه در اعضای گروه برای شما امری ضروری است. نظريه نيازهای انگيزشی سه گانه «مک کللند»، راهی برای شناسايي نيازهای انگيزش نشان می‌دهد. با استفاده از اين ابزار می‌توانيد به طور مناسب از اعضای گروه قدردانی يا به آنها بازخورد ارائه دهيد، به آنها کارهای مناسب واگذار کنيد و هميشه آنها را با انگيزه نگهداريد. در اين نوشتار، نظريه نيازهای انگيزشی سه گانه به عنوان ابزاری برای مديريت اثربخش‌تر گروه شما، ارائه می‌شود.
تشريح ابزار
مطابق با اين نظريه، صرف‌نظر از جنسيت، فرهنگ يا سن، همه ما سه نياز اصلی برای ايجاد انگيزه در وجود خود داريم و نياز غالب تا حد زيادی به فرهنگ و تجارب ما در زندگی ارتباط دارد. اين سه مشوق عبارتند از موفقيت، وابستگی و قدرت.
به طور بديهی مردم براساس نياز غالب خود ويژگی‌های شخصيتی متفاوتی دارند. اين ويژگی‌ها عبارتند از:
نياز غالب ويژگی های شخصيتی اين فراد
کسب موفقيت نيازی قوی برای برنامه ريزی و رسيدن به اهداف چالشی
پيش‌بينی ريسک‌ها، برای رسيدن به اهداف.
علاقه‌مند به دريافت بازخورد از پيشرفت کار و نتايج حاصله
علاقه‌مند به فعاليت انفرادی
ايجاد ارتباط با ديگران علاقه شديد به گروه کاری
علاقه‌مند به محبوبيت، به همين خاطر اغلب با گروه همراهی می‌کند.
علاقه‌مند به همکاری به جای رقابت
بيزار از شرايط عدم قطعيت و پرخطر
کسب قدرت علاقه‌مند به کنترل و نفوذ در ديگران
علاقه‌مند به پيروزی در بحث‌ها
احساس لذت از رقابت و برنده شدن
احساس لذت از شهرت و ثبات وضعيت کاربرد ابزار
اين ابزار برای شناسايي نيازهای غالب اعضای گروه، به شما کمک می‌کند. با استفاده از اين ابزار می‌توانيد برای چگونگی نفوذ به افراد جهت ارائه بازخورد، قدردانی يا انگيزه دادن آنها بهره‌مند شويد. گام‌های اجرايي اين ابزار را به خاطر بسپاريد:
گام 1- نيازهای غالب را شناسايي کنيد؛ اعضای گروه خود را برای شناسايي نيازهای فردی ايشان مورد آزمايش قرار دهيد. اين‌کار احتمالا می‌تواند براساس شخصيت افراد و اقدامات گذشته آنها انجام شود. برای مثال، ممکن است يکی از اعضای گروه شما، در جلسات بلند صحبت کند و در حين ارجاع يک کار، دوست دارد، فقط نتيجه کارش کنترل شود؛ به احتمال زياد نياز غالب اين فرد «قدرت» است. يا فرد ديگر در طول جلسه مدام صحبت می‌کند، هميشه با اعضای گروه موافق است و برای جلوگيری از بروز تعارض تمام تلاش خود را به کار می‌گيرد؛ احتمالا نياز غالب اين فرد «وابستگی» است.
گام2- براساس نياز افراد رويکرد مديريتی اقتضايی داشته باشيد؛ بر اساس نيازهای غالب اعضای گروه، سبک رهبری و نحوه ارجاع کار به هريک از آنها را به صورت فردی، مشخص کنيد. اين کار موجب حصول اطمينان از اين می‌شود که هر يک از آنها در طول انجام کار، با انگيزه و خوشحال باقی بمانند.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب کسب موفقيت: اين افراد نيازمند چالش در کار هستند، البته نه کارهای غيرممکن! آنها در مواجهه با مسائل کاری دشوار، حس بهتری نسبت به کار دارند بنابراين کافی است مطمئن شويد اين افراد درگير کار شده‌اند. افراد با نياز غالب موفقيت، به تنهايي يا با همکاری افرادی شبيه خودشان، بسيار اثربخش عمل می‌کنند و معمولا دستاوردهای درخشانی برای سازمان دارند. وقتي به اين افراد بازخورد می‌دهيد، سعی کنيد ارزيابی عادلانه و منطقی به آنها ارائه کنيد. آنها به طور دقيق می‌خواهند بدانند چه کاری را درست انجام داده‌اند و چه کاری نياز به بهبود دارد. سعی کنيد اين افراد را به جای ارجاع کار انفرادی در يک کار گروهی درگير کنيد. ضمنا اين افراد علاقه‌ای به ابهام و عدم قطعيت ندارند، پس سعی کنيد کارهای پر ريسک را به افراد ديگر ارجاع کنيد.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب کسب قدرت: اين افراد تا زمانی که در انجام کاری به عنوان مسوول معرفی می‌شوند بهترين هستند، زيرا آنها از رقابت و انجام فعاليت‌های هدفدار و پروژه‌ای لذت می‌برند. اين گروه از افراد ممکن است در مذاکرات يا مواردی که نياز به متقاعدسازی است، بسيار موفق عمل کنند. در هنگام ارائه بازخورد به اين افراد، سعی کنيد انگيزه آنها را با تمرکز شما روی اهداف و برنامه‌های تعيين شده بالا نگاه داريد.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب ايجاد ارتباط با ديگران: مواجهه با اين افراد از همه آسان‌تر است؛ چون اين دسته از افراد پيچيدگی شخصيتی مانند دو گروه ديگر ندارند. برای اتخاذ روش برخورد با اين گروه کافی است کمی ابتکار به خرج دهيد تا به طور کامل آنها را با خود همراه کنيد. سعی کنيد اين افراد در گروه‌های کاری درگير شوند و تا حد امکان نقاط ريسک کارها را برايشان شفاف كنيد.
توجه به اين موضوع حائز اهميت است که نظريه نيازهای انگيزشی سه‌گانه، تنها ابزار موجود برای افزايش انگيزه کارکنان نيست؛ اما درک ابزارهای متفاوت ديگر و شبيه به آن باعث خواهد شد تا شما بهترين تصميم را به اقتضای شرايطی که در آن هستيد برای بهبود انگيزش گروه کاری اتخاذ کنيد.
*(azaminejad@gmail.com)
***
مديريت يک گروه با ويژگی‌های فردی مختلف، هرگز آسان نيست و چنانچه شما مسووليت هدايت يک گروه کاری را به عهده داشته باشيد، داشتن مهارت ايجاد انگيزه در اعضای گروه برای شما امری ضروری است. نظريه نيازهای انگيزشی سه گانه «مک کللند»، راهی برای شناسايي نيازهای انگيزش نشان می‌دهد. با استفاده از اين ابزار می‌توانيد به طور مناسب از اعضای گروه قدردانی يا به آنها بازخورد ارائه دهيد، به آنها کارهای مناسب واگذار کنيد و هميشه آنها را با انگيزه نگهداريد. در اين نوشتار، نظريه نيازهای انگيزشی سه گانه به عنوان ابزاری برای مديريت اثربخش‌تر گروه شما، ارائه می‌شود.
تشريح ابزار
مطابق با اين نظريه، صرف‌نظر از جنسيت، فرهنگ يا سن، همه ما سه نياز اصلی برای ايجاد انگيزه در وجود خود داريم و نياز غالب تا حد زيادی به فرهنگ و تجارب ما در زندگی ارتباط دارد. اين سه مشوق عبارتند از موفقيت، وابستگی و قدرت.
به طور بديهی مردم براساس نياز غالب خود ويژگی‌های شخصيتی متفاوتی دارند. اين ويژگی‌ها عبارتند از:
نياز غالب ويژگی های شخصيتی اين فراد
کسب موفقيت نيازی قوی برای برنامه ريزی و رسيدن به اهداف چالشی
پيش‌بينی ريسک‌ها، برای رسيدن به اهداف.
علاقه‌مند به دريافت بازخورد از پيشرفت کار و نتايج حاصله
علاقه‌مند به فعاليت انفرادی
ايجاد ارتباط با ديگران علاقه شديد به گروه کاری
علاقه‌مند به محبوبيت، به همين خاطر اغلب با گروه همراهی می‌کند.
علاقه‌مند به همکاری به جای رقابت
بيزار از شرايط عدم قطعيت و پرخطر
کسب قدرت علاقه‌مند به کنترل و نفوذ در ديگران
علاقه‌مند به پيروزی در بحث‌ها
احساس لذت از رقابت و برنده شدن
احساس لذت از شهرت و ثبات وضعيت کاربرد ابزار
اين ابزار برای شناسايي نيازهای غالب اعضای گروه، به شما کمک می‌کند. با استفاده از اين ابزار می‌توانيد برای چگونگی نفوذ به افراد جهت ارائه بازخورد، قدردانی يا انگيزه دادن آنها بهره‌مند شويد. گام‌های اجرايي اين ابزار را به خاطر بسپاريد:
گام 1- نيازهای غالب را شناسايي کنيد؛ اعضای گروه خود را برای شناسايي نيازهای فردی ايشان مورد آزمايش قرار دهيد. اين‌کار احتمالا می‌تواند براساس شخصيت افراد و اقدامات گذشته آنها انجام شود. برای مثال، ممکن است يکی از اعضای گروه شما، در جلسات بلند صحبت کند و در حين ارجاع يک کار، دوست دارد، فقط نتيجه کارش کنترل شود؛ به احتمال زياد نياز غالب اين فرد «قدرت» است. يا فرد ديگر در طول جلسه مدام صحبت می‌کند، هميشه با اعضای گروه موافق است و برای جلوگيری از بروز تعارض تمام تلاش خود را به کار می‌گيرد؛ احتمالا نياز غالب اين فرد «وابستگی» است.
گام2- براساس نياز افراد رويکرد مديريتی اقتضايی داشته باشيد؛ بر اساس نيازهای غالب اعضای گروه، سبک رهبری و نحوه ارجاع کار به هريک از آنها را به صورت فردی، مشخص کنيد. اين کار موجب حصول اطمينان از اين می‌شود که هر يک از آنها در طول انجام کار، با انگيزه و خوشحال باقی بمانند.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب کسب موفقيت: اين افراد نيازمند چالش در کار هستند، البته نه کارهای غيرممکن! آنها در مواجهه با مسائل کاری دشوار، حس بهتری نسبت به کار دارند بنابراين کافی است مطمئن شويد اين افراد درگير کار شده‌اند. افراد با نياز غالب موفقيت، به تنهايي يا با همکاری افرادی شبيه خودشان، بسيار اثربخش عمل می‌کنند و معمولا دستاوردهای درخشانی برای سازمان دارند. وقتي به اين افراد بازخورد می‌دهيد، سعی کنيد ارزيابی عادلانه و منطقی به آنها ارائه کنيد. آنها به طور دقيق می‌خواهند بدانند چه کاری را درست انجام داده‌اند و چه کاری نياز به بهبود دارد. سعی کنيد اين افراد را به جای ارجاع کار انفرادی در يک کار گروهی درگير کنيد. ضمنا اين افراد علاقه‌ای به ابهام و عدم قطعيت ندارند، پس سعی کنيد کارهای پر ريسک را به افراد ديگر ارجاع کنيد.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب کسب قدرت: اين افراد تا زمانی که در انجام کاری به عنوان مسوول معرفی می‌شوند بهترين هستند، زيرا آنها از رقابت و انجام فعاليت‌های هدفدار و پروژه‌ای لذت می‌برند. اين گروه از افراد ممکن است در مذاکرات يا مواردی که نياز به متقاعدسازی است، بسيار موفق عمل کنند. در هنگام ارائه بازخورد به اين افراد، سعی کنيد انگيزه آنها را با تمرکز شما روی اهداف و برنامه‌های تعيين شده بالا نگاه داريد.
• رويکرد مديريتی برای افراد با نياز غالب ايجاد ارتباط با ديگران: مواجهه با اين افراد از همه آسان‌تر است؛ چون اين دسته از افراد پيچيدگی شخصيتی مانند دو گروه ديگر ندارند. برای اتخاذ روش برخورد با اين گروه کافی است کمی ابتکار به خرج دهيد تا به طور کامل آنها را با خود همراه کنيد. سعی کنيد اين افراد در گروه‌های کاری درگير شوند و تا حد امکان نقاط ريسک کارها را برايشان شفاف كنيد.
توجه به اين موضوع حائز اهميت است که نظريه نيازهای انگيزشی سه‌گانه، تنها ابزار موجود برای افزايش انگيزه کارکنان نيست؛ اما درک ابزارهای متفاوت ديگر و شبيه به آن باعث خواهد شد تا شما بهترين تصميم را به اقتضای شرايطی که در آن هستيد برای بهبود انگيزش گروه کاری اتخاذ کنيد.
*(azaminejad@gmail.com)
