* قرارداد کار اولیه بین کارگر و کارفرما کتبی و یک ساله بوده و کارگر بعد از انقضاء مدت قرارداد؛ چند سال بدون قرارداد کار کتبی در کارگاه ادامه کار داده است. قرارداد کار اولیه موقت بوده است بعد از چند سال کماکان قرارداد کارگر را موقت بشناسند ؟
در قانون کار نامی از استصحاب برده نشده و مصادیق آن نیز در مواد این قانون ملاحظه نمی شود اما قبل از رجوع به اصل استصحاب و شرایط اجرای آن مراجعه به ادله و امارات معتبر برای یافتن حکم واقعی لازم می آید که در این زمینه مراجع حل اختلاف می بایست حسب مورد با عنایت به مواد قانون کار و رویه معتبر مورد عمل و استدلال به موضوع اختلاف رسیدگی و تصمیم مقتضی اتخاذ نمایند.
* در صورتی که کارفرما قبل از شروع و اجرای قرارداد کار موقت منعقد شده فی مابین از به کار گیری کارگر خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف می توانند کار فرما را مکلف به بکار گیری کارگر تا پایان قرارداد نمایند ؟
قطعیت قرارداد کار موقعی محقق می گردد که قرارداد عملا به مرحله اجرا درآمده و کارگر در کارگاه مربوطه شروع به کار کرده باشد که نتیجه آن تحقق رابطه کارگری و کار فرمایی فی مابین طرفین خواهد بود تنها در این حالت تعریف کارگر؛ کارفرما و کارگاه موضوع مواد ۲،۳ و ۴ قانون کار محقق می گردد. نهایت اینکه بدون قطعیت قرارداد کار و شروع به کار کارگر؛ رابطه کارگری و کارفرمایی در قالب مواد فوق بروز و ظهور پیدا نمی کند.
* اموال و ماشین آلات یک واحد کارگاهی به دلیل بدهی شرکت به بانک به دستور مرجع قضایی توقیف شده است. بانک مربوطه نگهبان شرکت را به عنوان حافظ و امین اموال انتخاب و حق الزحمه ای نیز به وی پرداخت می کند آیا در چنین حالتی این شخص کماکان کارگر شرکت به حساب می آید یا به جهت حافظ؟
صرف توقیف اموال و ماشین آلات شرکت به دستور مرجع قضایی سبب ختم رابطه و انحلال قرارداد کارگر نگهبان نمی شود و در این زمینه انتخاب نامبرده به عنوان حافظ و امین اموال و پرداخت حق الزحمه به وی از سوی بانک تغییری در رابطه کارگری او با واحد مربوط ایجاد نمی کند و مادام که انتقال قطعی کارگاه صورت نگرفته باشد تعهدات طرفین استمرار خواهد داشت و بعد از انتقال قطعی شرکت نیز مقررات ماده ۱۲ قانون کار جاری خواهد بود. بنابراین با توجه به توضیحات فوق؛ امین و حافظ اموال شدن کارگر نگهبان و دریافت حق الزحمه از این بابت؛ منافاتی با ادامه رابطه کاری و مزدی وی با کارفرمای شرکت متبوع پیدا نمی کند.
* در قرارداد کاری کهطرفین با تراضی یکدیگر منعقد می نمایند آیا کارفرما قانونا می تواند از کارگر تضمیناتی مانند چک و سفته اخذ نماید؟ و آیا ارائه این تضمینات در مراجع حل اختلاف موثر در تصمیم گیری و صدور رأی خواهد بود ؟
در قانون کار و مقررات تبعی آن در خصوص اخذ وثیقه و تضمیناتی از این قبیل از کارگران مشمول این قانون پیش بینی خاصی به عمل نیامده است ضمن اینکه شرایط کار و تعهدات مندرج در قرارداد کار تا جایی که مخالفت با قانون و مقررات جاری پیدا نکند با توافق طرفین تعیین می گردذ. در عین حال مراجع حل اختلاف به چک و سفته اخذ شده از کارگر که کارفرما در این مراجع تسلیم می کند ورود نکردن بدون پرداختن به آثار حقوقی و تبعات ناشی از این گونه تضمینات اقدام به صدور رأی می نمایند.
* آیا برای تمیز و تشخیص قرارداد کار از سایر قراردادها قواعد خاصی وجود دارد و آیا عنوانی که طرفین برای قرارداد خود انتخاب می کنند قطعی بوده و مراجع حل اختلاف مکلف به قبول و تبعیت از آن هستند؟
ایجاد رابطه کارگری و کار فرمایی و شمول قانون کار بر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است که در این زمینه از بررسی تعهدات متقابل مندرج در قرارداد این معنی احراز می گردد. توضیح اینکه عنوانی که طرفین برای قرارداد انتخاب می کنند قطعیت نداشته و بررسی قرارداد و تشخیص نوع آن و اظهار نظر و احراز شمول یا عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی فی مابین حسب مورد با هیئت های تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم این قانون خواهد بود.
* چنانچه کارگر یا کارفرمایی در جلسه هیئت تشخیص به موضوعی صریحا اقرار و در ذیل اظهارات خود امضاء نماید؛ آیا می تواند در جلسه هیئت حل اختلاف عین همان موضوع را انکار نماید و متوسط به اشتباه شود ؟
به استناد ماده ۱۲۷۷ قانون مدنی انکار بعد از اقرار مسموع نیست لیکن اگر فرد ادعا کند که اقرار او فاسد یا مبنی بر اشتباه یا غلط بوده شنیده می شود و همچنین است در صورتی که برای اقرار خود عذری ذکر کند که قابل قبول باشد لیکن دعاوی مذکور مادامی که اثبات نشده مضر به اقرار نیست.
* کارکنانی که در خلال سال قرارداد کار یک ساله منعقد می نمایند آیا حقوق و مزایای توافق شده در قرارداد تا پایان مدت قرارداد معتبر می باشد یا اینکه با شروع شال بعد اعمال مصوبات شورای عالی کار برای این قراردادها نیز الزامی است ؟
مصوبات شورای عالی کار در زمینه افزایش های مزدی ناظر بر قراردادهای کار با مدت موقت که در سال قبل منعقد و در سال بعد خاتمه می یابد نیز خواهد بود و به طور کلی مزد کارگران اعم از موقت و دایم حتی اگر قراردادکار در روزهای پایانی سال منعقد شده باشد مشمول افزایش مزد قانونی مصوب ورای عالی کار قرار می گیرد.
منبع :
کتاب پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار
در قانون کار نامی از استصحاب برده نشده و مصادیق آن نیز در مواد این قانون ملاحظه نمی شود اما قبل از رجوع به اصل استصحاب و شرایط اجرای آن مراجعه به ادله و امارات معتبر برای یافتن حکم واقعی لازم می آید که در این زمینه مراجع حل اختلاف می بایست حسب مورد با عنایت به مواد قانون کار و رویه معتبر مورد عمل و استدلال به موضوع اختلاف رسیدگی و تصمیم مقتضی اتخاذ نمایند.
* در صورتی که کارفرما قبل از شروع و اجرای قرارداد کار موقت منعقد شده فی مابین از به کار گیری کارگر خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف می توانند کار فرما را مکلف به بکار گیری کارگر تا پایان قرارداد نمایند ؟
قطعیت قرارداد کار موقعی محقق می گردد که قرارداد عملا به مرحله اجرا درآمده و کارگر در کارگاه مربوطه شروع به کار کرده باشد که نتیجه آن تحقق رابطه کارگری و کار فرمایی فی مابین طرفین خواهد بود تنها در این حالت تعریف کارگر؛ کارفرما و کارگاه موضوع مواد ۲،۳ و ۴ قانون کار محقق می گردد. نهایت اینکه بدون قطعیت قرارداد کار و شروع به کار کارگر؛ رابطه کارگری و کارفرمایی در قالب مواد فوق بروز و ظهور پیدا نمی کند.
* اموال و ماشین آلات یک واحد کارگاهی به دلیل بدهی شرکت به بانک به دستور مرجع قضایی توقیف شده است. بانک مربوطه نگهبان شرکت را به عنوان حافظ و امین اموال انتخاب و حق الزحمه ای نیز به وی پرداخت می کند آیا در چنین حالتی این شخص کماکان کارگر شرکت به حساب می آید یا به جهت حافظ؟
صرف توقیف اموال و ماشین آلات شرکت به دستور مرجع قضایی سبب ختم رابطه و انحلال قرارداد کارگر نگهبان نمی شود و در این زمینه انتخاب نامبرده به عنوان حافظ و امین اموال و پرداخت حق الزحمه به وی از سوی بانک تغییری در رابطه کارگری او با واحد مربوط ایجاد نمی کند و مادام که انتقال قطعی کارگاه صورت نگرفته باشد تعهدات طرفین استمرار خواهد داشت و بعد از انتقال قطعی شرکت نیز مقررات ماده ۱۲ قانون کار جاری خواهد بود. بنابراین با توجه به توضیحات فوق؛ امین و حافظ اموال شدن کارگر نگهبان و دریافت حق الزحمه از این بابت؛ منافاتی با ادامه رابطه کاری و مزدی وی با کارفرمای شرکت متبوع پیدا نمی کند.
* در قرارداد کاری کهطرفین با تراضی یکدیگر منعقد می نمایند آیا کارفرما قانونا می تواند از کارگر تضمیناتی مانند چک و سفته اخذ نماید؟ و آیا ارائه این تضمینات در مراجع حل اختلاف موثر در تصمیم گیری و صدور رأی خواهد بود ؟
در قانون کار و مقررات تبعی آن در خصوص اخذ وثیقه و تضمیناتی از این قبیل از کارگران مشمول این قانون پیش بینی خاصی به عمل نیامده است ضمن اینکه شرایط کار و تعهدات مندرج در قرارداد کار تا جایی که مخالفت با قانون و مقررات جاری پیدا نکند با توافق طرفین تعیین می گردذ. در عین حال مراجع حل اختلاف به چک و سفته اخذ شده از کارگر که کارفرما در این مراجع تسلیم می کند ورود نکردن بدون پرداختن به آثار حقوقی و تبعات ناشی از این گونه تضمینات اقدام به صدور رأی می نمایند.
* آیا برای تمیز و تشخیص قرارداد کار از سایر قراردادها قواعد خاصی وجود دارد و آیا عنوانی که طرفین برای قرارداد خود انتخاب می کنند قطعی بوده و مراجع حل اختلاف مکلف به قبول و تبعیت از آن هستند؟
ایجاد رابطه کارگری و کار فرمایی و شمول قانون کار بر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است که در این زمینه از بررسی تعهدات متقابل مندرج در قرارداد این معنی احراز می گردد. توضیح اینکه عنوانی که طرفین برای قرارداد انتخاب می کنند قطعیت نداشته و بررسی قرارداد و تشخیص نوع آن و اظهار نظر و احراز شمول یا عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی فی مابین حسب مورد با هیئت های تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم این قانون خواهد بود.
* چنانچه کارگر یا کارفرمایی در جلسه هیئت تشخیص به موضوعی صریحا اقرار و در ذیل اظهارات خود امضاء نماید؛ آیا می تواند در جلسه هیئت حل اختلاف عین همان موضوع را انکار نماید و متوسط به اشتباه شود ؟
به استناد ماده ۱۲۷۷ قانون مدنی انکار بعد از اقرار مسموع نیست لیکن اگر فرد ادعا کند که اقرار او فاسد یا مبنی بر اشتباه یا غلط بوده شنیده می شود و همچنین است در صورتی که برای اقرار خود عذری ذکر کند که قابل قبول باشد لیکن دعاوی مذکور مادامی که اثبات نشده مضر به اقرار نیست.
* کارکنانی که در خلال سال قرارداد کار یک ساله منعقد می نمایند آیا حقوق و مزایای توافق شده در قرارداد تا پایان مدت قرارداد معتبر می باشد یا اینکه با شروع شال بعد اعمال مصوبات شورای عالی کار برای این قراردادها نیز الزامی است ؟
مصوبات شورای عالی کار در زمینه افزایش های مزدی ناظر بر قراردادهای کار با مدت موقت که در سال قبل منعقد و در سال بعد خاتمه می یابد نیز خواهد بود و به طور کلی مزد کارگران اعم از موقت و دایم حتی اگر قراردادکار در روزهای پایانی سال منعقد شده باشد مشمول افزایش مزد قانونی مصوب ورای عالی کار قرار می گیرد.
منبع :
کتاب پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار
