onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
7 قانون برای مدیریت افراد خلاق اما پردردسر
مترجم: مریم رضایی
منبع: HBR
خلاقیت سرکوب شده یک تومور سازمانی بدخیم است. اگرچه هر سازمانی ادعا می‌کند که به نوآوری اهمیت می‌دهد، اما تعداد بسیار کمی از آنها برای رضایت کارمندان خلاق یا حداقل بالا بردن بهره وری آنها کاری انجام می‌دهند. شما نمی‌توانید کارمندان خلاقی را که شاید بداخلاق، نامنظم، غیرعادی و متکبر هستند نادیده بگیرید.
در حقیقت، تا وقتی ندانید چگونه از این کارمندانتان استفاده کنید، دیر یا زود به سمت ورشکستگی کشیده می‌شوید. در مقابل، اگر فقط کارمندانی را استخدام کنید یا ارتقا دهید که روابط انسانی خوبی دارند و مدیریت آنها آسان است، موسسه شما در بهترین حالت عملکرد متوسطی خواهد داشت. بنابراین کلید همکاری با کارمندان خلاق و حفظ آنها چیست؟
1) بگذارید شکست بخورند: از افراد خلاق حمایت بی‌قید و شرط کنید و آنها را به انجام کارهای نامعقول و حتی شکست خوردن تشویق کنید. خلاقیت از دل ابهام، ریسک و آزمایش کردن بیرون می‌آید؛ اگر بدانید کاری حتما نتیجه‌بخش است، دیگر نمی‌توان اسم آن را خلاقیت گذاشت. افراد خلاق ذاتا تجربه‌کننده هستند. بنابراین دست آنها را برای تجربه کردن باز بگذارید. البته آزمایش و تجربه ممکن است هزینه‌هایی دربر داشته باشد؛ اما هزینه‌های آن کمتر از عدم انجام نوآوری است.
2) اطراف آنها را با افراد معمولی پر کنید: بدترین کاری که می‌توان با یک کارمند خلاق انجام داد این است که او را مجبور کنیم با فردی شبیه خودش کار کند؛ چون بر سر تبادل‌ایده‌ها و نظرات بین آنها رقابت سختی شکل می‌گیرد و آنها به آسانی یکدیگر را طرد می‌کنند. از طرفی افراد خلاق نباید با افراد واقعا کسل‌کننده یا رسمی همکار شوند، چون یکدیگر را درک نمی‌کنند. راهکار موجود این است که کارمندان خلاق شما با افرادی معمولی همکار شوند تا هم‌ایده‌های آنها به چالش کشیده شود و هم ارتباط زیادی بین آنها به وجود نیاید.
3) آنها را فقط در کارهای باارزش دخالت دهید: تحقیقاتی که ما انجام داده‌ایم نشان می‌دهند افرادی که ذاتا نوآور هستند بصیرت بیشتری دارند. آنها نمای کلی هر چیزی را می‌بینند و می‌توانند دلیل اهمیت مسائل را درک کنند (حتی اگر نتوانند این دلیل را توضیح دهند). بنابراین این افراد در کارهای بی‌ارزش مشارکت نمی‌کنند. همزمان، در هر سازمانی کارمندانی وجود دارد که تمایلی به انجام کارهای جالب توجه ندارند. این‌گونه افراد فقط از اینکه سر ساعت بیایند و سر ساعت بروند، راضی می‌شوند و فقط پاداش‌های مالی به آنها انگیزه می‌دهد. بهتر است شرکت‌ها کارهای معمولی و بی‌اهمیت‌تر را به این گونه کارمندان محول کنند.
4) آنها را تحت فشار نگذارید: خلاقیت معمولا زمانی بروز می‌کند که افراد آزادی و انعطاف‌پذیری در کار را حس کنند. اگر به ساختاربندی، نظم و قابل پیش‌بینی بودن کارها اهمیت می‌دهید، احتمالا فرد خلاقی نیستید. همه ما در شرایط اختیاری و غیرقابل پیش‌بینی خلاقیت بیشتری خواهیم داشت، چون بر عادت‌هایمان متکی نیستیم. بنابراین، کارمندان خلاقتان را محدود نکنید و آنها را مجبور نکنید فرآیندها یا ساختارهای خاصی را رعایت کنند. حتی به آنها اجازه دهید خارج از ساعات کاری مشخص کار کنند.
5) دستمزد اضافی به آنها ندهید: در مورد رابطه بین انگیزش ذاتی و انگیزش برونی همواره بحث وجود داشته است. طی دو دهه گذشته، روانشناسان اثرات فرآیندی را شناسایی کرده‌اند که بر اساس آن هر چقدر پاداش‌های خارجی بیشتر باشد، نبوغ ذاتی فرد سرکوب می‌شود و به عملکرد او آسیب می‌رساند. وقتی افراد صرفا در ازای انجام یک وظیفه خاص پاداش دریافت کنند، این مساله بیشتر بروز می‌کند. در نتیجه افرادی که استعداد نوآوری دارند، با پول انگیزه نمی‌گیرند.
6) آنها را غافلگیر کنید: افراد خلاق همیشه به دنبال تغییرات دائمی هستند، حتی وقتی این تغییرات فایده‌ای برای آنها نداشته باشد. آنها برای رفتن به محل کار خود هر روز مسیرهای متفاوتی انتخاب می‌کنند، حتی اگر گم شوند و هیچ گاه در رستوران سفارش یکسانی نمی‌دهند، حتی اگر سفارشی را که قبلا داده بودند، دوست داشته باشند. خلاقیت لازمه تحمل ابهام است. افراد خلاق پیچیدگی را دوست دارند و از پیچیده‌تر کردن مسائل ساده لذت می‌برند. بنابراین لازم است که کارمندان خلاقتان را غافلگیر کنید یا حداقل اجازه دهید خودشان شرایط غیرقابل پیش‌بینی برای خود ایجاد کنند.
7) کاری کنید که احساس مهم بودن داشته باشند:
تی اس الیوت می‌گوید: «بیشتر دردسرهای دنیای امروز به این دلیل است که مردم می‌خواهند مهم باشند.» و دلیل این دردسر این است که دیگران نمی‌توانند این افراد را درک کنند. عدالت این نیست که با همه کارمندان به طور یکسان رفتار کنید، بلکه یعنی در رفتار با آنها میزان لیاقتشان را در نظر بگیرید. هر سازمانی کارمندانی با پتانسیل بالا و پایین دارد، اما تنها مدیران کارآمد می‌توانند این تفاوت‌ها را تشخیص دهند. اگر نتوانید پتانسیل خلاقیت کارمندانتان را تشخیص دهید، آنها به جایی می‌روند که احساس ارزش بیشتری کنند.
توصیه نهایی: حتی اگر توانستید کارمندان خلاقتان را بشناسید و آنها را مدیریت کنید، هیچ گاه به آنها یک پست مدیریتی ندهید. در حقیقت، افرادی که ذاتا خلاق هستند، به ندرت از مهارت‌های مدیریتی برخوردارند. مدیران خوب یک ویژگی دارند و افراد خلاق ویژگی‌های دیگر، که این ویژگی‌ها تقریبا با هم فرق دارند. رابطه استیو جابز با ابزارها بهتر از رابطه او با افراد بود. بسیاری از مهندسین گوگل هم مطلقا تمایلی به مدیریت ندارند. یکی از دلیل عدم رشد بنگاه‌های تازه تاسیس این است که بنیان‌گذاران آنها می‌خواهند خودشان هم مسوولیت مدیریتی داشته باشند؛ اما این افراد باید از مارک زوکربرگ بیاموزند که از شریل سندبرگ استفاده کرد تا ضعف‌های مدیریتی خودش را جبران کند.
تحقیقات تاکید می‌کند که افراد خلاق در شرکت‌ها از نظر روانشناسی ویژگی‌هایی دارند که بر اساس آن نمی‌توانند مدیران موفقی باشند؛ این افراد معمولا سرکش، ضد اجتماعی و درون گرا هستند و کمتر به آسایش دیگران فکر می‌کنند؛ اما اگر آنها را درست مدیریت کنید، از نوآوری هایشان بهره زیادی خواهید برد.
مترجم: مریم رضایی
منبع: HBR
خلاقیت سرکوب شده یک تومور سازمانی بدخیم است. اگرچه هر سازمانی ادعا می‌کند که به نوآوری اهمیت می‌دهد، اما تعداد بسیار کمی از آنها برای رضایت کارمندان خلاق یا حداقل بالا بردن بهره وری آنها کاری انجام می‌دهند. شما نمی‌توانید کارمندان خلاقی را که شاید بداخلاق، نامنظم، غیرعادی و متکبر هستند نادیده بگیرید.
| |
1) بگذارید شکست بخورند: از افراد خلاق حمایت بی‌قید و شرط کنید و آنها را به انجام کارهای نامعقول و حتی شکست خوردن تشویق کنید. خلاقیت از دل ابهام، ریسک و آزمایش کردن بیرون می‌آید؛ اگر بدانید کاری حتما نتیجه‌بخش است، دیگر نمی‌توان اسم آن را خلاقیت گذاشت. افراد خلاق ذاتا تجربه‌کننده هستند. بنابراین دست آنها را برای تجربه کردن باز بگذارید. البته آزمایش و تجربه ممکن است هزینه‌هایی دربر داشته باشد؛ اما هزینه‌های آن کمتر از عدم انجام نوآوری است.
2) اطراف آنها را با افراد معمولی پر کنید: بدترین کاری که می‌توان با یک کارمند خلاق انجام داد این است که او را مجبور کنیم با فردی شبیه خودش کار کند؛ چون بر سر تبادل‌ایده‌ها و نظرات بین آنها رقابت سختی شکل می‌گیرد و آنها به آسانی یکدیگر را طرد می‌کنند. از طرفی افراد خلاق نباید با افراد واقعا کسل‌کننده یا رسمی همکار شوند، چون یکدیگر را درک نمی‌کنند. راهکار موجود این است که کارمندان خلاق شما با افرادی معمولی همکار شوند تا هم‌ایده‌های آنها به چالش کشیده شود و هم ارتباط زیادی بین آنها به وجود نیاید.
3) آنها را فقط در کارهای باارزش دخالت دهید: تحقیقاتی که ما انجام داده‌ایم نشان می‌دهند افرادی که ذاتا نوآور هستند بصیرت بیشتری دارند. آنها نمای کلی هر چیزی را می‌بینند و می‌توانند دلیل اهمیت مسائل را درک کنند (حتی اگر نتوانند این دلیل را توضیح دهند). بنابراین این افراد در کارهای بی‌ارزش مشارکت نمی‌کنند. همزمان، در هر سازمانی کارمندانی وجود دارد که تمایلی به انجام کارهای جالب توجه ندارند. این‌گونه افراد فقط از اینکه سر ساعت بیایند و سر ساعت بروند، راضی می‌شوند و فقط پاداش‌های مالی به آنها انگیزه می‌دهد. بهتر است شرکت‌ها کارهای معمولی و بی‌اهمیت‌تر را به این گونه کارمندان محول کنند.
4) آنها را تحت فشار نگذارید: خلاقیت معمولا زمانی بروز می‌کند که افراد آزادی و انعطاف‌پذیری در کار را حس کنند. اگر به ساختاربندی، نظم و قابل پیش‌بینی بودن کارها اهمیت می‌دهید، احتمالا فرد خلاقی نیستید. همه ما در شرایط اختیاری و غیرقابل پیش‌بینی خلاقیت بیشتری خواهیم داشت، چون بر عادت‌هایمان متکی نیستیم. بنابراین، کارمندان خلاقتان را محدود نکنید و آنها را مجبور نکنید فرآیندها یا ساختارهای خاصی را رعایت کنند. حتی به آنها اجازه دهید خارج از ساعات کاری مشخص کار کنند.
5) دستمزد اضافی به آنها ندهید: در مورد رابطه بین انگیزش ذاتی و انگیزش برونی همواره بحث وجود داشته است. طی دو دهه گذشته، روانشناسان اثرات فرآیندی را شناسایی کرده‌اند که بر اساس آن هر چقدر پاداش‌های خارجی بیشتر باشد، نبوغ ذاتی فرد سرکوب می‌شود و به عملکرد او آسیب می‌رساند. وقتی افراد صرفا در ازای انجام یک وظیفه خاص پاداش دریافت کنند، این مساله بیشتر بروز می‌کند. در نتیجه افرادی که استعداد نوآوری دارند، با پول انگیزه نمی‌گیرند.
6) آنها را غافلگیر کنید: افراد خلاق همیشه به دنبال تغییرات دائمی هستند، حتی وقتی این تغییرات فایده‌ای برای آنها نداشته باشد. آنها برای رفتن به محل کار خود هر روز مسیرهای متفاوتی انتخاب می‌کنند، حتی اگر گم شوند و هیچ گاه در رستوران سفارش یکسانی نمی‌دهند، حتی اگر سفارشی را که قبلا داده بودند، دوست داشته باشند. خلاقیت لازمه تحمل ابهام است. افراد خلاق پیچیدگی را دوست دارند و از پیچیده‌تر کردن مسائل ساده لذت می‌برند. بنابراین لازم است که کارمندان خلاقتان را غافلگیر کنید یا حداقل اجازه دهید خودشان شرایط غیرقابل پیش‌بینی برای خود ایجاد کنند.
7) کاری کنید که احساس مهم بودن داشته باشند:
تی اس الیوت می‌گوید: «بیشتر دردسرهای دنیای امروز به این دلیل است که مردم می‌خواهند مهم باشند.» و دلیل این دردسر این است که دیگران نمی‌توانند این افراد را درک کنند. عدالت این نیست که با همه کارمندان به طور یکسان رفتار کنید، بلکه یعنی در رفتار با آنها میزان لیاقتشان را در نظر بگیرید. هر سازمانی کارمندانی با پتانسیل بالا و پایین دارد، اما تنها مدیران کارآمد می‌توانند این تفاوت‌ها را تشخیص دهند. اگر نتوانید پتانسیل خلاقیت کارمندانتان را تشخیص دهید، آنها به جایی می‌روند که احساس ارزش بیشتری کنند.
توصیه نهایی: حتی اگر توانستید کارمندان خلاقتان را بشناسید و آنها را مدیریت کنید، هیچ گاه به آنها یک پست مدیریتی ندهید. در حقیقت، افرادی که ذاتا خلاق هستند، به ندرت از مهارت‌های مدیریتی برخوردارند. مدیران خوب یک ویژگی دارند و افراد خلاق ویژگی‌های دیگر، که این ویژگی‌ها تقریبا با هم فرق دارند. رابطه استیو جابز با ابزارها بهتر از رابطه او با افراد بود. بسیاری از مهندسین گوگل هم مطلقا تمایلی به مدیریت ندارند. یکی از دلیل عدم رشد بنگاه‌های تازه تاسیس این است که بنیان‌گذاران آنها می‌خواهند خودشان هم مسوولیت مدیریتی داشته باشند؛ اما این افراد باید از مارک زوکربرگ بیاموزند که از شریل سندبرگ استفاده کرد تا ضعف‌های مدیریتی خودش را جبران کند.
تحقیقات تاکید می‌کند که افراد خلاق در شرکت‌ها از نظر روانشناسی ویژگی‌هایی دارند که بر اساس آن نمی‌توانند مدیران موفقی باشند؛ این افراد معمولا سرکش، ضد اجتماعی و درون گرا هستند و کمتر به آسایش دیگران فکر می‌کنند؛ اما اگر آنها را درست مدیریت کنید، از نوآوری هایشان بهره زیادی خواهید برد.
