onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]کارآفرینی به عنوان یک علم میان رشته‌ای[/h]
دکتر حسن عباس زاده*
کارآفريني موضوعي ميان رشته‌اي است که رشته‌هاي مختلفي همچون اقتصاد، روانشناسي، مردم‌شناسي، جامعه‌شناسي و مديريت در تکامل آن نقش اساسي داشته‌اند. در تاريخ توسعه اقتصادي، اقتصاددانان کلاسيک، همچون آدام اسميت و ديويد ريکاردو نقش مهمي براي کارآفرين در توسعه اقتصادي قائل نبودند.
به نظر آنان عوامل توليد عبارت است از: سرمايه، ماشين آلات و نيروي کار که به‌طور خودکار و خود تنظيم توسعه اقتصادي را موجب می‌شوند.
ريچارد کانتيلون در حدود سال‌هاي 1730 ميلادي براي اولين بار عوامل اقتصادي را به سه دسته تقسيم کرد:1) مالکان زمين؛ 2) عوامل اقتصادي دستمزد بگير؛ 3) آن دسته از عوامل اقتصادي که با قبول خطر و ريسک در بازار بورس فعاليت مي‌کنند.
ژان باتيست سي اولين کسي بود که بر نقش حياتي کارآفرينان در بسيج منابع اقتصادي براساس اصول بهره‌وري تاکيد کرد. ژوزف شومپيتر اقتصاددان برجسته آمریکایی، کارآفريني را موتور محرکه توسعه اقتصادي مي‌داند و از آن تحت عنوان «تخريب خلاق» ياد مي‌کند.
اين به آن معني است که کارآفرين، تعادل ايستا را در اقتصاد تخريب و تعادل پويايي را که لازمه توسعه اقتصادي است، ايجاد مي‌کند. کار شومپيتر در توسعه اقتصادي و کارآفريني تاثير بسزايي بر آثار بعدي در کارآفريني داشته است، به طوري که وي را پدر کارآفريني مي‌نامند. در مجموع، سه نگرش اصلي اقتصادي در حوزه کارآفريني وجود دارد: مکتب نئوکلاسيک؛ مکتب اتريش و مکتب شومپيتر.
در مکتب نئوکلاسيک، کارآفرين يک صاعقه حسابگر است. افرادي که به سرعت رعد و برق گزينه‌ها و فرآیندهاي مولد را بررسي و بهترين گزينه‌ها را انتخاب مي‌کنند. مکتب اقتصادي اتريش مفهومي پوياتر و غني‌تر از کارآفريني مطرح مي‌کند.
براساس رويکرد اين مکتب، کارآفرينان فرصت‌هاي بازار نامتعادل را کشف و از آنها بهره‌برداري مي‌کنند، تا بازار به موقعيت تعادل برسد. شومپيتر به عنوان دانشجوي مکتب اتريش، کارآفرين را فردي متفکر، جسور و رهبري الهام‌بخش مي‌داند که بايد با ترکيب منابع اقتصادي در قالب روشي جديد، عدم‌تناسب اقتصادي
ايجاد کند. علاوه‌بر اقتصاددانان، صاحب‌نظران روانشناسي، مديريت، جامعه‌شناسي و مردم‌شناسي نيز به بررسي جنبه‌هاي مختلف کارآفريني پرداخته‌اند.
مطالعه کارآفريني در روانشناسي بر درک اين نکته که چطور صفات افراد مختلف با انگيزش و عملکرد کارآفرينانه آنان ارتباط دارد، متمرکز بوده است. جامعه‌شناسان در شناسايي گروه‌بندي‌هاي اجتماعي براساس مذهب و نژاد و تاثير آنها در فعاليت‌هاي کارآفرينانه، تلاش‌هايي کرده‌اند و مردم‌شناسان نيز بر نقش‌هاي فرهنگ و روابط اجتماعي در کارآفريني تاکيد داشته‌اند.
در اواخر دهه هشتاد ميلادي نيز نويسندگان علوم مديريت، به کارآفريني و اداره امور کسب‌و‌کارهاي کارآفرينانه توجه کردند. تحقيقات اوليه کارآفريني در دهه 1970 بر تيم‌هاي کارآفرين (Venturing Teams) متمرکز بوده و به بررسي اينکه کارآفريني چگونه در سازمان‌هاي موجود مي‌تواند ايجاد شود، مي‌پرداخت.
در اين دهه همزمان با ناکارآمدي فرآیندهاي اداري و ديوانسالاري در سازمان‌ها، فعاليت‌هاي کارآفرينانه مورد توجه مديران ارشد سازمان‌ها قرار گرفت و آنان درصدد برآمدند چنين فعاليت‌هايي را در ساختار اداري سازمان‌ها تزريق کنند.
در سال 1970، کالينز و مور اولين محققاني بودند که در مطالعات خود بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند و اين طور عنوان کردند که کارآفرينان مستقل، سازمان‌هاي جديدي را به‌طور مستقل ايجاد مي‌کنند، در حالي که کارآفرينان اداري (Administrative Entrepreneurs) در درون سازمان‌هاي موجود دست به نوآوري مي‌زنند.
در سال 1979، سوئدي‌ها اولين مدرسه کارآفريني سازماني را تاسيس کردند تا از طريق برگزاري دوره‌هاي آموزشي، محيط مناسبي را براي نوآوري و بهره‌برداري از ايده‌هاي جديد کارکنان فراهم کنند، اما توسعه کارآفريني سازماني در ايالات متحده انجام
شده است.
آمريکايي‌ها همان روش سوئدي‌ها را در پيش گرفته و معتقد بودند که کارآفريني سازماني يک عامل اساسي براي توسعه سازمان‌ها است و توليد يک محصول جديد نکته اصلي در فعاليت کارآفريني سازماني است. در اين دوره مفهوم کارآفريني تکنولوژيک رايج‌تر از کارآفريني سازماني بود. در دهه 1980، محققان مفهوم کارآفريني سازماني
(Corporate Entrepreneurship) را به عنوان ظهور رفتارهاي کارآفرينانه با استفاده از حمايت‌هاي سازماني و تامين منابع در جهت ايجاد انواع ارزش‌هاي نوآورانه تعريف کردند و کارآفريني سازماني به عنوان فرآیند بازسازي و نوسازي سازماني نيز تعريف شد.
در اين دهه اهميت تفکر کارآفرينانه و ترويج روحيه کارآفريني مورد تاکيد قرار گرفت و روحيه کارآفريني به عنوان يک مزيت رقابتي بسيار ارزشمند مطرح شد.
در سال 1982 نرمن مکرا بر لزوم تغيير و بازسازي افکار سازمان‌هايي که تمايل به نوآوري دارند، تاکيد کرد. وي معتقد بود اگر سازمان‌ها درصدد هستند تا عملکرد خوبي از خود نشان دهند و مزيت رقابتي را حفظ کنند ناچارند که از همه ابزار و منابع موجود به‌منظور بهره‌برداري از توانايي کارآفريني کارکنان استفاده کنند. گيفورد و پينکات در سال 1985، واژه کارآفرين درون سازماني(Corporate Intrapreneur) را معرفي کردند. پينکات معتقد بود همان‌طور که کارآفرينان سازماني براي تجديد حيات، بقا و دوام سازمان‌ها ارزش‌آفريني مي‌کنند، سازمان‌ها نيز باید منابع و سرمايه‌هاي لازم را در اختيار آنها قرار دهند. در اين دهه مطالعات ديگري نيز در زمينه کارآفريني صورت گرفت.
به‌ويژه مطالعات دانشکده بابسون کالج که بر فرآیند کارآفريني سازماني تاکيد مي‌کرد. آنها به‌منظور تسهيل استقرار فعاليت‌هاي کارآفرينانه و نيز تقويت همکاري ميان افراد کارآفرين و سازمان، فرآیند استراتژيک کارآفريني سازماني را به دقت بررسي کردند.
علاوه‌بر مطالعه فرآیند کارآفريني سازماني، اين‌گونه بررسي‌ها بر مطالعه شکل‌هاي مختلف کارآفريني سازماني متمرکز بوده و بر مبناي آن نقش کارآفرين سازماني صرفا توليد و معرفي محصولات جديد به بازار نبوده، بلکه کارآفرينان سازماني مي‌توانند در تدوين مسير استراتژيک، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي سازماني نظير تدوين شيوه‌هاي جديد کسب‌و‌کار، دستيابي به روش‌هاي نوين توزيع محصول، تجاري کردن محصول و بهبود فرآیندهاي کاري نيز نقش
داشته باشند.
به‌طورکلي در دهه 1980، مفهوم کارآفريني سازماني به خوبي تبيين شده و محققان به گستردگي اين مفهوم پي برده‌اند که براساس آن، نوآوري و کارآفريني سازماني صرفا به مفهوم توليد محصولات جديد نیست.
در دهه 1990، کارآفريني سازماني به معني افزايش توانايي و قابليت‌هاي سازمان‌ها به‌منظور ايجاد مهارت‌هايي که از طريق آنها نوآوري خلق مي‌شود، بود. در اين دهه تعاريف جامع و کاملي از کارآفريني سازماني شکل گرفت. زهرا (1991) کارآفريني سازماني را چنين تعريف کرده است: کارآفريني سازماني فعاليت‌هاي رسمي و غيررسمي به‌منظور خلق کسب‌و‌کار جديد در سازمان‌ها از طريق محصول و فرآیند
نوآورانه و توسعه بازار است.
اين فعاليت‌ها ممکن است در سطح سازمان، بخشي از سازمان، عملکردي از سازمان يا در سطح يک پروژه انجام شود که هدف همه آنها افزايش توان رقابتي سازمان و بهبود عملکرد آن است. در اين دوره کارآفريني سازماني براي سازمان‌ها اهميت بيشتري يافت و حتي براي برخي از سازمان‌ها، يک شرط بقا محسوب شد. به‌طوري‌که روزابت موس کانتر لزوم گسترش کارآفرينانه را به عنوان يک عامل اساسي در تضمين بقاي سازمان‌ها معرفي کرده و معتقد بود سازمان‌ها نه تنها براي بهتر شدن يا افزايش کيفيت و سود، بلکه براي سازگار شدن و ادامه حيات و بقاي خود همواره به کارآفريني نياز دارند. در سال 1992 واژه کارآفريني سازماني براي اولين بار وارد فرهنگ لغت آمريکا شد که اين امر بيانگر اهميت و گسترش اين مفهوم بود.
اين فرهنگ لغت کارآفرين سازماني را به عنوان «فردي در درون يک سازمان بزرگ که مسووليت تبديل ايده‌هاي خاص به محصولات جديد سودآور را با قبول ريسک‌هاي مربوط به آن به عهده مي‌گيرد» تعريف کرد.
در سال‌هاي 1993 و 1994 مفهوم کارآفريني در مديريت استراتژيک نيز مطرح شد و برخي از پژوهشگران مديريت استراتژيک نظير موريس، ديويس و آلن کارآفريني سازماني را به عنوان نتيجه نوآوري‌هاي سازماني معرفي کرده و نوآوري را به عنوان ابزار کارآفرينان سازماني مطرح کردند.
آنان معتقد بودند که سازمان‌ها براي موفقيت مستمر، در زمان حال و آينده نيازمند نوآوري هستند. در اواخر دهه 1990 تحقيقات و مطالعات در زمينه کارآفريني سازماني با اهداف ديگري پيگيري شد؛ تاکنون هدف از انجام آنها، ايجاد فرآیندي بود که افراد خلاق و نوآور در سازمان بتوانند ايده‌هاي خود را با استفاده از منابع موجود سازماني به يک محصول با ارزش تبديل کنند.
اما از اواخر اين دوره به بعد مطالعات و تحقيقات در زمينه کارآفريني سازماني علاوه‌بر اهداف قبلي، هدف ديگري نيز در پيش گرفتند که عبارت بود از: اينکه يک فرآیند کارآفريني ايجاد شود و به جاي اينکه صرفا مصرف‌کننده منابع موجود سازمان باشد، خود نيز بتواند، منابع جديد را براي سازمان
ايجاد کند.
شارما و کريسمن (1999) کارآفرين را اين چنين تعريف کرده است: «فرآیندي است که توسط يک نفر يا گروهي از افراد مرتبط با يک سازمان موجود، سازمان جديدي خلق شده يا نوسازي و نوآوري در سازمان موجود رخ مي‌دهد.»
در دهه اول قرن بيست و يکم، ديدگاه استراتژيک نسبت به کارآفريني تقويت شد و کارآفريني استراتژيک، به معنای پديد آمدن نوآوري‌هايي در مقياس بزرگ يا با نتايج مهم که با اهداف سازمان هماهنگ است، تلقي شد.
اين نوآوری‌ها ممکن است کسب‌و‌کار جديدي به سازمان اضافه کند يا کسب‌و‌کار جديدي را اضافه نکند.
در کارآفريني استراتژيک، نوآوري مي‌تواند در هريک از ابعاد پنجگانه سازمان اتفاق بيفتد: استراتژي سازمان، محصولات، بازار فعاليت، ابعاد درون سازمانی(به عنوان مثال؛ ساختار، فرآیند و ظرفيت‌ها) يا مدل کسب‌و‌کار.
بنابراين کارآفرينان درون سازماني الزاما محصولات يا خدمات جديد اختراع نمي‌کنند، بلکه کساني هستند که مي‌توانند ايده‌ها يا نمونه‌هاي اوليه را به محصولات سودآور تبديل کنند. آنان تيم‌ها را تشکيل مي‌دهند و داراي تعهد و حس قوي براي تحقق بخشيدن به ايده‌هاي خود هستند.
شايد شگفت‌انگیزتر از همه آن باشد که آنها معمولا داراي هوش متوسط يا قدري بيش از متوسط هستند به عبارتي لزوما نابغه نيستند. در این زمینه آريلا (1996) معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بُعد است که عبارتست از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآیندهاي جديد و ريسک‌پذيري.
امروزه کارآفريني سازماني فرآیندي است که فعاليت‌هاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري، مخاطره‌پذيري و پيشتازي سوق مي‌دهد. مفهوم نوآوري از اجزاي لاينفک کارآفريني سازماني در اين تعريف است و بسياري از محققان خلاقيت و نوآوري را به عنوان کانون فعاليت‌هاي کارآفرينانه در نظر مي‌گيرند و معتقدند که کارآفريني سازماني، نوآوران و مولدان ايده هستند. نتايج اين نوآوری‌ها عبارت است از محصولات يا خدمات جديد، بازارها يا فرآیندهاي جديد، دستيابي به يک سيستم توزيع جديد، پياده کردن يک شيوه مديريتي نوين و غيره.
تعدادي از انديشمندان مدیریت بر کارآفريني به منزله کار اوليه و ابتدايي که بنيان نوآوري است تاکيد مي‌کنند و به کارآفريني به عنوان کاتاليزور اوليه نوآوري مي‌نگرند.
در مقابل کارآفريني سازماني رفتارهاي کارآفرينانه را درون سازمان ارتقاء مي‌بخشد و از مباني مديريت براي پذيرش سبک رفتاري که بوروکراسي را به چالش کشيده و نوآوري را تشويق کند، استفاده مي‌کند. همانطوري‌که بيان شد کارآفريني سازماني را مي‌توان با کارآفريني درون سازماني به جاي يکديگر به‌کار برد. همچنين به نظر لامپکين و دس(2000) اشکال مختلف کارآفريني عبارتست از: مديريت کارآفريني، جهت‌گيري کارآفرينانه و گرايش به کارآفريني که مورد آخر از طريق ريسک‌پذيري، ابتکار عمل، استقلال عمل و مبارزه رقابتي مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
دکتر حسن عباس زاده*
کارآفريني موضوعي ميان رشته‌اي است که رشته‌هاي مختلفي همچون اقتصاد، روانشناسي، مردم‌شناسي، جامعه‌شناسي و مديريت در تکامل آن نقش اساسي داشته‌اند. در تاريخ توسعه اقتصادي، اقتصاددانان کلاسيک، همچون آدام اسميت و ديويد ريکاردو نقش مهمي براي کارآفرين در توسعه اقتصادي قائل نبودند.
به نظر آنان عوامل توليد عبارت است از: سرمايه، ماشين آلات و نيروي کار که به‌طور خودکار و خود تنظيم توسعه اقتصادي را موجب می‌شوند.
ريچارد کانتيلون در حدود سال‌هاي 1730 ميلادي براي اولين بار عوامل اقتصادي را به سه دسته تقسيم کرد:1) مالکان زمين؛ 2) عوامل اقتصادي دستمزد بگير؛ 3) آن دسته از عوامل اقتصادي که با قبول خطر و ريسک در بازار بورس فعاليت مي‌کنند.
ژان باتيست سي اولين کسي بود که بر نقش حياتي کارآفرينان در بسيج منابع اقتصادي براساس اصول بهره‌وري تاکيد کرد. ژوزف شومپيتر اقتصاددان برجسته آمریکایی، کارآفريني را موتور محرکه توسعه اقتصادي مي‌داند و از آن تحت عنوان «تخريب خلاق» ياد مي‌کند.
اين به آن معني است که کارآفرين، تعادل ايستا را در اقتصاد تخريب و تعادل پويايي را که لازمه توسعه اقتصادي است، ايجاد مي‌کند. کار شومپيتر در توسعه اقتصادي و کارآفريني تاثير بسزايي بر آثار بعدي در کارآفريني داشته است، به طوري که وي را پدر کارآفريني مي‌نامند. در مجموع، سه نگرش اصلي اقتصادي در حوزه کارآفريني وجود دارد: مکتب نئوکلاسيک؛ مکتب اتريش و مکتب شومپيتر.
در مکتب نئوکلاسيک، کارآفرين يک صاعقه حسابگر است. افرادي که به سرعت رعد و برق گزينه‌ها و فرآیندهاي مولد را بررسي و بهترين گزينه‌ها را انتخاب مي‌کنند. مکتب اقتصادي اتريش مفهومي پوياتر و غني‌تر از کارآفريني مطرح مي‌کند.
براساس رويکرد اين مکتب، کارآفرينان فرصت‌هاي بازار نامتعادل را کشف و از آنها بهره‌برداري مي‌کنند، تا بازار به موقعيت تعادل برسد. شومپيتر به عنوان دانشجوي مکتب اتريش، کارآفرين را فردي متفکر، جسور و رهبري الهام‌بخش مي‌داند که بايد با ترکيب منابع اقتصادي در قالب روشي جديد، عدم‌تناسب اقتصادي
ايجاد کند. علاوه‌بر اقتصاددانان، صاحب‌نظران روانشناسي، مديريت، جامعه‌شناسي و مردم‌شناسي نيز به بررسي جنبه‌هاي مختلف کارآفريني پرداخته‌اند.
مطالعه کارآفريني در روانشناسي بر درک اين نکته که چطور صفات افراد مختلف با انگيزش و عملکرد کارآفرينانه آنان ارتباط دارد، متمرکز بوده است. جامعه‌شناسان در شناسايي گروه‌بندي‌هاي اجتماعي براساس مذهب و نژاد و تاثير آنها در فعاليت‌هاي کارآفرينانه، تلاش‌هايي کرده‌اند و مردم‌شناسان نيز بر نقش‌هاي فرهنگ و روابط اجتماعي در کارآفريني تاکيد داشته‌اند.
در اواخر دهه هشتاد ميلادي نيز نويسندگان علوم مديريت، به کارآفريني و اداره امور کسب‌و‌کارهاي کارآفرينانه توجه کردند. تحقيقات اوليه کارآفريني در دهه 1970 بر تيم‌هاي کارآفرين (Venturing Teams) متمرکز بوده و به بررسي اينکه کارآفريني چگونه در سازمان‌هاي موجود مي‌تواند ايجاد شود، مي‌پرداخت.
در اين دهه همزمان با ناکارآمدي فرآیندهاي اداري و ديوانسالاري در سازمان‌ها، فعاليت‌هاي کارآفرينانه مورد توجه مديران ارشد سازمان‌ها قرار گرفت و آنان درصدد برآمدند چنين فعاليت‌هايي را در ساختار اداري سازمان‌ها تزريق کنند.
در سال 1970، کالينز و مور اولين محققاني بودند که در مطالعات خود بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند و اين طور عنوان کردند که کارآفرينان مستقل، سازمان‌هاي جديدي را به‌طور مستقل ايجاد مي‌کنند، در حالي که کارآفرينان اداري (Administrative Entrepreneurs) در درون سازمان‌هاي موجود دست به نوآوري مي‌زنند.
در سال 1979، سوئدي‌ها اولين مدرسه کارآفريني سازماني را تاسيس کردند تا از طريق برگزاري دوره‌هاي آموزشي، محيط مناسبي را براي نوآوري و بهره‌برداري از ايده‌هاي جديد کارکنان فراهم کنند، اما توسعه کارآفريني سازماني در ايالات متحده انجام
شده است.
آمريکايي‌ها همان روش سوئدي‌ها را در پيش گرفته و معتقد بودند که کارآفريني سازماني يک عامل اساسي براي توسعه سازمان‌ها است و توليد يک محصول جديد نکته اصلي در فعاليت کارآفريني سازماني است. در اين دوره مفهوم کارآفريني تکنولوژيک رايج‌تر از کارآفريني سازماني بود. در دهه 1980، محققان مفهوم کارآفريني سازماني
(Corporate Entrepreneurship) را به عنوان ظهور رفتارهاي کارآفرينانه با استفاده از حمايت‌هاي سازماني و تامين منابع در جهت ايجاد انواع ارزش‌هاي نوآورانه تعريف کردند و کارآفريني سازماني به عنوان فرآیند بازسازي و نوسازي سازماني نيز تعريف شد.
در اين دهه اهميت تفکر کارآفرينانه و ترويج روحيه کارآفريني مورد تاکيد قرار گرفت و روحيه کارآفريني به عنوان يک مزيت رقابتي بسيار ارزشمند مطرح شد.
در سال 1982 نرمن مکرا بر لزوم تغيير و بازسازي افکار سازمان‌هايي که تمايل به نوآوري دارند، تاکيد کرد. وي معتقد بود اگر سازمان‌ها درصدد هستند تا عملکرد خوبي از خود نشان دهند و مزيت رقابتي را حفظ کنند ناچارند که از همه ابزار و منابع موجود به‌منظور بهره‌برداري از توانايي کارآفريني کارکنان استفاده کنند. گيفورد و پينکات در سال 1985، واژه کارآفرين درون سازماني(Corporate Intrapreneur) را معرفي کردند. پينکات معتقد بود همان‌طور که کارآفرينان سازماني براي تجديد حيات، بقا و دوام سازمان‌ها ارزش‌آفريني مي‌کنند، سازمان‌ها نيز باید منابع و سرمايه‌هاي لازم را در اختيار آنها قرار دهند. در اين دهه مطالعات ديگري نيز در زمينه کارآفريني صورت گرفت.
به‌ويژه مطالعات دانشکده بابسون کالج که بر فرآیند کارآفريني سازماني تاکيد مي‌کرد. آنها به‌منظور تسهيل استقرار فعاليت‌هاي کارآفرينانه و نيز تقويت همکاري ميان افراد کارآفرين و سازمان، فرآیند استراتژيک کارآفريني سازماني را به دقت بررسي کردند.
علاوه‌بر مطالعه فرآیند کارآفريني سازماني، اين‌گونه بررسي‌ها بر مطالعه شکل‌هاي مختلف کارآفريني سازماني متمرکز بوده و بر مبناي آن نقش کارآفرين سازماني صرفا توليد و معرفي محصولات جديد به بازار نبوده، بلکه کارآفرينان سازماني مي‌توانند در تدوين مسير استراتژيک، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي سازماني نظير تدوين شيوه‌هاي جديد کسب‌و‌کار، دستيابي به روش‌هاي نوين توزيع محصول، تجاري کردن محصول و بهبود فرآیندهاي کاري نيز نقش
داشته باشند.
به‌طورکلي در دهه 1980، مفهوم کارآفريني سازماني به خوبي تبيين شده و محققان به گستردگي اين مفهوم پي برده‌اند که براساس آن، نوآوري و کارآفريني سازماني صرفا به مفهوم توليد محصولات جديد نیست.
در دهه 1990، کارآفريني سازماني به معني افزايش توانايي و قابليت‌هاي سازمان‌ها به‌منظور ايجاد مهارت‌هايي که از طريق آنها نوآوري خلق مي‌شود، بود. در اين دهه تعاريف جامع و کاملي از کارآفريني سازماني شکل گرفت. زهرا (1991) کارآفريني سازماني را چنين تعريف کرده است: کارآفريني سازماني فعاليت‌هاي رسمي و غيررسمي به‌منظور خلق کسب‌و‌کار جديد در سازمان‌ها از طريق محصول و فرآیند
نوآورانه و توسعه بازار است.
اين فعاليت‌ها ممکن است در سطح سازمان، بخشي از سازمان، عملکردي از سازمان يا در سطح يک پروژه انجام شود که هدف همه آنها افزايش توان رقابتي سازمان و بهبود عملکرد آن است. در اين دوره کارآفريني سازماني براي سازمان‌ها اهميت بيشتري يافت و حتي براي برخي از سازمان‌ها، يک شرط بقا محسوب شد. به‌طوري‌که روزابت موس کانتر لزوم گسترش کارآفرينانه را به عنوان يک عامل اساسي در تضمين بقاي سازمان‌ها معرفي کرده و معتقد بود سازمان‌ها نه تنها براي بهتر شدن يا افزايش کيفيت و سود، بلکه براي سازگار شدن و ادامه حيات و بقاي خود همواره به کارآفريني نياز دارند. در سال 1992 واژه کارآفريني سازماني براي اولين بار وارد فرهنگ لغت آمريکا شد که اين امر بيانگر اهميت و گسترش اين مفهوم بود.
اين فرهنگ لغت کارآفرين سازماني را به عنوان «فردي در درون يک سازمان بزرگ که مسووليت تبديل ايده‌هاي خاص به محصولات جديد سودآور را با قبول ريسک‌هاي مربوط به آن به عهده مي‌گيرد» تعريف کرد.
در سال‌هاي 1993 و 1994 مفهوم کارآفريني در مديريت استراتژيک نيز مطرح شد و برخي از پژوهشگران مديريت استراتژيک نظير موريس، ديويس و آلن کارآفريني سازماني را به عنوان نتيجه نوآوري‌هاي سازماني معرفي کرده و نوآوري را به عنوان ابزار کارآفرينان سازماني مطرح کردند.
آنان معتقد بودند که سازمان‌ها براي موفقيت مستمر، در زمان حال و آينده نيازمند نوآوري هستند. در اواخر دهه 1990 تحقيقات و مطالعات در زمينه کارآفريني سازماني با اهداف ديگري پيگيري شد؛ تاکنون هدف از انجام آنها، ايجاد فرآیندي بود که افراد خلاق و نوآور در سازمان بتوانند ايده‌هاي خود را با استفاده از منابع موجود سازماني به يک محصول با ارزش تبديل کنند.
اما از اواخر اين دوره به بعد مطالعات و تحقيقات در زمينه کارآفريني سازماني علاوه‌بر اهداف قبلي، هدف ديگري نيز در پيش گرفتند که عبارت بود از: اينکه يک فرآیند کارآفريني ايجاد شود و به جاي اينکه صرفا مصرف‌کننده منابع موجود سازمان باشد، خود نيز بتواند، منابع جديد را براي سازمان
ايجاد کند.
شارما و کريسمن (1999) کارآفرين را اين چنين تعريف کرده است: «فرآیندي است که توسط يک نفر يا گروهي از افراد مرتبط با يک سازمان موجود، سازمان جديدي خلق شده يا نوسازي و نوآوري در سازمان موجود رخ مي‌دهد.»
در دهه اول قرن بيست و يکم، ديدگاه استراتژيک نسبت به کارآفريني تقويت شد و کارآفريني استراتژيک، به معنای پديد آمدن نوآوري‌هايي در مقياس بزرگ يا با نتايج مهم که با اهداف سازمان هماهنگ است، تلقي شد.
اين نوآوری‌ها ممکن است کسب‌و‌کار جديدي به سازمان اضافه کند يا کسب‌و‌کار جديدي را اضافه نکند.
در کارآفريني استراتژيک، نوآوري مي‌تواند در هريک از ابعاد پنجگانه سازمان اتفاق بيفتد: استراتژي سازمان، محصولات، بازار فعاليت، ابعاد درون سازمانی(به عنوان مثال؛ ساختار، فرآیند و ظرفيت‌ها) يا مدل کسب‌و‌کار.
بنابراين کارآفرينان درون سازماني الزاما محصولات يا خدمات جديد اختراع نمي‌کنند، بلکه کساني هستند که مي‌توانند ايده‌ها يا نمونه‌هاي اوليه را به محصولات سودآور تبديل کنند. آنان تيم‌ها را تشکيل مي‌دهند و داراي تعهد و حس قوي براي تحقق بخشيدن به ايده‌هاي خود هستند.
شايد شگفت‌انگیزتر از همه آن باشد که آنها معمولا داراي هوش متوسط يا قدري بيش از متوسط هستند به عبارتي لزوما نابغه نيستند. در این زمینه آريلا (1996) معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بُعد است که عبارتست از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآیندهاي جديد و ريسک‌پذيري.
امروزه کارآفريني سازماني فرآیندي است که فعاليت‌هاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري، مخاطره‌پذيري و پيشتازي سوق مي‌دهد. مفهوم نوآوري از اجزاي لاينفک کارآفريني سازماني در اين تعريف است و بسياري از محققان خلاقيت و نوآوري را به عنوان کانون فعاليت‌هاي کارآفرينانه در نظر مي‌گيرند و معتقدند که کارآفريني سازماني، نوآوران و مولدان ايده هستند. نتايج اين نوآوری‌ها عبارت است از محصولات يا خدمات جديد، بازارها يا فرآیندهاي جديد، دستيابي به يک سيستم توزيع جديد، پياده کردن يک شيوه مديريتي نوين و غيره.
تعدادي از انديشمندان مدیریت بر کارآفريني به منزله کار اوليه و ابتدايي که بنيان نوآوري است تاکيد مي‌کنند و به کارآفريني به عنوان کاتاليزور اوليه نوآوري مي‌نگرند.
در مقابل کارآفريني سازماني رفتارهاي کارآفرينانه را درون سازمان ارتقاء مي‌بخشد و از مباني مديريت براي پذيرش سبک رفتاري که بوروکراسي را به چالش کشيده و نوآوري را تشويق کند، استفاده مي‌کند. همانطوري‌که بيان شد کارآفريني سازماني را مي‌توان با کارآفريني درون سازماني به جاي يکديگر به‌کار برد. همچنين به نظر لامپکين و دس(2000) اشکال مختلف کارآفريني عبارتست از: مديريت کارآفريني، جهت‌گيري کارآفرينانه و گرايش به کارآفريني که مورد آخر از طريق ريسک‌پذيري، ابتکار عمل، استقلال عمل و مبارزه رقابتي مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
