onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
کات مدیریتی
چگونه کارمندان‌تان را حفظ خواهید کرد؟
نویسنده: کیت لیستر
مترجم: سیمین راد
ابتدا نگاهی به دفتر کارتان بیندازید. چه مشاهده می‌کنید؟ یک سوم کسانی که در محل کارتان می‌بینید فکر می‌کنند که همکار جدیدشان در سال کاری آینده چه کسی است؟
چنین مساله‌ای در سرتاسر دنیا و در مورد شرکت‌های چندملیتی صدق می‌کند. مطالعه سالانه امسال را اخیرا یک واحد اقتصادی مشاوره‌ای جهانی، یعنی مرسر (Mercer)، منتشر کرد. مطالعه مذکور چنین گزارش می‌کند که تقریبا یک‌سوم کارمندان آمریکایی به نحوی جدی به ترک کار چشم دوخته‌اند.
این بررسی همچنین نشان می‌دهد که چالش هر ساله بیش از نیمی از مدیران ارشد نیز در ارتباط باهمین مساله است. اگر امیدوار هستید تا کارمندان سیار و پاره‌وقت را جایگزین کارمندانی که شرکت را ترک می کنند،کنید و توأمان به دنبال حفظ کارمندان کارآمد خود نیز هستید، در این مورد بیشتر فکر کنید: چراکه بیش از 40 درصد از کارمندانی که 34 ساله و جوان‌تر هستند، رزومه‌شان را هر روز ارتقا می دهند و به دنبال پست های بالاتر هستند.پس بررسی کنید چه کسانی در شركت شما به دنبال ترک کار هستند و چرا؟
کارمندان درشرایط رکود اقتصادی، صرف داشتن یک شغل سپاسگزار هستند. اما از مسدود شدن یا ثابت ماندن دستمزدها و تماشای همکارانی که حین نگرانی درباره سرنوشت‌شان درگیر مشکلات مالی هم می‌شوند، رنج می‌برند. این استرس‌ها آسیب‌های خودش را به همراه دارد و به‌رغم ناپایداری‌های اقتصادی، باعث مي‌شود کارمندان (خصوصا کارمندانی که چشم‌اندازهای مثبتی دارند) اکنون به قدر کافی برای تغيير، دلگرم شوند.
همه عوامل جمعیت‌شناختی و نیروی کار که همین چند سال پیش به کمبودهای کاری منتهی می‌شدند هنوز وجود دارند. اما به نظر می‌رسد که درباره آنها به درون یک فراموشی درافتاده‌ایم که رکود اقتصادی را القا می‌کند. هزینه از دست‌دادن یک کارمند مورد اعتماد بین 75 تا 200 درصد دستمزد سالانه یک کارمند تخمین زده می‌شود.این هزینه شامل پاک‌کردن حافظه سازمانی، هزینه خدمات به مشتریان و دیگر کارگرانی است که شاید از آنها پیروی کنند.
کارمندان‌تان را با مشغول نگه‌داشتن ایشان حفظ کنید
اما چگونه بهترین و تیزهوش‌ترین کارمندان‌تان را حفظ می‌کنید؟ این مساله بسیار مهم است.
پاسخ مرسر به این مساله مهم به این قرار است: با مشغول‌کردن آنها به آنچه تعهد و مسوولیت‌پذیری در دوران ما خوانده می‌شود.
هر کارمند متعهد، به قول مرسر، کسی است که علاقه‌ای تضمین‌شده به موفقیت شرکت احساس می‌کند، موفقیت خود و شرکت را به طور متقابل درک می‌کند و واقعا برای ارتقای اقتضائات شغلی می‌کوشد. مطالعه‌ای که در سال 2011 صورت گرفت به 13 عامل که بر میزان تعهد و مشغولیت تاثیر دارند، اشاره می‌کند. این عوامل اثرگذار بر حسب اهمیت و تاثیرشان به این ترتیب هستند: (1) رفتار توأم با احترام با کارمند. (2) داشتن توازن و تعادل در زندگی کاری. (3) کیفیت مدیریت سازمانی. (4) کار در محیطی که بتواند خدمات مناسبی برای دیگران تدارک ببیند. (5) نوع کار. (6) کیفیت افرادی که کارمند با ایشان کار می‌کند. (7) مزایای شغلی. (8) حقوق پایه. (9) پتانسیل های بلندمدت حرفه‌ای. (10) داشتن نظم و ترتیب کاری منعطف. (11) فرصت‌های آموزشی و پیشرفت. (12) فرصت‌هایی برای ارتقا و ترفیع. (13) پرداخت‌های تشویقی و پاداش‌ها.
اما چرا تعهد و مشغولیت مساله است؟ مرسر و دیگر کارشناسان دپارتمان مدیریت منابع انسانی نشان داده‌اند. تعهد و مشغولیت کارمندی به این مزایا منجر می‌شود: (1) بهره‌وری فزاینده. (2) سطوح بالاتری از نوآوری. (3) کیفیت خدماتی بهتر. (4) رضایتمندی بالاتر مشتریان. (5) غیبت کمتر. (6) هزینه‌های پایین‌تر مراقبت‌های بهداشتی. (7) توانایی جذب استعداد. (8) افزایش رقابت. (9) ارزش بالاتر سهامدار.
در حالی‌که عوامل برانگیزاننده میان صنعت و مکان فرق می‌گذارند، مرسر پی برد که این چهار عامل همواره بیشترین تاثیر را بر مشغولیت و تعهد دارند:
(1) نوع کار: به‌ویژه، کارمندان نیاز دارند بفهمند چطور مشارکت فردی‌شان در یک طرح‌واره عظیم‌تر کاری جفت و جور می‌شود. (2) اطمینان و اعتماد در مدیریت: مدیران باید به شیوه‌ای عمل کنند که رویت‌پذیر و شفاف باشد. (3) تصدیق‌ها و پاداش‌ها: بسیار اهمیت دارد که این مورد باطنا سزاوارانه و عادلانه باشد و از بیرون شکل رقابتی و انگیزشی داشته باشد. (4) ارتباط سازمانی: باید به نرمی و یکنواختی در سرتاسر سازمان جریان یابد. مدیران باید این امر را به رسمیت بشناسند که هر شخص به شیوه خودش ارتباط برقرار کند و نه بر اساس قاعده‌ای کلی و الزامی.
تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که صرف توجه به آنچه کارمندان باید از طریق ارزیابی‌ها بگویند، تمرکز بر گروه‌ها، و شنیدن فعالانه می‌تواند تاثیری مشخص بر تعهدات افراد بگذارد. سطح تعهد و مشغولیت موقعی تغییر می‌کند که کارمندان احساس شنیده‌شدن می‌کنند، حتی بدون هیچ تغییر واقعی در رفتار سازمانی. مردم دوست دارند احساس کنند که واجد اهمیت هستند. دوست دارند کمی در این مورد حرف بزنند که کجا کار می‌کنند، از چه موقعی و چه مدت کار می‌کنند و اصلا کارشان چیست.
وانگهی، کار بزرگ‌ترین بازه زمانی به حساب می‌آید که آنها در سرتاسر حیات به آن می‌پردازند. آنها دوست دارند به عنوان افرادی بالغ و باشعور نگریسته شوند و اگر آنچه را که می‌خواهند به دست نیاورند، آن را در جای دیگری خواهند جست. پس همواره از خودتان بپرسید که وقتی بخشی از کارمندان آماده ترک محل کار هستند، چگونه کارمندان‌تان را حفظ خواهید کرد، از چه روش‌هایی برای بهبود وضعیت خود بهره خواهید برد و چگونه انگیزه لازم برای ادامه کار را به آنها خواهید داد.
چگونه کارمندان‌تان را حفظ خواهید کرد؟
نویسنده: کیت لیستر
مترجم: سیمین راد
ابتدا نگاهی به دفتر کارتان بیندازید. چه مشاهده می‌کنید؟ یک سوم کسانی که در محل کارتان می‌بینید فکر می‌کنند که همکار جدیدشان در سال کاری آینده چه کسی است؟
این بررسی همچنین نشان می‌دهد که چالش هر ساله بیش از نیمی از مدیران ارشد نیز در ارتباط باهمین مساله است. اگر امیدوار هستید تا کارمندان سیار و پاره‌وقت را جایگزین کارمندانی که شرکت را ترک می کنند،کنید و توأمان به دنبال حفظ کارمندان کارآمد خود نیز هستید، در این مورد بیشتر فکر کنید: چراکه بیش از 40 درصد از کارمندانی که 34 ساله و جوان‌تر هستند، رزومه‌شان را هر روز ارتقا می دهند و به دنبال پست های بالاتر هستند.پس بررسی کنید چه کسانی در شركت شما به دنبال ترک کار هستند و چرا؟
کارمندان درشرایط رکود اقتصادی، صرف داشتن یک شغل سپاسگزار هستند. اما از مسدود شدن یا ثابت ماندن دستمزدها و تماشای همکارانی که حین نگرانی درباره سرنوشت‌شان درگیر مشکلات مالی هم می‌شوند، رنج می‌برند. این استرس‌ها آسیب‌های خودش را به همراه دارد و به‌رغم ناپایداری‌های اقتصادی، باعث مي‌شود کارمندان (خصوصا کارمندانی که چشم‌اندازهای مثبتی دارند) اکنون به قدر کافی برای تغيير، دلگرم شوند.
همه عوامل جمعیت‌شناختی و نیروی کار که همین چند سال پیش به کمبودهای کاری منتهی می‌شدند هنوز وجود دارند. اما به نظر می‌رسد که درباره آنها به درون یک فراموشی درافتاده‌ایم که رکود اقتصادی را القا می‌کند. هزینه از دست‌دادن یک کارمند مورد اعتماد بین 75 تا 200 درصد دستمزد سالانه یک کارمند تخمین زده می‌شود.این هزینه شامل پاک‌کردن حافظه سازمانی، هزینه خدمات به مشتریان و دیگر کارگرانی است که شاید از آنها پیروی کنند.
کارمندان‌تان را با مشغول نگه‌داشتن ایشان حفظ کنید
اما چگونه بهترین و تیزهوش‌ترین کارمندان‌تان را حفظ می‌کنید؟ این مساله بسیار مهم است.
پاسخ مرسر به این مساله مهم به این قرار است: با مشغول‌کردن آنها به آنچه تعهد و مسوولیت‌پذیری در دوران ما خوانده می‌شود.
هر کارمند متعهد، به قول مرسر، کسی است که علاقه‌ای تضمین‌شده به موفقیت شرکت احساس می‌کند، موفقیت خود و شرکت را به طور متقابل درک می‌کند و واقعا برای ارتقای اقتضائات شغلی می‌کوشد. مطالعه‌ای که در سال 2011 صورت گرفت به 13 عامل که بر میزان تعهد و مشغولیت تاثیر دارند، اشاره می‌کند. این عوامل اثرگذار بر حسب اهمیت و تاثیرشان به این ترتیب هستند: (1) رفتار توأم با احترام با کارمند. (2) داشتن توازن و تعادل در زندگی کاری. (3) کیفیت مدیریت سازمانی. (4) کار در محیطی که بتواند خدمات مناسبی برای دیگران تدارک ببیند. (5) نوع کار. (6) کیفیت افرادی که کارمند با ایشان کار می‌کند. (7) مزایای شغلی. (8) حقوق پایه. (9) پتانسیل های بلندمدت حرفه‌ای. (10) داشتن نظم و ترتیب کاری منعطف. (11) فرصت‌های آموزشی و پیشرفت. (12) فرصت‌هایی برای ارتقا و ترفیع. (13) پرداخت‌های تشویقی و پاداش‌ها.
اما چرا تعهد و مشغولیت مساله است؟ مرسر و دیگر کارشناسان دپارتمان مدیریت منابع انسانی نشان داده‌اند. تعهد و مشغولیت کارمندی به این مزایا منجر می‌شود: (1) بهره‌وری فزاینده. (2) سطوح بالاتری از نوآوری. (3) کیفیت خدماتی بهتر. (4) رضایتمندی بالاتر مشتریان. (5) غیبت کمتر. (6) هزینه‌های پایین‌تر مراقبت‌های بهداشتی. (7) توانایی جذب استعداد. (8) افزایش رقابت. (9) ارزش بالاتر سهامدار.
در حالی‌که عوامل برانگیزاننده میان صنعت و مکان فرق می‌گذارند، مرسر پی برد که این چهار عامل همواره بیشترین تاثیر را بر مشغولیت و تعهد دارند:
(1) نوع کار: به‌ویژه، کارمندان نیاز دارند بفهمند چطور مشارکت فردی‌شان در یک طرح‌واره عظیم‌تر کاری جفت و جور می‌شود. (2) اطمینان و اعتماد در مدیریت: مدیران باید به شیوه‌ای عمل کنند که رویت‌پذیر و شفاف باشد. (3) تصدیق‌ها و پاداش‌ها: بسیار اهمیت دارد که این مورد باطنا سزاوارانه و عادلانه باشد و از بیرون شکل رقابتی و انگیزشی داشته باشد. (4) ارتباط سازمانی: باید به نرمی و یکنواختی در سرتاسر سازمان جریان یابد. مدیران باید این امر را به رسمیت بشناسند که هر شخص به شیوه خودش ارتباط برقرار کند و نه بر اساس قاعده‌ای کلی و الزامی.
تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که صرف توجه به آنچه کارمندان باید از طریق ارزیابی‌ها بگویند، تمرکز بر گروه‌ها، و شنیدن فعالانه می‌تواند تاثیری مشخص بر تعهدات افراد بگذارد. سطح تعهد و مشغولیت موقعی تغییر می‌کند که کارمندان احساس شنیده‌شدن می‌کنند، حتی بدون هیچ تغییر واقعی در رفتار سازمانی. مردم دوست دارند احساس کنند که واجد اهمیت هستند. دوست دارند کمی در این مورد حرف بزنند که کجا کار می‌کنند، از چه موقعی و چه مدت کار می‌کنند و اصلا کارشان چیست.
وانگهی، کار بزرگ‌ترین بازه زمانی به حساب می‌آید که آنها در سرتاسر حیات به آن می‌پردازند. آنها دوست دارند به عنوان افرادی بالغ و باشعور نگریسته شوند و اگر آنچه را که می‌خواهند به دست نیاورند، آن را در جای دیگری خواهند جست. پس همواره از خودتان بپرسید که وقتی بخشی از کارمندان آماده ترک محل کار هستند، چگونه کارمندان‌تان را حفظ خواهید کرد، از چه روش‌هایی برای بهبود وضعیت خود بهره خواهید برد و چگونه انگیزه لازم برای ادامه کار را به آنها خواهید داد.
