onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
مديريت دانش و سازمان هاي آموزشي
نويسنده : موحدزاده، ايوب
سال انتشار : 1387
چكيده
مديريت دانش يعني فرآيند استفاده خلاق، مؤثر و كارآمد از كليه دانش و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتري و در نتيجه به سود خود سازمان و يا به عبارت ديگر فرآيند تبديل دانش ضمني به دانش كاربردي. به اين ترتيب ملاحظه مي شود كه دانش داراي فكري است كه از دارايي هاي سنتي سرمايه اي مهم تر خواهد بود. براي بدست آوردن توان تبديل دانش به مزيت رقابتي، سازمان ها بايستي محيطي فرهنگي به وجود آورند كه در آن دانش و اطلاعات تسهيم و مديريت شود و مورد استفاده قرار گيرد. دانش يكي از عوامل تأثير گذار در كسب مزيت هاي رقابتي و منابع جمعي است. در سالهاي اخير شاهد ظهور رويكردهاي بي شماري در زمينه مديريت دانش بوده ايم. قدرت دانش يك منبع ارزشمند و مهم براي حفظ ميراث ارزشمند، يادگيري موارد نو و تازه، حل مسايل و مشكلات، ايجاد هسته هاي رقابت و بنيان نهادن موقعيت هاي جديد براي فرد و سازمان، در حال حاضر و براي آينده است.
مديريت دانش رويكرد نظام مند خلق، دريافت، سازماندهي، دستيابي و استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان است كه در سازمانهاي آموزشي به بهبود تصميم گيري، انعطاف پذيري بيشتر، كاهش بار كاري، افزايش بهره وري، ايجاد فرصت هاي جديد كسب و كار، كاهش هزينه، و بهبود انگيزه كاركنان كمك مي كند. مديريت دانش يكي از ابزار ها براي مقابله با مسايل جاري سازمان و موضوع مهمي است، زيرا به مهم ترين سرمايه ارزشمند سازمان يعني سرمايه فكري(Intellectual capital) مربوط مي شود.
هدف اين مقاله ارائه راهنمايي هاي مرحله به مرحله براي شناخت دانش و استفاده مؤثر از آن است كه در آن ضمن توضيح و تعريف مديريت دانش و سازمان هاي آموزشي و بيان الگوي خلق دانش تلاش بر اين بوده تا چگونگي اجراي هر چه بهتر مديريت دانش در سازمانهاي آموزشي به صورت اجمالي بررسي شود.
كليدواژه : مديريت دانش ؛ سازمان هاي آموزشي ؛ خلق دانش ؛ مديريت منابع انساني و نو آوري ؛ Knowledge Management
1- مقدمه
مديريت دانش در بيشتر سازمانها هنوز در مرحله ابتدايي خود مي باشد. و اين در حالي است كه مديريت داده و مديريت اطلاعات كانون تحقيقات قابل توجه اي را در حوزه سيستم هاي اطلاعات به خود اختصاص داده است. مديريت دانش يه طور فزآينده اي يك فعاليت داد و ستد تفكيك ناپذير براي بيشتر سازمان ها مي باشد[Grover and Divennport,2001]. آگاهي مديران از ارزش سرمايه هاي فكري، ذهن آنها را متوجه راه هاي آزاد سازي اين ظرفيت ها و توانايي هاي پرقدرت كرده است؛ به گونه اي كه نوناكا و ديگران (2001) اذعان نموده اند كه دانش سازماني، منبع عمده كسب مزيت رقابتي پايدار است. پيتر دراكر، نخستين كسي بود كه بيش از 25 سال قبل توجه عموم را به اين موضوع جلب كرد و از آن زمان تاكنون ساير متفكران امور مديريتي و شركت هاي پيشرو و متعالي در اين زمينه گام برداشته اند [مک دانلد ،1381].
مطالعه و بررسي سير تكاملي مديريت دانش از گذشته تاكنون، نشان دهنده تغييراتي در نوع و نحوه تفكر بشر است. روزي پول، ثروت و دارايي هاي مادي نوعي قدرت محسوب مي شد، اما در عصر حاضر داشتن فكر فلسفي، انديشه نو و نحوه بكارگيري آن در مسير درست. روزي فقط خروجي و كميت اهميت داشت اما امروزه منابع انساني داخل مجموعه، مديران، معلمان، دانش آموزان و كيفيت يادگيري يادگيرندگان. در دنياي كه رقابت بين سازمان ها بسيار فشرده است بكارگيري ابزارهاي مديريتي و فن آوري پيشرفته و نوين شرط اساسي موفقيت يك سازمان ازجمله يك سازمان آموزشي مي باشد. سازمان هاي آموزشي به دليل سروكار داشتن با رشد و تحول انسان ها از پوياترين سازمان ها محسوب مي شوند. تحول تغيير نيز از خصوصيات بارز عصر كنوني است. براي سازگاري سازمان ها با تغييرات و تحولات جهاني و حفظ بقاي آنها آموزش مهارت ها و دانش به كاركنان ضروري است[بهرنگی،1380]. كه رسيدن به اين امر جزء با داشتن مديري كه داراي ذهن فلسفي و آگاه به دانش روز است امكان پذير نيست.
2- تعريف مديريت دانش(Knowledge Management )
بيشتر نويسندگان اظهار داشته اند كه ما نه يك درك درست از سازمان يادگيرنده داريم و نه يك فهم صحيح از مفهوم مديريت دانش[Loermans,2002]. اگر در عزم خود براي مديريت دانش جدي باشيم، بايستي دقيقاً معني آن را روشن كنيم. فقدان يك توافق كلي در ارائه مشخص از اين مفهوم به ايجاد آشفتگي هاي منجر شده است كه در مطالعات مختلفي كه در اين زمينه انجام گرفت به خوبي انعكاس يافته است.
بنابراين، به منظور درك بهتر مفهوم مديريت دانش بايد ابتدا به بررسي مفاهيم داده (Data)، اطلاعات (Information)، دانش (Knowledge)، خرد (Wisdom) و تفاوت و ارتباط ميان آنها بپردازيم. اصطلاحات اطلاعات و داده، اغلب به جاي كلمه دانش به كار برده مي شوند. اما در واقع آنها مفاهيم متفاوتي دارند و درك تفاوت آنها براي انجام يك كار دانش محور بسيار مهم و حياتي است.
2-1- داده
به معناي واقعيتی از موقعيت است. داده ها به صورت خام هستند كه بدون ارائه توضيحات فاقد هر گونه برداشتي مي باشند. داده ها منعكس كننده تعاملات و مبادلات كامل و واحد و منسجمي هستند كه تحت عنوان جزء ناچيز از آنها ياد مي شود. اين اجزاء در پايگاههاي داده ها ذخيره و مديريت مي شوند.
2-2- اطلاعات
افزودن تحليل و تفسير به داده ها و مشخص نمودن ارتباطات آنها به يكديگر باعث بوجود آمدن اطلاعات مي گردد. به عبارتي اطلاعات شامل داده هاي خلاصه شده اي است كه گروه بندي، ذخيره، پالايش، سازماندهي و تحليل شده اند تا بيانگر موقعيت خاصي باشند. تجزيه و تحليل اطلاعات منجر به اتخاذ تصميم مي گردد.
2-3- دانش
عبارت است از:
2-4- خِرد
كاربرد دانش يا به عبارتي ديگر بكارگيري دانش به منظور رسيدن به اهداف سازماني را خرد گويند. با توجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان شكل ذيل را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در رأس شكل قرار دارد. با وجود اختلاف نظرهای در جزئیات شکل به صورت کلی وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كل شكل وجود دارد.
شکل (1) - هرم دانش
2-5- مدیریت دانش
با توجه به مفاهيم فوق مديريت دانش را به اين صورت مي توان تعريف كرد:
دانش ضمني يا پنهان دانشي است ذهني و شخصي که به آساني قابل بيان، انتقال، اشتراک و فرموله کردن نيست. بينش، بصيرت، شعور و درک هر شخص، ترفندها و فوت و فن هاي به کاررفته توسط هر کس در حوزه دانش ضمني او قرار دارد. دانش ضمني به سادگي قابل کدگذاري و تبديل به قوانين و دستورالعمل ها نيست و از طريق مشاهده و تقليد به دست مي آيد.
در اغلب سازمان ها براي بهبود سطح عملکرد سازمان ناگزير به استفاده از دانش ضمني كاركنان در راستاي دانش صريح آنها مي باشيم. بدين منظور بايد فضاي مناسب براي انتقال اين دانش و ايجاد ارتباط کارکنان با يکديگر فراهم شود چرا که دانش ضمني اغلب از طريق زبان، بدن و نمايش فيزيکي مهارت ها انتقال مي يابد.
نوناکا (Nonaka) براي تبديل دانش در هر سازمان چهار حالت را پيشنهاد مي كند (Nonaka,1994):
شکل (2) - حالت هاي خلق دانش
3- تعريف سازمان آموزشي
قبل از تعريف سازمان آموزشي كه اصطلاحي كلي مي باشد بهتر است به مفهوم سازمان بپردازيم. تعجب آور نيست اگر بگوييم در مورد تعريف سازمان وحدت نظر وجود ندارد، بلكه هر كس بسته به ذوق و سليقه خود آن را به يك صورت تعريف مي كند. براي روشن تر شدن موضوع، تعاريف زير نقل مي شود:
بدون ترديد آنچه كه باعث صعود کیفیت یادگیری بروندادهای سازمان آموزشي مي شود وجود مديري دانا ، آگاه و تاثير گذار در سازمان است كه علاوه بر سازگاري و هماهنگي با تغييرات، خود نيز باعث تغيير مي شود. از عناصر جلوبرنده مديريت دانش، فرهنگ سازماني متكي بر خلاقيت و نوآوري است. براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي كه منجر به تعامل و يا بازسازي دانايي مي گردند، به طور نظام مند تشويق و حمايت شوند.
مديريت دانش مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان است. پس از آن كه تعيين شكاف دانش سازمان كه گواه بر فاصله بين دانش موجود سازماني و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان است، خلاء دانش سازماني را مشخص مي كند.
دانش ضمني و دانش آشكار موجود در سازمان، بايد توسط مدير شناسايي، سازماندهي، مورد استفاده صحيح و انتقال يابد. مديريت دانش مهارتي است كه قابل يادگيري و توسعه مي باشد. دانش را مي توان به شيوه هاي مختلفي از جمله ايجاد شبكه هاي دانش و سازمان هاي دانش محور مديريت كرد. توانايي افراد براي كار در شرايط جديد و بهره گيري از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعيين كننده در پياده سازي راهبرد مديريت دانش در سازمان است (شبکه ملی مدارس ايران).
مديران براي اينكه كاركناني دانش محور داشته باشند بايد سعي كند تا خود را با آخرين دانش هاي روز تطبيق دهند. از ديدگاه مديريت دانش، ارزشمند ترين منابع سازمان، دانش كاركنان مي باشد. در واقع به نوعي تاكيد بر دانش محوري كاركنان هر سازماني دارد. با توجه به اينكه سه عنصر اصلي هر سازمان عبارت است از: نيروي انساني، فرآيند ها و فن آوري، مديريت دانش از يك سو تاكيد فراواني بر نيروي انساني و فرهنگ سازماني به منظور ايجاد روحيه تسهيم دانش و استفاده از آن و از سويي جهت كشف، ايجاد و تسهيم دانش بر روش ها و فرآيند ها متمركز مي شود و در انتها به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي بر روي فناوري متمركز مي شود. نكته حائز اهميت اينكه در مديريت دانش بين تمايل افراد و استفاده از دانش به منظور بهره برداري ابزاري رابطه مستقيمي وجود ندارد. مدير بايد به تغيير از اين ديدگاه كه « تغيير نوعي فرصت است» توجه كند و آن را تحقق بخشد. مدير از طريق ايجاد تغيير و تحول در سازمان و حفظ اين قلمرو، به ابداع حوزه هاي تفكر علمي اثربخش تر در آينده كمك مي كند (فرنچ و بیل1382).
هر چند سازمانهاي آموزشي ما تا حدودي داراي ويژگي هاي سيستم هاي حقوقي باز (اطاعت توأم با انظباط، وجود قدرت در رأس سازمان، اعمال اختيارات از بالا به پايين و رفتار غير شخصي مبتني بر مقررات رسمي) هستند ولي مدير آموزشي بايد اين فرهنگ را در سازمان ايجاد كند كه گرايش به حقيقي و باز شدن نه تنها باعث از هم گسيختگي نظام آموزشي نمي شود بلكه باعث اعتماد به نفس معلمان در انجام هر چه بهتر وظايفشان و آگاهي آنها نسبت به مزاياي مديريت دانش و تغيير و در نتيجه افزايش كيفيت فرآيند ياددهي و يادگيري كه هدف غايي تعليم و تربيت است مي شود (اسکات 1380).
5- مديريت منابع انساني و مديريت دانش
مديران در كنار داشتن مهارت هاي مديريت دانش بايد از علم مديريت منابع انساني برخوردار (Human Resource Management ) باشند. مديريت منابع انساني عبارت است از مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار با ارزشترين دارائي هاي شركت، يعني كاركناني كه در آنجا كار مي كنند و منفرداً در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند.
در واقع مديريت منابع انساني مكمل مديريت دانش است كه مديران با علم به آنها متوجه خواهند شد كه اين فعاليت ها بايد بر نيازهاي اساسي زير تأكيد ورزد (آرمسترانگ1381):
شکل (3) - نگرش سيستمي به مديريت دانش
پياده سازي پروژه هاي مديريت دانش مستلزم پذيرش فرهنگي آن (بعد نرم) توسط كاركنان است. در همين راستا بايد تلاش هاي در زمينه رفتار كاركنان (بعد سخت) به منظور پذيرفتن استفاده از مديريت دانش انجام گيرد. اصولاً چنين پروژه هایی نيازمند حمايت گسترده و مشاركت مديران ارشد سازمان به منظور تسهيل پياده سازي پروژه است.
با توجه به همين موضوع، بسياري از سازمان ها يك نقش جديد را به نام مدير ارشد دانش (Chief Knowledge Officer ) در ساختار سازمان خود ايجاد كرده اند. مدير ارشد دانش مي كوشد تا بر میزان داراييهاي دانش سازمان بيافزايد و به طراحي و پياده سازي استراتژي هاي مديريت دانش بپردازد. فعالیت های را که يك مدير ارشد دانش باید انجام دهد عبارتند از (Turban,2003):
در گزارش ها، بانك هاي اطلاعاتي، كتابخانه ها، سياست نامه ها، راهنمايي ها و دستورالعمل ها و همچنين مطالب سخنراني، دانش را مي توان يافت. با روش هاي سنتي مثل برگزاري جلسات، كارگاه هاي آموزشي، دوره هاي درسي، كلاس هاي ويژه، انتشارات مكتوب، نوارهاي ويديويي و كاست مي توان دانش را در سراسر سازمان منتشر كرد.
اينترانت (شبكه داخلي) روش سنتي اما موثر براي انتقال دانش و اطلاعات فراهم مي آورد. يك هدف عمده از اين كار، پخش و آشكار كردن دانش مخفي شده است. اين كار را مي توان از طريق مصاحبه های علمي انجام داد، كه دانش بي چون و چرا پذيرفته شده، بيان، تفسير و سپس در سراسر سازمان منتشر مي گردد.
6- راهكارهاي پياده سازي مديريت دانش در سازمان هاي آموزشي
اكنون چارچوب هاي مختلفي براي پياده سازي مديريت دانش ارايه شده است. ما در اينجا با گذر از بررسي اين چارچوب ها، فقط به عواملي كه بر پياده سازي موفقيت آميز مديريت دانش موثر هستند اشاره می كنيم. قطعاً اين عوامل جامع و مانع نبوده و در برگيرنده همه فاكتورها نيستند. آنچه در اينجا بدان پرداخته شده است، برخي از مهمترين عواملی است كه درخور توجه بيشتري هستند:
در مقاله حاضر مفهوم مديريت دانش و سازمان هاي آموزشي، نقش مديريت دانش در پيشبرد و ارتقاء اين گونه سازمان ها، مورد بحث و بررسی قرار گرفت. مديريت دانش با نگاه فوق در اولين گام مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فرا روي سازمان است. پس از آن نوبت به تعيين شكاف دانش سازماني (كه گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان) است، خلاء دانش سازمان را مشخص مي كند. در ادامه لازم است رويه هاي مناسب جهت حذف يا كاهش اين فاصله انتخاب گردد. حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و ضمني سازمان نيز از جمله فاكتور ها و شاخص های موفقيت است. ايجاد تعهد در بين سطوح مديريت و كاركنان نسبت به بينش سازماني وسعي مديران و كاركنان بر نمونه كردن خود بر اينكه تسهيم دانش را ترويج نمايند موجب تقويت كاركرد آن و تسهيل انجام كارها تيمي به عنوان يكي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد.
مراجع
آرمسترانگ، مايكل. (1381). مديريت استراتژيك منابع انساني. محمد اعرابي و داود ايزدي. انتشارات: دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
اسكات،ريجارد.(1380). سازمان ها، سيستم هاي حقوقي، حقيقي و باز. محمد رضا بهرنگي.تهران:انتشارات كمال تربيت.
بهرنگي، محمد رضا. (1380). مديريت آموزشي و آموزشگاهي. انتشارات تابان.
بقايي نيا، مريم.(1386). مديريت دانش.پرتو ملت، نشريه داخلي بانك ملت.سال دوم،شماره16.
جاسبي، عبدالله. (1373). اصول و مباني مديريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي.
سرمد، غلامعلي. ( 1384). روابط انساني در سازمان هاي آموزشي. تهران: انتشارات سمت.
شبكه ملي مدارس ايران.رشد. مديريت دانش .به نشاني: http://daneshname.rosh.ir/mavara/mavara-index.php
علاقه بند، علي. (1384). مديريت عمومي. تهران: نشر روان.
علاقه بند، علي. (1382). مباني نظري و اصول مديريت آموزشي. تهران: نشر روان.
فرنچ، وندال؛ اچ بل،سيسيل. (1382). مديريت تحول در سازمان. مهدي الواني و حسن دانايي فرد.
مك دانلد،جان.(1381). مديريت دانش. ترجمه بدري نيك فطرت. تهران: كيفيت و مديريت.
نوروزيان، ميثم. (1385). دانش مديريت دانش. ماهنامه علمي- آموزشي تدبير. شماره 176 به نشاني: www.imi.ir
Efraim Turban.) 2003( "Information technology for management:
Transforming organizations in the digital economy"، John Wiley & Sons، Ltd.
Gartner Group.(1999). “White papers on knowledge management”. Gartner Group, Stanford .C.T.
Grover, and Divennport, T, H. (2001). "General perspectives on knowledge management: fostering a research agenda". Journal of Management Information Ssystems ,Vol. 18No.
Kanter, J. (1993). "Knowledge management, practically speaking". Information systems management.
Loermans, Jozef. (2002). "Synergizing the learning organization and knowledge management". JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMNT.
Nonaka, Ikujior. (1994). "A dynamic theory of organizational knowledge creation". Organization science.
Nonaka & Takeuchi. (1995) "The Knowledge-Creating Company" Oxford University Press.
Vance, D.M. (1997). “Information, knowledge, and wisdom: the epistemic hierarchy and computer-based information system”. Proceeding of the 1997 American Conference on Information Systems. available at: http://hsb.baylor.edu/ramsower/ais.ac.97/papers/vance.htm
نويسنده : موحدزاده، ايوب
سال انتشار : 1387
چكيده
مديريت دانش يعني فرآيند استفاده خلاق، مؤثر و كارآمد از كليه دانش و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتري و در نتيجه به سود خود سازمان و يا به عبارت ديگر فرآيند تبديل دانش ضمني به دانش كاربردي. به اين ترتيب ملاحظه مي شود كه دانش داراي فكري است كه از دارايي هاي سنتي سرمايه اي مهم تر خواهد بود. براي بدست آوردن توان تبديل دانش به مزيت رقابتي، سازمان ها بايستي محيطي فرهنگي به وجود آورند كه در آن دانش و اطلاعات تسهيم و مديريت شود و مورد استفاده قرار گيرد. دانش يكي از عوامل تأثير گذار در كسب مزيت هاي رقابتي و منابع جمعي است. در سالهاي اخير شاهد ظهور رويكردهاي بي شماري در زمينه مديريت دانش بوده ايم. قدرت دانش يك منبع ارزشمند و مهم براي حفظ ميراث ارزشمند، يادگيري موارد نو و تازه، حل مسايل و مشكلات، ايجاد هسته هاي رقابت و بنيان نهادن موقعيت هاي جديد براي فرد و سازمان، در حال حاضر و براي آينده است.
مديريت دانش رويكرد نظام مند خلق، دريافت، سازماندهي، دستيابي و استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان است كه در سازمانهاي آموزشي به بهبود تصميم گيري، انعطاف پذيري بيشتر، كاهش بار كاري، افزايش بهره وري، ايجاد فرصت هاي جديد كسب و كار، كاهش هزينه، و بهبود انگيزه كاركنان كمك مي كند. مديريت دانش يكي از ابزار ها براي مقابله با مسايل جاري سازمان و موضوع مهمي است، زيرا به مهم ترين سرمايه ارزشمند سازمان يعني سرمايه فكري(Intellectual capital) مربوط مي شود.
هدف اين مقاله ارائه راهنمايي هاي مرحله به مرحله براي شناخت دانش و استفاده مؤثر از آن است كه در آن ضمن توضيح و تعريف مديريت دانش و سازمان هاي آموزشي و بيان الگوي خلق دانش تلاش بر اين بوده تا چگونگي اجراي هر چه بهتر مديريت دانش در سازمانهاي آموزشي به صورت اجمالي بررسي شود.
كليدواژه : مديريت دانش ؛ سازمان هاي آموزشي ؛ خلق دانش ؛ مديريت منابع انساني و نو آوري ؛ Knowledge Management
1- مقدمه
مديريت دانش در بيشتر سازمانها هنوز در مرحله ابتدايي خود مي باشد. و اين در حالي است كه مديريت داده و مديريت اطلاعات كانون تحقيقات قابل توجه اي را در حوزه سيستم هاي اطلاعات به خود اختصاص داده است. مديريت دانش يه طور فزآينده اي يك فعاليت داد و ستد تفكيك ناپذير براي بيشتر سازمان ها مي باشد[Grover and Divennport,2001]. آگاهي مديران از ارزش سرمايه هاي فكري، ذهن آنها را متوجه راه هاي آزاد سازي اين ظرفيت ها و توانايي هاي پرقدرت كرده است؛ به گونه اي كه نوناكا و ديگران (2001) اذعان نموده اند كه دانش سازماني، منبع عمده كسب مزيت رقابتي پايدار است. پيتر دراكر، نخستين كسي بود كه بيش از 25 سال قبل توجه عموم را به اين موضوع جلب كرد و از آن زمان تاكنون ساير متفكران امور مديريتي و شركت هاي پيشرو و متعالي در اين زمينه گام برداشته اند [مک دانلد ،1381].
مطالعه و بررسي سير تكاملي مديريت دانش از گذشته تاكنون، نشان دهنده تغييراتي در نوع و نحوه تفكر بشر است. روزي پول، ثروت و دارايي هاي مادي نوعي قدرت محسوب مي شد، اما در عصر حاضر داشتن فكر فلسفي، انديشه نو و نحوه بكارگيري آن در مسير درست. روزي فقط خروجي و كميت اهميت داشت اما امروزه منابع انساني داخل مجموعه، مديران، معلمان، دانش آموزان و كيفيت يادگيري يادگيرندگان. در دنياي كه رقابت بين سازمان ها بسيار فشرده است بكارگيري ابزارهاي مديريتي و فن آوري پيشرفته و نوين شرط اساسي موفقيت يك سازمان ازجمله يك سازمان آموزشي مي باشد. سازمان هاي آموزشي به دليل سروكار داشتن با رشد و تحول انسان ها از پوياترين سازمان ها محسوب مي شوند. تحول تغيير نيز از خصوصيات بارز عصر كنوني است. براي سازگاري سازمان ها با تغييرات و تحولات جهاني و حفظ بقاي آنها آموزش مهارت ها و دانش به كاركنان ضروري است[بهرنگی،1380]. كه رسيدن به اين امر جزء با داشتن مديري كه داراي ذهن فلسفي و آگاه به دانش روز است امكان پذير نيست.
2- تعريف مديريت دانش(Knowledge Management )
بيشتر نويسندگان اظهار داشته اند كه ما نه يك درك درست از سازمان يادگيرنده داريم و نه يك فهم صحيح از مفهوم مديريت دانش[Loermans,2002]. اگر در عزم خود براي مديريت دانش جدي باشيم، بايستي دقيقاً معني آن را روشن كنيم. فقدان يك توافق كلي در ارائه مشخص از اين مفهوم به ايجاد آشفتگي هاي منجر شده است كه در مطالعات مختلفي كه در اين زمينه انجام گرفت به خوبي انعكاس يافته است.
بنابراين، به منظور درك بهتر مفهوم مديريت دانش بايد ابتدا به بررسي مفاهيم داده (Data)، اطلاعات (Information)، دانش (Knowledge)، خرد (Wisdom) و تفاوت و ارتباط ميان آنها بپردازيم. اصطلاحات اطلاعات و داده، اغلب به جاي كلمه دانش به كار برده مي شوند. اما در واقع آنها مفاهيم متفاوتي دارند و درك تفاوت آنها براي انجام يك كار دانش محور بسيار مهم و حياتي است.
2-1- داده
به معناي واقعيتی از موقعيت است. داده ها به صورت خام هستند كه بدون ارائه توضيحات فاقد هر گونه برداشتي مي باشند. داده ها منعكس كننده تعاملات و مبادلات كامل و واحد و منسجمي هستند كه تحت عنوان جزء ناچيز از آنها ياد مي شود. اين اجزاء در پايگاههاي داده ها ذخيره و مديريت مي شوند.
2-2- اطلاعات
افزودن تحليل و تفسير به داده ها و مشخص نمودن ارتباطات آنها به يكديگر باعث بوجود آمدن اطلاعات مي گردد. به عبارتي اطلاعات شامل داده هاي خلاصه شده اي است كه گروه بندي، ذخيره، پالايش، سازماندهي و تحليل شده اند تا بيانگر موقعيت خاصي باشند. تجزيه و تحليل اطلاعات منجر به اتخاذ تصميم مي گردد.
2-3- دانش
عبارت است از:
- قدرتي براي عمل و تصميم گيري(Kanter,1993)
- اطلاعاتي كه مورد اعتبار بوده و گمان مي رود كه درست است (Vance,1997)
- افزودن درك و حافظه به اطلاعات و خلاصه سازي هر چه بيشتر اطلاعات اوليه (بقايي نيا،1386)
2-4- خِرد
كاربرد دانش يا به عبارتي ديگر بكارگيري دانش به منظور رسيدن به اهداف سازماني را خرد گويند. با توجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان شكل ذيل را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در رأس شكل قرار دارد. با وجود اختلاف نظرهای در جزئیات شکل به صورت کلی وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كل شكل وجود دارد.
شکل (1) - هرم دانش
2-5- مدیریت دانش
با توجه به مفاهيم فوق مديريت دانش را به اين صورت مي توان تعريف كرد:
- مديريت دانش ارتقاء يك رويكرد جامع براي شناسايي، تسخير، بازيافتن، تسهيم و ارزشیابي يك سرمایه اطلاعاتي سازمان است. اين سرمايه اطلاعاتي ممكن است، داده ها، اسناد، خط مشي و رويه ها باشد (Gartner Group,1999)
- مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به توليد ثروت از دانش و يا سرمايه فکري خود ميپردازد(Nonaka&Takuchi,1995)
- مديريت دانش يعني استفاده خلاق، مؤثر و كارآمد از كليه دانش ها و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتري و در نتيجه به سود سازمان (مک دانلد،1381)
- مديريت دانش استفاده از تجربه و دانش فردي و جمعي از طريق فرآيند توليد دانش، تسهیم دانش و بكارگيري آن به كمك فناوري به منظور دستيابي به اهداف سازمان (بقايی نيا، 1386)
- مدیریت دانش بكارگيري سرمايه فكري براي تفوق سازمان در رقايت با سازمان هاي همتا، همچنین پاسخ هاي نوآورانه ای براي چالش هاي جديد و اهرمي براي عمل و يك ميانجي است (علاقه بند،1382)
دانش ضمني يا پنهان دانشي است ذهني و شخصي که به آساني قابل بيان، انتقال، اشتراک و فرموله کردن نيست. بينش، بصيرت، شعور و درک هر شخص، ترفندها و فوت و فن هاي به کاررفته توسط هر کس در حوزه دانش ضمني او قرار دارد. دانش ضمني به سادگي قابل کدگذاري و تبديل به قوانين و دستورالعمل ها نيست و از طريق مشاهده و تقليد به دست مي آيد.
در اغلب سازمان ها براي بهبود سطح عملکرد سازمان ناگزير به استفاده از دانش ضمني كاركنان در راستاي دانش صريح آنها مي باشيم. بدين منظور بايد فضاي مناسب براي انتقال اين دانش و ايجاد ارتباط کارکنان با يکديگر فراهم شود چرا که دانش ضمني اغلب از طريق زبان، بدن و نمايش فيزيکي مهارت ها انتقال مي يابد.
نوناکا (Nonaka) براي تبديل دانش در هر سازمان چهار حالت را پيشنهاد مي كند (Nonaka,1994):
- از دانش ضمني به دانش ضمني ( اجتماعي کردن (Socialization)): در اين حالت افراد از طريق ايجاد تعامل سعي دارند مستقيما" دانش ضمني خود را با ديگران به اشتراک بگذارند. نكته درخور توجه اين است كه شخص قادر است بدون استفاده از زبان، دانش ضمني را دريافت كند. مثلا" از طريق ارتباط رودررو.
- از دانش صريح به دانش صريح (ترکيب (Combination)): دومين حالت تبديل دانش بدنبال تركيب كردن بخش هاي مختلف دانش آشكار نگاه داشته شده توسط اشخاص و در نتيجه ارائه شكلي نو و جديد است. مثلا" اطلاعات مختلف در يک زمينه خاص را از بخش ها و دپارتمان هاي مختلف سازمان گرفته و جمع آوري کنيم و در يک گزارش واحد بگنجانيم.
- از دانش ضمني به دانش صريح (بروني سازي (Externalization)): کدگذاري و رمزبندي تجربه و بينش به شکلي که قابل استفاده توسط ديگران باشد. مثلا" از طريق گفتگو و پرسش و پاسخ، دانش ضمني خود را به شکل ملموس درآوريم.
- از دانش صريح به دانش ضمني (دروني سازي (Internalization)): زماني که افراد دانش صريح خود را نهادينه کرده و به اشتراک مي گذارند و سپس از آن براي وسعت بخشيدن به دانش ضمني خود و تجديد نظر در آن استفاده مي کنند.
شکل (2) - حالت هاي خلق دانش
3- تعريف سازمان آموزشي
قبل از تعريف سازمان آموزشي كه اصطلاحي كلي مي باشد بهتر است به مفهوم سازمان بپردازيم. تعجب آور نيست اگر بگوييم در مورد تعريف سازمان وحدت نظر وجود ندارد، بلكه هر كس بسته به ذوق و سليقه خود آن را به يك صورت تعريف مي كند. براي روشن تر شدن موضوع، تعاريف زير نقل مي شود:
- سازمان عبارت است از هماهنگي معقول تعدادي از افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي، براي تحقق هدف با منظور مشتركي، به طور مستمر، فعاليت مي كنند (علاقه بند،1384).
- سازمان عبارت است از وجود هماهنگي معقول در فعاليت هاي گروهي از افراد براي نيل به هدف يا منظور مشتركي از طريق تقسيم كار و وظايف و از مجراي سلسله مراتب و اختيار و مسئوليت قانوني (جاسبی،1373).
- سازمان عبارت است از مجموعه اي متشكل از گروهي انسان با توانايي ها و ويژگي هاي مختلف كه در جهت رسيدن به هدف با اهداف از پيش تعيين شده، با استفاده از ابزار و لوازم موجود و قابل دسترس، در پرتو روش هاي خاص انجام كار، تحت سرپرستي يا هدايت يك يا چند مدير، و با رعايت موازين و مقررات مشخص يا يكديگر همكاري مي كنند (سرمد، 1384).
- مركز آموزشي، موسسه آموزشي و حتي مدرسه، همه به یک مفهوم بكار رفته و به حول تعليم و تربيت اشاره دارد. سازمان آموزشي مكاني است كه وظايف انتقال فرهنگ و شكوفا سازي آن، پرورش همه جانبه فرد و تربيت نيروی انساني ماهر و متخصص را بر عهده دارد و در آن دانش آموزاني براي گذراندن دوره هاي آموزشي كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت به اين مراكز مي آيند. به طور كلي مي توان گفت كه سازمان آموزشي مكاني است كه در آن « تعليم و تربيت » جريان دارد.
بدون ترديد آنچه كه باعث صعود کیفیت یادگیری بروندادهای سازمان آموزشي مي شود وجود مديري دانا ، آگاه و تاثير گذار در سازمان است كه علاوه بر سازگاري و هماهنگي با تغييرات، خود نيز باعث تغيير مي شود. از عناصر جلوبرنده مديريت دانش، فرهنگ سازماني متكي بر خلاقيت و نوآوري است. براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي كه منجر به تعامل و يا بازسازي دانايي مي گردند، به طور نظام مند تشويق و حمايت شوند.
مديريت دانش مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان است. پس از آن كه تعيين شكاف دانش سازمان كه گواه بر فاصله بين دانش موجود سازماني و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان است، خلاء دانش سازماني را مشخص مي كند.
دانش ضمني و دانش آشكار موجود در سازمان، بايد توسط مدير شناسايي، سازماندهي، مورد استفاده صحيح و انتقال يابد. مديريت دانش مهارتي است كه قابل يادگيري و توسعه مي باشد. دانش را مي توان به شيوه هاي مختلفي از جمله ايجاد شبكه هاي دانش و سازمان هاي دانش محور مديريت كرد. توانايي افراد براي كار در شرايط جديد و بهره گيري از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعيين كننده در پياده سازي راهبرد مديريت دانش در سازمان است (شبکه ملی مدارس ايران).
مديران براي اينكه كاركناني دانش محور داشته باشند بايد سعي كند تا خود را با آخرين دانش هاي روز تطبيق دهند. از ديدگاه مديريت دانش، ارزشمند ترين منابع سازمان، دانش كاركنان مي باشد. در واقع به نوعي تاكيد بر دانش محوري كاركنان هر سازماني دارد. با توجه به اينكه سه عنصر اصلي هر سازمان عبارت است از: نيروي انساني، فرآيند ها و فن آوري، مديريت دانش از يك سو تاكيد فراواني بر نيروي انساني و فرهنگ سازماني به منظور ايجاد روحيه تسهيم دانش و استفاده از آن و از سويي جهت كشف، ايجاد و تسهيم دانش بر روش ها و فرآيند ها متمركز مي شود و در انتها به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي بر روي فناوري متمركز مي شود. نكته حائز اهميت اينكه در مديريت دانش بين تمايل افراد و استفاده از دانش به منظور بهره برداري ابزاري رابطه مستقيمي وجود ندارد. مدير بايد به تغيير از اين ديدگاه كه « تغيير نوعي فرصت است» توجه كند و آن را تحقق بخشد. مدير از طريق ايجاد تغيير و تحول در سازمان و حفظ اين قلمرو، به ابداع حوزه هاي تفكر علمي اثربخش تر در آينده كمك مي كند (فرنچ و بیل1382).
هر چند سازمانهاي آموزشي ما تا حدودي داراي ويژگي هاي سيستم هاي حقوقي باز (اطاعت توأم با انظباط، وجود قدرت در رأس سازمان، اعمال اختيارات از بالا به پايين و رفتار غير شخصي مبتني بر مقررات رسمي) هستند ولي مدير آموزشي بايد اين فرهنگ را در سازمان ايجاد كند كه گرايش به حقيقي و باز شدن نه تنها باعث از هم گسيختگي نظام آموزشي نمي شود بلكه باعث اعتماد به نفس معلمان در انجام هر چه بهتر وظايفشان و آگاهي آنها نسبت به مزاياي مديريت دانش و تغيير و در نتيجه افزايش كيفيت فرآيند ياددهي و يادگيري كه هدف غايي تعليم و تربيت است مي شود (اسکات 1380).
5- مديريت منابع انساني و مديريت دانش
مديران در كنار داشتن مهارت هاي مديريت دانش بايد از علم مديريت منابع انساني برخوردار (Human Resource Management ) باشند. مديريت منابع انساني عبارت است از مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار با ارزشترين دارائي هاي شركت، يعني كاركناني كه در آنجا كار مي كنند و منفرداً در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند.
در واقع مديريت منابع انساني مكمل مديريت دانش است كه مديران با علم به آنها متوجه خواهند شد كه اين فعاليت ها بايد بر نيازهاي اساسي زير تأكيد ورزد (آرمسترانگ1381):
- كشف و توسعه استعداد هاي نهفته كاركنان
- طراحي فرآيندهايي كه موجب حداكثر شدن ميزان مشاركت كاركنان مي شود
- فراهم آوردن فرصت هاي ارتقاي شغل براي كاركنان مستعد
- تاكيد مستمر بر آموزش و توسعه كليه افرادي كه در سازمان مشغول به كار هستند
- از طريق آموزش كاركنان و فراهم آوردن مستمر فرصت هاي ارتقاي شغل براي آنها، ظرفيت هاي ذاتي ايشان (مشاركت، توان بالقوه و همكاري آنها) را تقويت كند و توسعه بدهد
- رفاه جسمي و رواني كاركنان را فراهم آورد و بهبود بخشد
- ايجاد شرايطي براي تصميم امكان دسترسي به تجارب افراد
- حمایت از طرح هاي تغيير فرهنگ سازمان.
شکل (3) - نگرش سيستمي به مديريت دانش
پياده سازي پروژه هاي مديريت دانش مستلزم پذيرش فرهنگي آن (بعد نرم) توسط كاركنان است. در همين راستا بايد تلاش هاي در زمينه رفتار كاركنان (بعد سخت) به منظور پذيرفتن استفاده از مديريت دانش انجام گيرد. اصولاً چنين پروژه هایی نيازمند حمايت گسترده و مشاركت مديران ارشد سازمان به منظور تسهيل پياده سازي پروژه است.
با توجه به همين موضوع، بسياري از سازمان ها يك نقش جديد را به نام مدير ارشد دانش (Chief Knowledge Officer ) در ساختار سازمان خود ايجاد كرده اند. مدير ارشد دانش مي كوشد تا بر میزان داراييهاي دانش سازمان بيافزايد و به طراحي و پياده سازي استراتژي هاي مديريت دانش بپردازد. فعالیت های را که يك مدير ارشد دانش باید انجام دهد عبارتند از (Turban,2003):
- تنظيم اولويت هاي استراتژيك براي مديريت دانش
- ايجاد يك مخزن دانش از بهترين تجارب
- متعهد كردن مديران ارشد سازمان براي حمايت از محيط يادگيرنده وسازمان
- ايجاد يك فرآيند مناسب براي مديريت سرمايه هاي فكري
- گردآوري سريع اطلاعات در مورد رضايتمندي مشتريها
- سراسري و يكپارچه كردن مديريت دانش.
در گزارش ها، بانك هاي اطلاعاتي، كتابخانه ها، سياست نامه ها، راهنمايي ها و دستورالعمل ها و همچنين مطالب سخنراني، دانش را مي توان يافت. با روش هاي سنتي مثل برگزاري جلسات، كارگاه هاي آموزشي، دوره هاي درسي، كلاس هاي ويژه، انتشارات مكتوب، نوارهاي ويديويي و كاست مي توان دانش را در سراسر سازمان منتشر كرد.
اينترانت (شبكه داخلي) روش سنتي اما موثر براي انتقال دانش و اطلاعات فراهم مي آورد. يك هدف عمده از اين كار، پخش و آشكار كردن دانش مخفي شده است. اين كار را مي توان از طريق مصاحبه های علمي انجام داد، كه دانش بي چون و چرا پذيرفته شده، بيان، تفسير و سپس در سراسر سازمان منتشر مي گردد.
6- راهكارهاي پياده سازي مديريت دانش در سازمان هاي آموزشي
اكنون چارچوب هاي مختلفي براي پياده سازي مديريت دانش ارايه شده است. ما در اينجا با گذر از بررسي اين چارچوب ها، فقط به عواملي كه بر پياده سازي موفقيت آميز مديريت دانش موثر هستند اشاره می كنيم. قطعاً اين عوامل جامع و مانع نبوده و در برگيرنده همه فاكتورها نيستند. آنچه در اينجا بدان پرداخته شده است، برخي از مهمترين عواملی است كه درخور توجه بيشتري هستند:
- تعريف نقش رهبري و مشخص كردن وظايف مديريت. اين امر مستلزم همكاري مديران ارشد، درک فرهنگ سازمان حاكم و برنامه ريزي بر اساس آن است.
- شناسايي فاصله بين دانش موجود و دانش مطلوب
- افزايش آگاهي افراد نسبت به مزاياي مديريت دانش. بدين صورت كه به افراد باید آموخت اگرچه به انحصار داشتن قدرت محسوب مي گردد ولي تسهيم آن قدرتي مضاف است
- مدير بايد در ابتدا بدنبال كميت باشد. استقبال از كميت، افراد را تشويق مي كند تا در مورد نظرات مورد علاقه اشان بينديشند.
- نهادينه كردن ايجاد احساس ضرورت و فوريت تغيير. مديران نه تنها بايد خود و سازمان را همساز با تغييرات كنند بلكه خود بايد پيش قدم در امر تغيير شوند. و بدنبال ايجاد اين احساس در کارکنان باشد كه تغيير يك نياز فوري و ضروري است
- تشكيل كميته اي جهت شناسايي افراد فعال و تقدیر از آنها. اين افراد نه تنها شامل كساني هستند كه دانش خود را در اختيار ديگران قرار مي دهند بلكه كساني كه به درستي از دانش ديگران استفاده مي كنند را نيز در بر مي گيرد
- مديريت محتوا: مديريت محتوا به عنوان مركز مديريت دانش، بر بازار يابي، توزيع و كاربرد - دانش موجود كه قبلاً اخذ شده – تمركز مي كند. به روز و بكارآمد نگاه داشتن دانش با توجه به نيازها و تقاضاي كاركنان يكي از فعاليت هاي كليدي در مديريت محتوا است
- ايجاد محيطي مبتنی بر اعتماد جهت تسهيم دانش بين افراد
- فرآهم آوردن شرايطی برای خلق پيروزي ها و موفقيت های كوتاه مدت (بقايی نيا،1386)
- قابل رويت بودن آن
- مبهم نبودن آن
- اين پيروزي ها آشكارا با تلاش هاي همكاران در كميته ارتباط دارد
- بوجود آورنده قوّه محركه براي ديگر همكاران مي باشد
- مديران و همكاران را در صحنه نگه مي دارد
- چشم اندازي روشن نسبت به عملكرد در آينده به بار خواهند آورد.
در مقاله حاضر مفهوم مديريت دانش و سازمان هاي آموزشي، نقش مديريت دانش در پيشبرد و ارتقاء اين گونه سازمان ها، مورد بحث و بررسی قرار گرفت. مديريت دانش با نگاه فوق در اولين گام مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فرا روي سازمان است. پس از آن نوبت به تعيين شكاف دانش سازماني (كه گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان) است، خلاء دانش سازمان را مشخص مي كند. در ادامه لازم است رويه هاي مناسب جهت حذف يا كاهش اين فاصله انتخاب گردد. حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و ضمني سازمان نيز از جمله فاكتور ها و شاخص های موفقيت است. ايجاد تعهد در بين سطوح مديريت و كاركنان نسبت به بينش سازماني وسعي مديران و كاركنان بر نمونه كردن خود بر اينكه تسهيم دانش را ترويج نمايند موجب تقويت كاركرد آن و تسهيل انجام كارها تيمي به عنوان يكي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد.
مراجع
آرمسترانگ، مايكل. (1381). مديريت استراتژيك منابع انساني. محمد اعرابي و داود ايزدي. انتشارات: دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
اسكات،ريجارد.(1380). سازمان ها، سيستم هاي حقوقي، حقيقي و باز. محمد رضا بهرنگي.تهران:انتشارات كمال تربيت.
بهرنگي، محمد رضا. (1380). مديريت آموزشي و آموزشگاهي. انتشارات تابان.
بقايي نيا، مريم.(1386). مديريت دانش.پرتو ملت، نشريه داخلي بانك ملت.سال دوم،شماره16.
جاسبي، عبدالله. (1373). اصول و مباني مديريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي.
سرمد، غلامعلي. ( 1384). روابط انساني در سازمان هاي آموزشي. تهران: انتشارات سمت.
شبكه ملي مدارس ايران.رشد. مديريت دانش .به نشاني: http://daneshname.rosh.ir/mavara/mavara-index.php
علاقه بند، علي. (1384). مديريت عمومي. تهران: نشر روان.
علاقه بند، علي. (1382). مباني نظري و اصول مديريت آموزشي. تهران: نشر روان.
فرنچ، وندال؛ اچ بل،سيسيل. (1382). مديريت تحول در سازمان. مهدي الواني و حسن دانايي فرد.
مك دانلد،جان.(1381). مديريت دانش. ترجمه بدري نيك فطرت. تهران: كيفيت و مديريت.
نوروزيان، ميثم. (1385). دانش مديريت دانش. ماهنامه علمي- آموزشي تدبير. شماره 176 به نشاني: www.imi.ir
Efraim Turban.) 2003( "Information technology for management:
Transforming organizations in the digital economy"، John Wiley & Sons، Ltd.
Gartner Group.(1999). “White papers on knowledge management”. Gartner Group, Stanford .C.T.
Grover, and Divennport, T, H. (2001). "General perspectives on knowledge management: fostering a research agenda". Journal of Management Information Ssystems ,Vol. 18No.
Kanter, J. (1993). "Knowledge management, practically speaking". Information systems management.
Loermans, Jozef. (2002). "Synergizing the learning organization and knowledge management". JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMNT.
Nonaka, Ikujior. (1994). "A dynamic theory of organizational knowledge creation". Organization science.
Nonaka & Takeuchi. (1995) "The Knowledge-Creating Company" Oxford University Press.
Vance, D.M. (1997). “Information, knowledge, and wisdom: the epistemic hierarchy and computer-based information system”. Proceeding of the 1997 American Conference on Information Systems. available at: http://hsb.baylor.edu/ramsower/ais.ac.97/papers/vance.htm
