مديريت دانش
باگذر از اقتصاد سنتي مبتني بر منابع بهاقتصادمبتني بر دانش ، دانش به يکي از داراييهاي اساسي سازمانها تبديل شده است ومديريت آن امري ضروري به نظر مي رسد. ( Roelof,1999,p.90)
در مجموع تعريف واحدي از مديريت دانش بينصاحبنظران وجود ندارد . در زير به يکي از اين تعاريف اشاره مي شود .
- مديريتدانش ، فرايند خلق و تسهيم ، انتقال و حفظ دانش به گونه اي است که بتوان آن را بهشيوه اي اثربخش در سازمان به کار برد . 178) Hoffman , Hoelscher , Sherif ,2005,p.)
امروزه کاميابي سازمانها در عرصه اقتصادي ، ازقابليت آنها در کسب ، رمزگذاري و انتقال دانش به شيوه اي کاراتر از رقبا سرچشمه ميگيرد .
مديريت دانش در برگيرنده رفتارهاي انساني ،نگرشها و قابليتهاي انساني ، فلسفه هاي کسب و کار ، الگوها ، عمليات، رويه ها وفناوريهاي پيچيده است . (Wiig,2002,p.2)
از آنجا که روندهاي مديريتي ( مانند مهندسيمجدد فرايندهاي کسب و کار، يادگيري سازمان و مديريت کيفيت جامع ) به طور مستمر درحال تغيير هستند ، مديران غالبا براي اتخاذ اين رويه ها در سازمان با مشکلاتي مواجهمي شوند
1- جهتگيري نتايج کارها
تاکيد مديريت دانش ، بر آن است که چگونه دانشسازماني از راهبرد يا استراتژي کسب و کار حمايت و پشتيباني کند ( مانند حمايت ازراهبرد خشنود کردن ذي‌نفعان) و تنها، توجه خود را به چگونگي خشنود کردن ذي‌نفعانمتمرکز نمي کند .
2- مديريت مبتني بر افراد
در مديريت دانش ، بخشي از دانش در ذهن افرادنهفته است و سازمانها نمي‌توانند افراد را وادار به تسهيم اين دانش با سايرين کنند . بلکه سازمانها تنها قادر به ايجاد محيطي حمايت کننده براي تسهيم و خلق دانش هستندتا افراد داوطلبانه و به دور از هر گونه اجبار دانش خود را در اختيار سايرين گذارندو از دانش ديگران هم بهره‌مند شوند. پس در مديريت دانش هم ، نقش افراد ضرورياست .
3- کارتيمي
در مديريت دانش ، تاکيد بيش از حد بر عملکردفردي ، منجر به کاهش تمايل کارکنان به تسهيم دانش با ديگران مي شود. در اين حالت ،فعاليتهاي مبتني بر تسهيم دانش در سازمان متوقف مي شود، زيرا افراد به دليل ترس ازدست دادن قدرت و جايگاهي که در سازمان به واسطه دانش خود به دست آورده اند، درتسهيم دانش خود با ديگران بي ميلي از خود نشان مي دهند و احتمالا از اينکه در مواردبسيار دانش خود را در اختيار ديگران قرار داده اند، ولي پاداشي به آنها تعلق نگرفتهاست ، احساس ناخشنودي مي کنند .علاوه بر اينها ممکن است، آنها تمايلي از خود برايصرف زمان و منابع ضروري براي انتقال دانش نشان ندهند. بنابراين مي‌توان به صراحتبيان كرد که تاکيد بسيار بر کار تيمي به جاي عملکرد فردي براي موفقيت طرحهاي مديريتدانش، لازم و ضروري است.
4- رهبري
در مديريت دانش هم ، رهبران از طريق گشودن بابمذاکره در سازمان پيرامون اهميت خلق دانش ،تسهيم و کاربرد عمومي آن، مشروعيت لازمرا به مديريت دانش مي‌بخشند . افزون بر اينها ، بازگشت سرمايه طرحهاي مديريت دانشآني نيست و معمولا مستلزم صرف زمان بسيارو جلب حمايت و تعهد مدير ارشد است . درواقع ، رهبري به معناي ايجاد شرايط براي افراد است تا بتوانند به خلق دانش بپردازندو ايجاد اين شرايط مستلزم تشويق پذيرش مسئوليت در افراد است .
5- خشنودکردن مشتريان
آگاهي داشتن از اين تغييرات و تلاش مستمر براي خشنود کردن مشتريان در حال و آيندهاز عناصر اساسي مديريت کيفيت جامع است . تعريف کيفيت ( شامل برآورده کردن خواستههاي مشتريان ) مربوط به مشتريان دروني و در عين حال بيروني است .
6- فرهنگسازمان
در مديريت دانش هم ايجاد فرهنگ مبتني بر دانشاز اهميت اساسي برخوردار است . بدين ترتيب که داشتن نگرش مثبت نسبت به دانش ونداشتن هراس از تسهيم آن با ديگران به علت ترس از دست دادن قدرت ، بايد در مجموعهارزشها ، باورها، ادراکات و شيوه انديشيدن افراد گنجانده حک شود .
1- بهبودمستمر
حال آنکه مديريت دانش، بيش از اينکه بر بهبودمستمر تاکيد کند، بر نوآوري متمرکز مي شود. هر چند در مديريت دانش، ابزارها وفرصتهايي براي پشتيباني از انجام دوباره فرايندها ( reworking) ارائهمي شود، بيشترين منافع عايد شده از مديريت دانش ، ناشي از نوآوري و خلاقيت است . لازم به ذکر است که بدون ايجاد تغييرات رفتاري ، فرهنگي و سازماني ، مديريت کيفيتجامع و مديريت دانش ، به ثمر نمي نشينند .
هر چند در مديريت دانش ، تاکيد بر نوآوري وخلاقيت است ، نمي توان اذعان كرد که در مديريت دانش، بهبود، اهميتي ندارد. در واقع،نوآوري و بهبود مستمر ، فرايندهاي مکمل يکديگر هستند .
2- مديريت بر مبناي حقيقت
هر چند ارزيابي دستاوردهاي مديريت دانش برايحصول اطمينان از دست‌يابي به اهداف آن و جلب حمايت مديران ارشد در رابطه با طرحهايمديريت دانش، ضروري است ، مديريت دانش چندان بر ارزيابي بر مبناي حقايق تاکيد نميکند . (Hsu,Shen,2005, p.358&359)
-چرخهحيات
در مديريت دانش ، تاکيد بر دانشي است که داراي چرخه حيات است . دانش سازماني روزي خلق مي شود ، در برهه اي به تکامل مي رسد و پس از چندي به مرحلهاضمحلال و نابودي مي رسد و چه بسا سازمان در مرحله اضمحلال و فرسودگي آن ناچار باشد، آنچه را که تا چندي پيش به عنوان اصلي مسلم پذيرفته و در پايگاه داده و ذخايردانشي خود سازماندهي كرده است، امروز منهدم و از رده خارج و دانش نويني را جايگزينآن کند . (Siemieniuch,Sinclair,2004,p.81)
4- ابزارها
اجتماعات دانش هم ، گروههاي غير رسمي از افراديهستند که به‌منظور انتقال و تسهيم دانش با يکديگر تشکيل مي‌شوند.
ايجاد نقشه دانش ، به معني يافتن جايگاهها ومحلهاي دانش مهم در سازمان و انتشار نوعي فهرست يا تصويري است که آنها را نشان دهد. نقشه دانش، ضمن اشاره به دفاتر و مدارک حاوي دانش، دانشگران و صاحبان دانش را هممعرفي مي کند . (داونپورت ، پروساک،1379،ص 117)
داراييهاي دانشي مستقل از افرادي هستند که آنهارا خلق کرده اند و مي توان در سطح وسيعي از آنها براي حل مسائل و ارتقاي عملکردبهره برداري کرد. اينها شامل شايستگيهاي کارکنان ، تخصصهاي موجود در سازمان ، نام ونشان تجاري، پروانه هاي اختراع ، روابط سازمان با ذي‌نفعان، منابع انساني و ... هستند . (Sharma,2004,p.126)
باگذر از اقتصاد سنتي مبتني بر منابع بهاقتصادمبتني بر دانش ، دانش به يکي از داراييهاي اساسي سازمانها تبديل شده است ومديريت آن امري ضروري به نظر مي رسد. ( Roelof,1999,p.90)
در مجموع تعريف واحدي از مديريت دانش بينصاحبنظران وجود ندارد . در زير به يکي از اين تعاريف اشاره مي شود .
- مديريتدانش ، فرايند خلق و تسهيم ، انتقال و حفظ دانش به گونه اي است که بتوان آن را بهشيوه اي اثربخش در سازمان به کار برد . 178) Hoffman , Hoelscher , Sherif ,2005,p.)
امروزه کاميابي سازمانها در عرصه اقتصادي ، ازقابليت آنها در کسب ، رمزگذاري و انتقال دانش به شيوه اي کاراتر از رقبا سرچشمه ميگيرد .
مديريت دانش در برگيرنده رفتارهاي انساني ،نگرشها و قابليتهاي انساني ، فلسفه هاي کسب و کار ، الگوها ، عمليات، رويه ها وفناوريهاي پيچيده است . (Wiig,2002,p.2)
از آنجا که روندهاي مديريتي ( مانند مهندسيمجدد فرايندهاي کسب و کار، يادگيري سازمان و مديريت کيفيت جامع ) به طور مستمر درحال تغيير هستند ، مديران غالبا براي اتخاذ اين رويه ها در سازمان با مشکلاتي مواجهمي شوند
1- جهتگيري نتايج کارها
تاکيد مديريت دانش ، بر آن است که چگونه دانشسازماني از راهبرد يا استراتژي کسب و کار حمايت و پشتيباني کند ( مانند حمايت ازراهبرد خشنود کردن ذي‌نفعان) و تنها، توجه خود را به چگونگي خشنود کردن ذي‌نفعانمتمرکز نمي کند .
2- مديريت مبتني بر افراد
در مديريت دانش ، بخشي از دانش در ذهن افرادنهفته است و سازمانها نمي‌توانند افراد را وادار به تسهيم اين دانش با سايرين کنند . بلکه سازمانها تنها قادر به ايجاد محيطي حمايت کننده براي تسهيم و خلق دانش هستندتا افراد داوطلبانه و به دور از هر گونه اجبار دانش خود را در اختيار سايرين گذارندو از دانش ديگران هم بهره‌مند شوند. پس در مديريت دانش هم ، نقش افراد ضرورياست .
3- کارتيمي
در مديريت دانش ، تاکيد بيش از حد بر عملکردفردي ، منجر به کاهش تمايل کارکنان به تسهيم دانش با ديگران مي شود. در اين حالت ،فعاليتهاي مبتني بر تسهيم دانش در سازمان متوقف مي شود، زيرا افراد به دليل ترس ازدست دادن قدرت و جايگاهي که در سازمان به واسطه دانش خود به دست آورده اند، درتسهيم دانش خود با ديگران بي ميلي از خود نشان مي دهند و احتمالا از اينکه در مواردبسيار دانش خود را در اختيار ديگران قرار داده اند، ولي پاداشي به آنها تعلق نگرفتهاست ، احساس ناخشنودي مي کنند .علاوه بر اينها ممکن است، آنها تمايلي از خود برايصرف زمان و منابع ضروري براي انتقال دانش نشان ندهند. بنابراين مي‌توان به صراحتبيان كرد که تاکيد بسيار بر کار تيمي به جاي عملکرد فردي براي موفقيت طرحهاي مديريتدانش، لازم و ضروري است.
4- رهبري
در مديريت دانش هم ، رهبران از طريق گشودن بابمذاکره در سازمان پيرامون اهميت خلق دانش ،تسهيم و کاربرد عمومي آن، مشروعيت لازمرا به مديريت دانش مي‌بخشند . افزون بر اينها ، بازگشت سرمايه طرحهاي مديريت دانشآني نيست و معمولا مستلزم صرف زمان بسيارو جلب حمايت و تعهد مدير ارشد است . درواقع ، رهبري به معناي ايجاد شرايط براي افراد است تا بتوانند به خلق دانش بپردازندو ايجاد اين شرايط مستلزم تشويق پذيرش مسئوليت در افراد است .
5- خشنودکردن مشتريان
آگاهي داشتن از اين تغييرات و تلاش مستمر براي خشنود کردن مشتريان در حال و آيندهاز عناصر اساسي مديريت کيفيت جامع است . تعريف کيفيت ( شامل برآورده کردن خواستههاي مشتريان ) مربوط به مشتريان دروني و در عين حال بيروني است .
6- فرهنگسازمان
در مديريت دانش هم ايجاد فرهنگ مبتني بر دانشاز اهميت اساسي برخوردار است . بدين ترتيب که داشتن نگرش مثبت نسبت به دانش ونداشتن هراس از تسهيم آن با ديگران به علت ترس از دست دادن قدرت ، بايد در مجموعهارزشها ، باورها، ادراکات و شيوه انديشيدن افراد گنجانده حک شود .
1- بهبودمستمر
حال آنکه مديريت دانش، بيش از اينکه بر بهبودمستمر تاکيد کند، بر نوآوري متمرکز مي شود. هر چند در مديريت دانش، ابزارها وفرصتهايي براي پشتيباني از انجام دوباره فرايندها ( reworking) ارائهمي شود، بيشترين منافع عايد شده از مديريت دانش ، ناشي از نوآوري و خلاقيت است . لازم به ذکر است که بدون ايجاد تغييرات رفتاري ، فرهنگي و سازماني ، مديريت کيفيتجامع و مديريت دانش ، به ثمر نمي نشينند .
هر چند در مديريت دانش ، تاکيد بر نوآوري وخلاقيت است ، نمي توان اذعان كرد که در مديريت دانش، بهبود، اهميتي ندارد. در واقع،نوآوري و بهبود مستمر ، فرايندهاي مکمل يکديگر هستند .
2- مديريت بر مبناي حقيقت
هر چند ارزيابي دستاوردهاي مديريت دانش برايحصول اطمينان از دست‌يابي به اهداف آن و جلب حمايت مديران ارشد در رابطه با طرحهايمديريت دانش، ضروري است ، مديريت دانش چندان بر ارزيابي بر مبناي حقايق تاکيد نميکند . (Hsu,Shen,2005, p.358&359)
-چرخهحيات
در مديريت دانش ، تاکيد بر دانشي است که داراي چرخه حيات است . دانش سازماني روزي خلق مي شود ، در برهه اي به تکامل مي رسد و پس از چندي به مرحلهاضمحلال و نابودي مي رسد و چه بسا سازمان در مرحله اضمحلال و فرسودگي آن ناچار باشد، آنچه را که تا چندي پيش به عنوان اصلي مسلم پذيرفته و در پايگاه داده و ذخايردانشي خود سازماندهي كرده است، امروز منهدم و از رده خارج و دانش نويني را جايگزينآن کند . (Siemieniuch,Sinclair,2004,p.81)
4- ابزارها
اجتماعات دانش هم ، گروههاي غير رسمي از افراديهستند که به‌منظور انتقال و تسهيم دانش با يکديگر تشکيل مي‌شوند.
ايجاد نقشه دانش ، به معني يافتن جايگاهها ومحلهاي دانش مهم در سازمان و انتشار نوعي فهرست يا تصويري است که آنها را نشان دهد. نقشه دانش، ضمن اشاره به دفاتر و مدارک حاوي دانش، دانشگران و صاحبان دانش را هممعرفي مي کند . (داونپورت ، پروساک،1379،ص 117)
داراييهاي دانشي مستقل از افرادي هستند که آنهارا خلق کرده اند و مي توان در سطح وسيعي از آنها براي حل مسائل و ارتقاي عملکردبهره برداري کرد. اينها شامل شايستگيهاي کارکنان ، تخصصهاي موجود در سازمان ، نام ونشان تجاري، پروانه هاي اختراع ، روابط سازمان با ذي‌نفعان، منابع انساني و ... هستند . (Sharma,2004,p.126)
