- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]مقدمه[/FONT] [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود؛ بدون توجه كافي به امر نگهداري، نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]مديران برجسته به دنبال كاركنان هوشمند مي‌گردند و آنها را مي‌يابند و تلاش مي‌كنند با استفاده از بهترين راه‌ها، آنان را جذب و نگهداري كنند. آنان معمولاً بر اساس سطح دركشان از مسائل و مشكلات، به انتخاب استراتژي‌هاي مؤثر دست مي‌زنند. هر چه مشكلات اجتماعي را بيشتر و عميق‌تر درك كنند، استراتژي‌هايي كه انتخاب مي‌كنند، مشاركت جويانه‌تر است. آنان به دنبال كاركناني مي‌گردند كه متعهد‌ترند و از مسئوليت‌ها نمي‌گريزند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]در این بین كاركنان دانش محورکه در واقع خون سرخ و ارزشمند سازمان ها محسوب مي‌شوند در صورت شناسايي و تقويت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسايي و كشف يا احياناً اجحاف و كوتاهي در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست مي‌دهد؛ می توانند یاریگر مدیران خود در اجرای (الف) مسئوليت‌هاي ملي (ب) مسئوليت‌هاي اخلاقي (ج) مسئوليت‌هاي حقوقي (د)مسئوليت‌هاي اقتصادي و به طور اعم به عنوان نهادهاي اجتماعي كه فعاليتهايشان بر روي بخش‌هاي مختلف جامعه اثرگذار است، باشند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]هدف از اين مقاله، ارائه استراتژی هایی برای نگهداری و انگیزش کارکنان دانش محور در دنیای امروز است. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]2- کارکنان دانش محور[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند. در اواخر قرن بیستم، بیش از 60 درصد كاركنان سازمان ها را کارکنان دانش محور تشکیل می دادند. کارکنان دانش محور دارای سطوح بالای مهارت، آموزش، سواد تکنولوژیکی، مهار تهای شناختی، نتیجه گیری های انتزاعی، ترکیب و تفسیر داده ها و ارتباط با دیدگا هها و بینش های جدید هستند . [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]این تواناي ها و مهارتها منجر به تصمیمات، فرایند ها و راه حلهای موثر بیشتری برای سازمان می شود. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]اتکای شرکت ها بر استعدادها به طرز خیره کننده ای در طول قرن گذشته افزایش یافته است. در سال 1900 ، تنها 17 درصد از تمامي مشاغل، نیازمند کارکنان دانش محور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از 60 درصد رسید.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، به عنوان مهمترین عضو سازمانی شناخته میشوند که نه تنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه که می دانند، ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می کنند. آنها به علت توانایی در کار اثربخش و موثر با ایده ها، ارزش مندند و نقشي تعیین کننده در اینکه چه شرکت هایی برجسته و شناخته شده شوند، دارند. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]بنابراین نگهداری كاركنان دانش محور در این زمانه که عصر دانش لقب گرفته است، بسيار حیاتی است؛ و بي توجهي به نیازها و شرایط آنها ممکن است منجر به این شود که داوطلبانه یا به اجبار، سازمان را ترک کنند. بنابراين فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارکنان دانش محور، باید از فعالیتهای سنتی مدیریت منابع انسانی فراتر باشد كه اين امر، نیازمند استراتژی های نوآورانه، منعطف، به روز و قابل اجراست. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]3- جا به جایی كاركنان و عوامل آن[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]جابه جایی كاركنان، به نرخی گفته میشود که کارفرما بر اساس آن، کارکنانش را جذب میکند و از دست می دهد. جابه جایی از نقطه نظر کارکنان، به دو دسته داوطلبانه و غير داوطلبانه تقسيم می شود.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]اگر سازمان، شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که خود كاركنان تمایل به ماندن در شرکت داشته باشند) به آن ترک غیر داوطلبانه کار می گویند و اگر کارمند شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که سازمان تمایل به ماندن کارمند داشته باشد) به آن ترک داوطلبانه کار میگویند. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]جابه جایی كاركنان چه در حوزه فردي و چه در سطح سازماني پيامدهاي فراواني به همراه دارد. آگاهي از اين پيامدها مي تواند ابزار مناسبي براي مديران براي حفظ کارکنان و در بعضي موارد جذب نيرو از ساير سازمان ها باشد.[/FONT]
[h=3][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]3-1- متغیرهای مرتبط با جابه جایی كاركنان[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]بر مبنای این تحقیقات سابقه کار، سن و سطح مهارت کارکنان سازمان دارای همبستگی منفی با پدیده جابه جایی كاركنان هستند. این در شرایطی است که رابطه معنی دار قوي میان سطح تحصیلات کارکنان و ترک خدمت آنان وجود ندارد، ولی فرضیات رایجی در ادبیات وجود دارد که احتمال ترک خدمت میان کارکنانی با سطح تحصیلات بالاتر، بیشتر است. همچنین رابطه مشخص و دقیقی بین جنسیت کارکنان و موضوع ترک خدمت در ادبیات وجود ندارد، اما فرضیات فاقد مستندات عملی وجود دارد که زنان تمایل بیشتری به خروج از خدمت دارند. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]4- استراتژی های اثربخش برای نگهداری کارکنان دانش محور[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]از جمله استراتژی های اثر بخش برای نگهداری کارکنان دانش محور می توان بصورت خلاصه به موارد زیر اشاره کرد: [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]نرخ بیکاری در ایران در سال 2007 و 2008 به ترتیب 5/10 و 4/10 درصد بوده است و در تابستان 1388 نیز نرخ بیکاری در ایران به رقم3/11 درصد رسیده است. اما اگر شاخص نرخ بیکاری را برای فارغ التحصیلان دانشگاهی محاسبه کنیم، در می یابیم که نرخ بیکاری در میان افراد با تحصیلات عالی در ایران (که اکثرا متقاضی شغلهای دانش محور هستند) در سال 2006 برابر 1/17 و در سال 2008 برابر 2/14 درصد بوده است. این ارقام نشان دهنده این موضوع است که در ایران بین عرضه جمعیت تحصیلكرده جویای کار و تقاضا و نیاز بازار به کارکنان دانش محور تعادل وجود ندارد، بنابراين در ایران رقابت شدیدی بین فارغ التحصیلان دانشگاهی ایران برای کسب شغلهای دانش محور وجود دارد. پس به نظر میرسد كه استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، موثرترین و بهترین استراتژی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش محور ایرانی نباشد و استراتژیهای دیگری مثل استراتژیهای توسعه کارکنان دانش محور و تخصیص وظایف چالشی به آنها از اولویت و تاثیرگذاری بالاتری برای نگهداری کارکنان دانش محور در ایران برخوردار باشد. هر چند باید به این نکته توجه داشت که در کنار امکان رشد و توسعه باید حقوق و دستمزد منصفانه ای نیز متناسب با قابلیتهای هر فرد پرداخت شود، وگرنه فراهم کردن امکان رشد و توسعه به تنهایی نمی تواند باعث حفظ کارکنان دانش محور شود.[/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]6- نتیجه گیری[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]سازمان‌هاي ما راه درازي تا سرمايه قلمداد كردن كاركنان خود دارند. شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]متوليان منابع انساني بايد به اثربخشي رويكردهاي نگهداري خود توجه ويژه اي داشته باشند تا هم از سرمايه‌گذاري‌هاي بيهوده جلوگيري كنند و هم زمينه‌هاي رضايت و مشاركت كاركنان را فراهم آورند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانش محور می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]و در عین حال که نباید از کارکنان دانش محور مسن تر غفلت کنند، تمام تلاش خود را به کار بندند تابرای کارکنان دانش محورجوان امنیت شغلی و امکان پیشرفت و توسعه در زمینه های علمی و شغلی مربوطه را فراهم کنند.[/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]7- پیشنهادات[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]پيشنهاد مي شود زيرساخت هاي طرحهايي چون جانشين پروري و مديريت استعدادها در سازمان ها، ايجاد شود تا با كمك آن، تمامي افراد با عملكرد بالا از برون و درون سازمان، شناسايي و جذب شده و مورد پرورش و توجه خاص قرار گيرند. در اين راستا، با ايجاد كانون ها و مراكز ارزيابي، افراد براساس استعدادها،توانايي ها و عملكردها، انتخاب و رتبه بندي شده و با سنجش هوش، شخصيت و علاقه هاي شخصي افراد در مشاغل مورد نياز ، به كارگماري شوند، همچنين با استفاده از اين كانون ها، نيازهاي آموزشي همچنين عملكرد سالانه افراد، به صورت پيوسته مورد ارزيابي قرار گيرد تا امكان پيشرفت و توسعه و ارتقاي شغلي و مهارتي، همچنين افزايش حقوق و پاداش متناسب با شايستگي ها فراهم گردد.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]يكي از انگيزه هاي مهم براي ماندن اين افراد، ايجاد فرصت آموختن و کسب مهارت هاي تازه است در عصر تكنولوژي، جاذبه شركتها در اين است كه امكان يادگيري و تجربه اندوزي را براي كاركنان فراهم كنند. براي اين افراد، دستيابي به فرصتهاي آموزش، كارورزي و كار در طرح هاي چالشي، از حقوق و مزايا مهم تر است.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]همچنين پيشنهاد ميشود همانند شركتهاي موفق دنيا، كميته اي تشكيل گردد تا با افراد متخصص ودانش محور كه قصد ترك خدمت و تقاضاي استعفا دارند مصاحبه هايی انجام شود تا دلايل ايشان براي خروج از سازمان مشخص شود و حتي المقدور شرايطي ايجاد گردد كه رضايت آنها جلب شده و از خروج سرمايه هاي انساني جلوگيري شود.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]مديران برجسته به دنبال كاركنان هوشمند مي‌گردند و آنها را مي‌يابند و تلاش مي‌كنند با استفاده از بهترين راه‌ها، آنان را جذب و نگهداري كنند. آنان معمولاً بر اساس سطح دركشان از مسائل و مشكلات، به انتخاب استراتژي‌هاي مؤثر دست مي‌زنند. هر چه مشكلات اجتماعي را بيشتر و عميق‌تر درك كنند، استراتژي‌هايي كه انتخاب مي‌كنند، مشاركت جويانه‌تر است. آنان به دنبال كاركناني مي‌گردند كه متعهد‌ترند و از مسئوليت‌ها نمي‌گريزند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]در این بین كاركنان دانش محورکه در واقع خون سرخ و ارزشمند سازمان ها محسوب مي‌شوند در صورت شناسايي و تقويت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسايي و كشف يا احياناً اجحاف و كوتاهي در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست مي‌دهد؛ می توانند یاریگر مدیران خود در اجرای (الف) مسئوليت‌هاي ملي (ب) مسئوليت‌هاي اخلاقي (ج) مسئوليت‌هاي حقوقي (د)مسئوليت‌هاي اقتصادي و به طور اعم به عنوان نهادهاي اجتماعي كه فعاليتهايشان بر روي بخش‌هاي مختلف جامعه اثرگذار است، باشند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]هدف از اين مقاله، ارائه استراتژی هایی برای نگهداری و انگیزش کارکنان دانش محور در دنیای امروز است. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]2- کارکنان دانش محور[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند. در اواخر قرن بیستم، بیش از 60 درصد كاركنان سازمان ها را کارکنان دانش محور تشکیل می دادند. کارکنان دانش محور دارای سطوح بالای مهارت، آموزش، سواد تکنولوژیکی، مهار تهای شناختی، نتیجه گیری های انتزاعی، ترکیب و تفسیر داده ها و ارتباط با دیدگا هها و بینش های جدید هستند . [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]این تواناي ها و مهارتها منجر به تصمیمات، فرایند ها و راه حلهای موثر بیشتری برای سازمان می شود. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]اتکای شرکت ها بر استعدادها به طرز خیره کننده ای در طول قرن گذشته افزایش یافته است. در سال 1900 ، تنها 17 درصد از تمامي مشاغل، نیازمند کارکنان دانش محور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از 60 درصد رسید.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، به عنوان مهمترین عضو سازمانی شناخته میشوند که نه تنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه که می دانند، ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می کنند. آنها به علت توانایی در کار اثربخش و موثر با ایده ها، ارزش مندند و نقشي تعیین کننده در اینکه چه شرکت هایی برجسته و شناخته شده شوند، دارند. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]بنابراین نگهداری كاركنان دانش محور در این زمانه که عصر دانش لقب گرفته است، بسيار حیاتی است؛ و بي توجهي به نیازها و شرایط آنها ممکن است منجر به این شود که داوطلبانه یا به اجبار، سازمان را ترک کنند. بنابراين فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارکنان دانش محور، باید از فعالیتهای سنتی مدیریت منابع انسانی فراتر باشد كه اين امر، نیازمند استراتژی های نوآورانه، منعطف، به روز و قابل اجراست. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]3- جا به جایی كاركنان و عوامل آن[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]جابه جایی كاركنان، به نرخی گفته میشود که کارفرما بر اساس آن، کارکنانش را جذب میکند و از دست می دهد. جابه جایی از نقطه نظر کارکنان، به دو دسته داوطلبانه و غير داوطلبانه تقسيم می شود.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]اگر سازمان، شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که خود كاركنان تمایل به ماندن در شرکت داشته باشند) به آن ترک غیر داوطلبانه کار می گویند و اگر کارمند شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که سازمان تمایل به ماندن کارمند داشته باشد) به آن ترک داوطلبانه کار میگویند. [/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]جابه جایی كاركنان چه در حوزه فردي و چه در سطح سازماني پيامدهاي فراواني به همراه دارد. آگاهي از اين پيامدها مي تواند ابزار مناسبي براي مديران براي حفظ کارکنان و در بعضي موارد جذب نيرو از ساير سازمان ها باشد.[/FONT]
[h=3][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]3-1- متغیرهای مرتبط با جابه جایی كاركنان[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]بر مبنای این تحقیقات سابقه کار، سن و سطح مهارت کارکنان سازمان دارای همبستگی منفی با پدیده جابه جایی كاركنان هستند. این در شرایطی است که رابطه معنی دار قوي میان سطح تحصیلات کارکنان و ترک خدمت آنان وجود ندارد، ولی فرضیات رایجی در ادبیات وجود دارد که احتمال ترک خدمت میان کارکنانی با سطح تحصیلات بالاتر، بیشتر است. همچنین رابطه مشخص و دقیقی بین جنسیت کارکنان و موضوع ترک خدمت در ادبیات وجود ندارد، اما فرضیات فاقد مستندات عملی وجود دارد که زنان تمایل بیشتری به خروج از خدمت دارند. [/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]4- استراتژی های اثربخش برای نگهداری کارکنان دانش محور[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]از جمله استراتژی های اثر بخش برای نگهداری کارکنان دانش محور می توان بصورت خلاصه به موارد زیر اشاره کرد: [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی دادن آزادی عمل و استقلال کاری [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی برخورداری از حمایت مدیران ارشد [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی مشارکت در کسب و کار [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی تخصیص وظایف چالشی [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی توسعه ی کارکنان دانش محور [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی توسعه ی یادگیری تیمی [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های کاری: بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همکاران کسب می شود. [/FONT]
- [FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]استراتژی بهره گیری از ساعات شناوری کار و زمان حضور منعطف[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]نرخ بیکاری در ایران در سال 2007 و 2008 به ترتیب 5/10 و 4/10 درصد بوده است و در تابستان 1388 نیز نرخ بیکاری در ایران به رقم3/11 درصد رسیده است. اما اگر شاخص نرخ بیکاری را برای فارغ التحصیلان دانشگاهی محاسبه کنیم، در می یابیم که نرخ بیکاری در میان افراد با تحصیلات عالی در ایران (که اکثرا متقاضی شغلهای دانش محور هستند) در سال 2006 برابر 1/17 و در سال 2008 برابر 2/14 درصد بوده است. این ارقام نشان دهنده این موضوع است که در ایران بین عرضه جمعیت تحصیلكرده جویای کار و تقاضا و نیاز بازار به کارکنان دانش محور تعادل وجود ندارد، بنابراين در ایران رقابت شدیدی بین فارغ التحصیلان دانشگاهی ایران برای کسب شغلهای دانش محور وجود دارد. پس به نظر میرسد كه استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، موثرترین و بهترین استراتژی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش محور ایرانی نباشد و استراتژیهای دیگری مثل استراتژیهای توسعه کارکنان دانش محور و تخصیص وظایف چالشی به آنها از اولویت و تاثیرگذاری بالاتری برای نگهداری کارکنان دانش محور در ایران برخوردار باشد. هر چند باید به این نکته توجه داشت که در کنار امکان رشد و توسعه باید حقوق و دستمزد منصفانه ای نیز متناسب با قابلیتهای هر فرد پرداخت شود، وگرنه فراهم کردن امکان رشد و توسعه به تنهایی نمی تواند باعث حفظ کارکنان دانش محور شود.[/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]6- نتیجه گیری[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]سازمان‌هاي ما راه درازي تا سرمايه قلمداد كردن كاركنان خود دارند. شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]متوليان منابع انساني بايد به اثربخشي رويكردهاي نگهداري خود توجه ويژه اي داشته باشند تا هم از سرمايه‌گذاري‌هاي بيهوده جلوگيري كنند و هم زمينه‌هاي رضايت و مشاركت كاركنان را فراهم آورند.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانش محور می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]و در عین حال که نباید از کارکنان دانش محور مسن تر غفلت کنند، تمام تلاش خود را به کار بندند تابرای کارکنان دانش محورجوان امنیت شغلی و امکان پیشرفت و توسعه در زمینه های علمی و شغلی مربوطه را فراهم کنند.[/FONT]
[h=2][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]7- پیشنهادات[/FONT][/h][FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]پيشنهاد مي شود زيرساخت هاي طرحهايي چون جانشين پروري و مديريت استعدادها در سازمان ها، ايجاد شود تا با كمك آن، تمامي افراد با عملكرد بالا از برون و درون سازمان، شناسايي و جذب شده و مورد پرورش و توجه خاص قرار گيرند. در اين راستا، با ايجاد كانون ها و مراكز ارزيابي، افراد براساس استعدادها،توانايي ها و عملكردها، انتخاب و رتبه بندي شده و با سنجش هوش، شخصيت و علاقه هاي شخصي افراد در مشاغل مورد نياز ، به كارگماري شوند، همچنين با استفاده از اين كانون ها، نيازهاي آموزشي همچنين عملكرد سالانه افراد، به صورت پيوسته مورد ارزيابي قرار گيرد تا امكان پيشرفت و توسعه و ارتقاي شغلي و مهارتي، همچنين افزايش حقوق و پاداش متناسب با شايستگي ها فراهم گردد.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]يكي از انگيزه هاي مهم براي ماندن اين افراد، ايجاد فرصت آموختن و کسب مهارت هاي تازه است در عصر تكنولوژي، جاذبه شركتها در اين است كه امكان يادگيري و تجربه اندوزي را براي كاركنان فراهم كنند. براي اين افراد، دستيابي به فرصتهاي آموزش، كارورزي و كار در طرح هاي چالشي، از حقوق و مزايا مهم تر است.[/FONT]
[FONT=Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif]همچنين پيشنهاد ميشود همانند شركتهاي موفق دنيا، كميته اي تشكيل گردد تا با افراد متخصص ودانش محور كه قصد ترك خدمت و تقاضاي استعفا دارند مصاحبه هايی انجام شود تا دلايل ايشان براي خروج از سازمان مشخص شود و حتي المقدور شرايطي ايجاد گردد كه رضايت آنها جلب شده و از خروج سرمايه هاي انساني جلوگيري شود.[/FONT]
