onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
ابزارهاي ذهن
اشکال پنجگانه قدرت
[h=1]ابزار کسب قدرت در محيط کار[/h]
سيد محمد اعظمی‌نژاد*
منبع: Mindtools
قدرت برای افراد مختلف، معانی متفاوتی دارد؛ برخی داشتن قدرت را عامل بروز فساد می‌دانند، بعضی کسب قدرت را به عنوان عامل موفقيت تلقی می‌کنند، برای عده معدودی هم، قدرت هيچ جذابيتی ندارد.
اما قدرت و رهبری در يک سازمان دو موضوع گره خورده به هم هستند. افراد نيز تمايل دارند از اشخاص باقدرت پيروی کنند، چرا که همراهی با يک فرد قدرتمند، قدرت به همراه می‌آورد.
دراين نوشتار سعی خواهد شد منابع اصلی مولد قدرت در سازمان برای يک فرد، به عنوان يک ابزار کاربردی معرفی شود:
منابع قدرت ناشی از موقعيت شغلی
قدرت رسمی؛ از نگاه اغلب ما، يک وزير، يا يک مديرکل قدرت دارد. افراد برای عناوين شغلی رسمی قدرت قائل هستند و معمولا براساس فرهنگ و عرف جامعه به آنها احترام می‌گذارند و اين نوع منبع قدرت، منبع رسمی و مشروع به حساب می‌آيد.
اين نوع از قدرت می‌تواند غيرقابل پيش‌بينی و ناپايدار باشد. اگر شما عنوان شغلی خود را از دست بدهيد، قدرت شما، بلافاصله از بين می‌رود، به دليل اينکه منبع اين قدرت ناشی از عنوان شغلی بوده است و نه خود شما! ضمن اينکه قدرت و نفوذ شما نيز به محدوده عنوان شغلی‌تان محدود می‌شود. برای مثال اگر يک فرمانده آتش نشانی، به افراد بگويد از يک ساختمان در حال آتش دور بمانند، احتمالا به فرمان او عمل خواهند کرد، اما معلوم نيست اگر تلاش کند افراد را از يک نزاع خيابانی دور کند، خيلی موفق باشد.
بنابراين با تکيه بر قدرت رسمی، دايره نفوذ شما بر افراد محدود خواهد بود. برای تکميل نقش خود به عنوان يک رهبر سازمانی، نياز به چيزی فراتر از منبع رسمی قدرت داريد.
قدرت پاداش دهی؛ معمولا افرادی که در مسند قدرت هستند، توان تشويق و پاداش دهی دارند. مواردی چون دادن ارتقا يا پست سازمانی، ارجاع کارهای مهم، فرصت‌های آموزشی خوب و حتی يک تشويق کلامی ساده در محيط کار، همه از جمله مواردی است که نشان می‌دهد اين توان در دستان کسی است که «در جايگاه قدرت» قرار دارد. احتمالا کارکنان با توقع پاداش، از شما پيروی خواهند کرد. مشکل اساسی اين نوع از قدرت، اين است که روی خيلی از مولفه‌های پاداش‌دهی کنترلی نداريد. برای مثال، افزايش حقوق کارکنان در اختيار شما نيست و هيچ مديری نمی‌تواند بر اساس اين موضوع نفوذ خود را بر کارکنان افزايش دهد؛ حتی يک مديرعامل برای اين موضوع نياز کسب اجازه از هيات مديره شرکت را دارد. بنابراين اگر نتوانيد در بعضی حوزه‌ها پاداش دهی و تشويق مناسب انجام دهيد، ممکن است اين منبع از قدرت به نقطه ضعفی بزرگ برای شما تبديل شود.
قدرت قهری؛ اين شکل از قدرت نيز مشکل ساز است و می‌تواند موجب بروز رفتارهای ناسالم و نارضايتی در محيط کار شود. تهديد و تنبيه از ابزار مشترک اين نوع قدرت است؛ مواردی چون اخراج، کاهش يا حذف امتيازات سازمانی نمونه‌هايی از قدرت اجباری در سازمان هستند. دقت کنيد که بودن شما در مسند قدرت به معنای استفاده از آن به اين شکل نيست. ممکن است شما گاهی اوقات و به عنوان آخرين راه چاره، نياز به تنبيه افراد داشته باشيد. با وجود اينکه اين ابزار قدرت در دست يک فرد هميشه وجود دارد، اما استفاده از آن به ندرت در محيط سازمان مناسب و قابل قبول است.
واضح است با تکيه بر اين منابع قدرت به تنهايي، نتايج دلسرد کننده و سبک رهبری ضعيفی از خود به نمايش خواهيد گذاشت. برای ايفای نقش يک رهبر سازمانی واقعی، به منابع قوی‌تری از عنوان شغلی، توانايي پاداش و تنبيه نياز داريد.
منابع قدرت فردی
قدرت تخصصی؛ زمانی که دانش و مهارت کافی برای درک موقعيت‌ها، پيشنهاد راه‌حل برای مسائل، قضاوت منطقی با شرايطی بهتر از ديگران از خود بروز دهيد، احتمالا افراد از شما پذيرش و حرف شنوی خواهند داشت. رفتار همراه با تخصص و مهارت، منجر به اعتماد اطرافيان و احترام به گفته‌های شما خواهد شد.
به عنوان يک متخصص صاحبنظر، ايده‌های شما، ارزش بيشتری نسبت به سايرين خواهد داشت و ديگران به شما به عنوان يک رهبر در آن زمينه نگاه می‌کنند. با استفاده از اعتماد به نفس، قاطعيت و شهرت ناشی از تخصص خود می‌توانيد، قدرت خود را در سازمان گسترش دهيد. اين راهی خوب و مطمئن برای ساختن و حفظ قدرت تخصصی است. اين منبع از قدرت، نيازی به قدرت رسمی در سازمان ندارد و شما می‌توانيد از آن فراتر از مرزهای قدرت رسمی استفاده کنيد. قدرت تخصصی يکی از بهترين راه‌ها، برای بهبود مهارت‌های رهبری در شما است.
قدرت مرجع بودن؛ اين جنبه از قدرت در اشکالی چون جذابيت (کاريزما بودن)، قابل تحسين بودن و خيرخواهی به وجود می‌آيد. قدرت مرجع بودن، از علاقه و احترام به ديگران حاصل می‌شود. اغلب افراد مشهور در نقش يک رهبر، از چنين ويژگی‌اي برخوردار هستند و در سازمان‌ها نيز به خوبی مشاهده می‌شود که اين گروه چه تاثيرگذاری عميقی در افراد دارند.
به ياد داشته باشيد هرکسی توانايي کسب قدرت و اعمال نفوذ در ديگران را به صورت بالقوه در وجود خود دارد؛ نيازی نيست شغلی مهم يا دفتر کاری مجلل داشته باشيد، اما با شناخت و به کارگيری ابزار منابع قدرت، می‌توانيد به يک رهبر سازمانی با نفوذ و مثبت تبديل شويد. هنگامی که احساس می‌کنيد قدرت شما در سازمان رو به کاهش است، توقف کنيد و با دقت فکر کنيد چگونه می‌توانيد قدرت خود را بازيابی کنيد. فراموش نکنيد با داشتن قدرت، توان انجام کارها در شما دوچندان خواهد شد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصی توسعه-انجمن مديريت منابع انسانی ايران
اشکال پنجگانه قدرت
[h=1]ابزار کسب قدرت در محيط کار[/h]
سيد محمد اعظمی‌نژاد*
منبع: Mindtools
قدرت برای افراد مختلف، معانی متفاوتی دارد؛ برخی داشتن قدرت را عامل بروز فساد می‌دانند، بعضی کسب قدرت را به عنوان عامل موفقيت تلقی می‌کنند، برای عده معدودی هم، قدرت هيچ جذابيتی ندارد.
اما قدرت و رهبری در يک سازمان دو موضوع گره خورده به هم هستند. افراد نيز تمايل دارند از اشخاص باقدرت پيروی کنند، چرا که همراهی با يک فرد قدرتمند، قدرت به همراه می‌آورد.
دراين نوشتار سعی خواهد شد منابع اصلی مولد قدرت در سازمان برای يک فرد، به عنوان يک ابزار کاربردی معرفی شود:
منابع قدرت ناشی از موقعيت شغلی
قدرت رسمی؛ از نگاه اغلب ما، يک وزير، يا يک مديرکل قدرت دارد. افراد برای عناوين شغلی رسمی قدرت قائل هستند و معمولا براساس فرهنگ و عرف جامعه به آنها احترام می‌گذارند و اين نوع منبع قدرت، منبع رسمی و مشروع به حساب می‌آيد.
اين نوع از قدرت می‌تواند غيرقابل پيش‌بينی و ناپايدار باشد. اگر شما عنوان شغلی خود را از دست بدهيد، قدرت شما، بلافاصله از بين می‌رود، به دليل اينکه منبع اين قدرت ناشی از عنوان شغلی بوده است و نه خود شما! ضمن اينکه قدرت و نفوذ شما نيز به محدوده عنوان شغلی‌تان محدود می‌شود. برای مثال اگر يک فرمانده آتش نشانی، به افراد بگويد از يک ساختمان در حال آتش دور بمانند، احتمالا به فرمان او عمل خواهند کرد، اما معلوم نيست اگر تلاش کند افراد را از يک نزاع خيابانی دور کند، خيلی موفق باشد.
بنابراين با تکيه بر قدرت رسمی، دايره نفوذ شما بر افراد محدود خواهد بود. برای تکميل نقش خود به عنوان يک رهبر سازمانی، نياز به چيزی فراتر از منبع رسمی قدرت داريد.
قدرت پاداش دهی؛ معمولا افرادی که در مسند قدرت هستند، توان تشويق و پاداش دهی دارند. مواردی چون دادن ارتقا يا پست سازمانی، ارجاع کارهای مهم، فرصت‌های آموزشی خوب و حتی يک تشويق کلامی ساده در محيط کار، همه از جمله مواردی است که نشان می‌دهد اين توان در دستان کسی است که «در جايگاه قدرت» قرار دارد. احتمالا کارکنان با توقع پاداش، از شما پيروی خواهند کرد. مشکل اساسی اين نوع از قدرت، اين است که روی خيلی از مولفه‌های پاداش‌دهی کنترلی نداريد. برای مثال، افزايش حقوق کارکنان در اختيار شما نيست و هيچ مديری نمی‌تواند بر اساس اين موضوع نفوذ خود را بر کارکنان افزايش دهد؛ حتی يک مديرعامل برای اين موضوع نياز کسب اجازه از هيات مديره شرکت را دارد. بنابراين اگر نتوانيد در بعضی حوزه‌ها پاداش دهی و تشويق مناسب انجام دهيد، ممکن است اين منبع از قدرت به نقطه ضعفی بزرگ برای شما تبديل شود.
قدرت قهری؛ اين شکل از قدرت نيز مشکل ساز است و می‌تواند موجب بروز رفتارهای ناسالم و نارضايتی در محيط کار شود. تهديد و تنبيه از ابزار مشترک اين نوع قدرت است؛ مواردی چون اخراج، کاهش يا حذف امتيازات سازمانی نمونه‌هايی از قدرت اجباری در سازمان هستند. دقت کنيد که بودن شما در مسند قدرت به معنای استفاده از آن به اين شکل نيست. ممکن است شما گاهی اوقات و به عنوان آخرين راه چاره، نياز به تنبيه افراد داشته باشيد. با وجود اينکه اين ابزار قدرت در دست يک فرد هميشه وجود دارد، اما استفاده از آن به ندرت در محيط سازمان مناسب و قابل قبول است.
واضح است با تکيه بر اين منابع قدرت به تنهايي، نتايج دلسرد کننده و سبک رهبری ضعيفی از خود به نمايش خواهيد گذاشت. برای ايفای نقش يک رهبر سازمانی واقعی، به منابع قوی‌تری از عنوان شغلی، توانايي پاداش و تنبيه نياز داريد.
منابع قدرت فردی
قدرت تخصصی؛ زمانی که دانش و مهارت کافی برای درک موقعيت‌ها، پيشنهاد راه‌حل برای مسائل، قضاوت منطقی با شرايطی بهتر از ديگران از خود بروز دهيد، احتمالا افراد از شما پذيرش و حرف شنوی خواهند داشت. رفتار همراه با تخصص و مهارت، منجر به اعتماد اطرافيان و احترام به گفته‌های شما خواهد شد.
به عنوان يک متخصص صاحبنظر، ايده‌های شما، ارزش بيشتری نسبت به سايرين خواهد داشت و ديگران به شما به عنوان يک رهبر در آن زمينه نگاه می‌کنند. با استفاده از اعتماد به نفس، قاطعيت و شهرت ناشی از تخصص خود می‌توانيد، قدرت خود را در سازمان گسترش دهيد. اين راهی خوب و مطمئن برای ساختن و حفظ قدرت تخصصی است. اين منبع از قدرت، نيازی به قدرت رسمی در سازمان ندارد و شما می‌توانيد از آن فراتر از مرزهای قدرت رسمی استفاده کنيد. قدرت تخصصی يکی از بهترين راه‌ها، برای بهبود مهارت‌های رهبری در شما است.
قدرت مرجع بودن؛ اين جنبه از قدرت در اشکالی چون جذابيت (کاريزما بودن)، قابل تحسين بودن و خيرخواهی به وجود می‌آيد. قدرت مرجع بودن، از علاقه و احترام به ديگران حاصل می‌شود. اغلب افراد مشهور در نقش يک رهبر، از چنين ويژگی‌اي برخوردار هستند و در سازمان‌ها نيز به خوبی مشاهده می‌شود که اين گروه چه تاثيرگذاری عميقی در افراد دارند.
به ياد داشته باشيد هرکسی توانايي کسب قدرت و اعمال نفوذ در ديگران را به صورت بالقوه در وجود خود دارد؛ نيازی نيست شغلی مهم يا دفتر کاری مجلل داشته باشيد، اما با شناخت و به کارگيری ابزار منابع قدرت، می‌توانيد به يک رهبر سازمانی با نفوذ و مثبت تبديل شويد. هنگامی که احساس می‌کنيد قدرت شما در سازمان رو به کاهش است، توقف کنيد و با دقت فکر کنيد چگونه می‌توانيد قدرت خود را بازيابی کنيد. فراموش نکنيد با داشتن قدرت، توان انجام کارها در شما دوچندان خواهد شد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصی توسعه-انجمن مديريت منابع انسانی ايران
