onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]ابزار پيادهسازی تغيير همراه با قدرت[/h]
سيد محمد اعظمي نژاد*
منبع: Mindtools
در دنيای امروزی تغيير در کسب و کار موضوعی عادی است. اختراعات جديد، کارهای پروژه محور، پيشرفتهای تکنولوژيک و برنده بودن در بازار رقابت، تمام اين عوامل ما را به استقبال از «تغيير» تشويق میکنند. تغيير میتواند در محدودهای کوچک یا اينکه تغييرات در سطح کل سازمان باشد، اما در هر دو حالت تغيير معمولا همراه با چالش، مقاومت و اضطراب در سازمان رخ میدهد.
معرفی ابزار
ابزارهای شناخته شدهای برای مديريت تغيير وجود دارد.
جان کاتر در کتابی با عنوان «رهبری تغيير» ابزاری برای پياده سازی تغيير پيشنهاد کرده است. در اين نوشتار با اين ابزار کاربردی آشنا خواهيد شد.
گام 1) برای تغيير، اضطرار ايجاد کنيد؛ برای اجرای موفق يک تغيير، بايد همه اعضای سازمان خواهان آن باشند. ايجاد حس اضطرار و نياز جدی میتواند روشی برای آمادگی کارکنان برای تغيير باشد. کارکنان سازمان بايد آنقدر تهييج شوند که آن را برای حيات خود و سازمان مهم بدانند. نکات راهنما:
• تهديدات بالقوه را شناسايي کنيد و سناريويي بسازيد که نشان میدهد در آينده چه اتفاقاتی میافتد.
• از هر فرصت در دسترسی، برای بيان ضرورت تغيير استفاده کنيد.
• با کارکنان صادقانه گفتوگو کنيد و دلايلی قانع کننده برای تغيير بياوريد.
• از نظرات ذی نفعان اصلی مانند مشتريان و سهامداران برای تقويت دلايل اضطرار کمک بگيريد.
گام 2) ائتلافی قدرتمند تشکيل دهيد؛ متقاعد کردن کارکنان لازمه تغيير است. اين موضوع نياز به رهبری قوی و حمايت افراد کليدی سازمان دارد. مديريت تغيير به تنهايي کافی نيست بلکه بايد تغيير را رهبری کنيد. برای رهبری تغيير، نياز به ائتلافی قوی از افراد بانفوذ سازمان داريد که به منابع قدرت از جمله جايگاه شغلی، تخصص و پذيرش در کارکنان دسترسی دارند. پس از تشکيل «ائتلاف تغيير»، با آنها به صورت يک تيم کار کنيد و به ايجاد اضطرار و حرکت به سمت تغيير با اين تيم ادامه دهيد. نکات راهنما:
• رهبران واقعی سازمان را شناسايي کنيد.
• از اين افراد کليدی تعهد عاطفی برای همراهی بگيريد.
• تغيير را با ائتلاف اين افراد ادامه دهيد.
• اطمينان حاصل کنيد که در ائتلاف شما افراد کليدی از بخشها و سطوح مختلف حضور دارند.
گام 3) برای تغيير يک چشمانداز خلق کنيد؛ احتمالا وقتی که برای اولين بار به ايجاد تغيير در سازمان فکر میکرديد، ايدهها و راههای زيادی در ذهن شما جريان داشته است، با استفاده از همين مفاهيم چشماندازی قابل درک و به يادماندنی از تغيير برای کارکنان بسازيد. يک چشمانداز روشن، میتواند به درک بهتر افراد برای درخواست شما برای تغيير کمک کند. نکات راهنما:
• ارزشهايي که برای ايجاد تغيير ضروری هستند، تعيين کنيد.
• جملهای کوتاه به عنوان چشمانداز «آينده سازمان» بعد از ايجاد اين تغيير بسازيد.
• برای رسيدن به اين چشمانداز استراتژی تعريف کنيد.
• اطمينان حاصل کنيد که همه اعضای ائتلاف میتوانند چشمانداز را در پنج دقيقه توصيف کنند.
• برای تبيين چشمانداز تغيير، تمرين کنيد.
گام 4) از طريق چشمانداز تغيير، با کارکنان ارتباط برقرار کنيد؛ چگونگی آنچه پس از خلق چشمانداز انجام میدهيد، ميزان موفقيت شما را تعيين میکند. بايد به طور روزانه پيامهايي قدرتمند و مکرر از چشمانداز تغيير به کارکنان بدهيد. اين موضوع را تنها به جلسات کاری محدود نکنيد. نکات راهنما:
• از هر فرصتی برای صحبت در مورد چشمانداز تغيير استفاده کنيد.
• به طور آشکارا و صادقانه به کارکنان نشان دهيد که دغدغههای آنها چگونه با تغيير پاسخ داده میشود.
گام 5) موانع را از سر راه برداريد؛ اگر گامهای قبلی را به خوبی برداشته باشيد، در اين نقطه میتوان خوش بين بود که کارکنان به همراهی در تغيير مورد نظر شما علاقهمند شدهاند. اما آيا هيچکس در مقابل تغييرات مقاومت نمیکند؟ يا فرآيندها يا ساختارهايي در سازمان وجود ندارد که مانع راه تغيير شود؟ نکات راهنما:
• ساختار سازمانی، شرح مشاغل و سيستم منابع انسانی سازمان را بررسی کنيد و از اينکه چشمانداز تغيير را پشتيبانی کنند، اطمينان حاصل کنيد.
• افرادی که به پياده سازی تغيير کمک میکنند شناسايي و تشويق کنید.
• افرادی که در مقابل تغيير مقاومت میکنند شناسايي و نيازهای آنها را بررسی کنيد.
گام 6) پيروزیهای کوتاه مدت ايجاد کنيد؛ هيچ چيز بهاندازه موفقيت به افراد انگيزه نمیدهد. به سازمان خود طعم خوب حاصل از تغيير را در ابتدای راه آن بچشانيد. میتوانيد در يک بازه زمانی کوتاه مدت، نتايج حاصل از تغيير را به کارکنان نشان دهيد. نکات راهنما:
• پروژههای بدون ريسکی را انتخاب و اجرا کنيد که اطمينان داريد بدون حمايت منتقدان تغيير انجامپذير است.
• افرادی که در رسيدن نتايج کوتاه مدت تغيير کمک میکنند، مورد تشويق قرار دهيد.
گام 7) تغيير را به تدريج اعمال کنيد؛ علت شکست بسياری از پروژههای تغيير اين است که خيلی زودهنگام به کارکنان اعلام شده است. تغيير واقعی در سازمان نياز به نفوذ عميق در بين کارکنان دارد. پيروزیهای کوتاه مدت میتواند مقدمهای برای اعمال تدريجی تغيير باشد. نکات راهنما:
• بعد از کسب هر نتيجه کوتاه مدت در تغيير، تجزيه و تحليل انجام دهيد و موارد بهبود را شناسايي کنيد.
• سعی کنيد به ائتلاف تغيير خود افراد جديدی اضافه کنيد تا سرعت ايجاد تغيير را بالاتر ببريد.
گام 8) تغييرات را در فرهنگ سازمانی نهادينه کنيد؛ در نهايت هر گونه تغييری، بايد بخشی از فرهنگ سازمانی شما شود، اين موضوع حتی ممکن است بر ارزشهای سازمانی نيز تاثيرگذار باشد. نکات راهنما:
• در هر فرصتی از نتايج کسب شده از تغيير صحبت کنيد.
• اعضای ائتلاف تغيير خود را به طور رسمی در سازمان معرفی کنيد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران
سيد محمد اعظمي نژاد*
منبع: Mindtools
در دنيای امروزی تغيير در کسب و کار موضوعی عادی است. اختراعات جديد، کارهای پروژه محور، پيشرفتهای تکنولوژيک و برنده بودن در بازار رقابت، تمام اين عوامل ما را به استقبال از «تغيير» تشويق میکنند. تغيير میتواند در محدودهای کوچک یا اينکه تغييرات در سطح کل سازمان باشد، اما در هر دو حالت تغيير معمولا همراه با چالش، مقاومت و اضطراب در سازمان رخ میدهد.
معرفی ابزار
ابزارهای شناخته شدهای برای مديريت تغيير وجود دارد.
جان کاتر در کتابی با عنوان «رهبری تغيير» ابزاری برای پياده سازی تغيير پيشنهاد کرده است. در اين نوشتار با اين ابزار کاربردی آشنا خواهيد شد.
گام 1) برای تغيير، اضطرار ايجاد کنيد؛ برای اجرای موفق يک تغيير، بايد همه اعضای سازمان خواهان آن باشند. ايجاد حس اضطرار و نياز جدی میتواند روشی برای آمادگی کارکنان برای تغيير باشد. کارکنان سازمان بايد آنقدر تهييج شوند که آن را برای حيات خود و سازمان مهم بدانند. نکات راهنما:
• تهديدات بالقوه را شناسايي کنيد و سناريويي بسازيد که نشان میدهد در آينده چه اتفاقاتی میافتد.
• از هر فرصت در دسترسی، برای بيان ضرورت تغيير استفاده کنيد.
• با کارکنان صادقانه گفتوگو کنيد و دلايلی قانع کننده برای تغيير بياوريد.
• از نظرات ذی نفعان اصلی مانند مشتريان و سهامداران برای تقويت دلايل اضطرار کمک بگيريد.
گام 2) ائتلافی قدرتمند تشکيل دهيد؛ متقاعد کردن کارکنان لازمه تغيير است. اين موضوع نياز به رهبری قوی و حمايت افراد کليدی سازمان دارد. مديريت تغيير به تنهايي کافی نيست بلکه بايد تغيير را رهبری کنيد. برای رهبری تغيير، نياز به ائتلافی قوی از افراد بانفوذ سازمان داريد که به منابع قدرت از جمله جايگاه شغلی، تخصص و پذيرش در کارکنان دسترسی دارند. پس از تشکيل «ائتلاف تغيير»، با آنها به صورت يک تيم کار کنيد و به ايجاد اضطرار و حرکت به سمت تغيير با اين تيم ادامه دهيد. نکات راهنما:
• رهبران واقعی سازمان را شناسايي کنيد.
• از اين افراد کليدی تعهد عاطفی برای همراهی بگيريد.
• تغيير را با ائتلاف اين افراد ادامه دهيد.
• اطمينان حاصل کنيد که در ائتلاف شما افراد کليدی از بخشها و سطوح مختلف حضور دارند.
گام 3) برای تغيير يک چشمانداز خلق کنيد؛ احتمالا وقتی که برای اولين بار به ايجاد تغيير در سازمان فکر میکرديد، ايدهها و راههای زيادی در ذهن شما جريان داشته است، با استفاده از همين مفاهيم چشماندازی قابل درک و به يادماندنی از تغيير برای کارکنان بسازيد. يک چشمانداز روشن، میتواند به درک بهتر افراد برای درخواست شما برای تغيير کمک کند. نکات راهنما:
• ارزشهايي که برای ايجاد تغيير ضروری هستند، تعيين کنيد.
• جملهای کوتاه به عنوان چشمانداز «آينده سازمان» بعد از ايجاد اين تغيير بسازيد.
• برای رسيدن به اين چشمانداز استراتژی تعريف کنيد.
• اطمينان حاصل کنيد که همه اعضای ائتلاف میتوانند چشمانداز را در پنج دقيقه توصيف کنند.
• برای تبيين چشمانداز تغيير، تمرين کنيد.
گام 4) از طريق چشمانداز تغيير، با کارکنان ارتباط برقرار کنيد؛ چگونگی آنچه پس از خلق چشمانداز انجام میدهيد، ميزان موفقيت شما را تعيين میکند. بايد به طور روزانه پيامهايي قدرتمند و مکرر از چشمانداز تغيير به کارکنان بدهيد. اين موضوع را تنها به جلسات کاری محدود نکنيد. نکات راهنما:
• از هر فرصتی برای صحبت در مورد چشمانداز تغيير استفاده کنيد.
• به طور آشکارا و صادقانه به کارکنان نشان دهيد که دغدغههای آنها چگونه با تغيير پاسخ داده میشود.
گام 5) موانع را از سر راه برداريد؛ اگر گامهای قبلی را به خوبی برداشته باشيد، در اين نقطه میتوان خوش بين بود که کارکنان به همراهی در تغيير مورد نظر شما علاقهمند شدهاند. اما آيا هيچکس در مقابل تغييرات مقاومت نمیکند؟ يا فرآيندها يا ساختارهايي در سازمان وجود ندارد که مانع راه تغيير شود؟ نکات راهنما:
• ساختار سازمانی، شرح مشاغل و سيستم منابع انسانی سازمان را بررسی کنيد و از اينکه چشمانداز تغيير را پشتيبانی کنند، اطمينان حاصل کنيد.
• افرادی که به پياده سازی تغيير کمک میکنند شناسايي و تشويق کنید.
• افرادی که در مقابل تغيير مقاومت میکنند شناسايي و نيازهای آنها را بررسی کنيد.
گام 6) پيروزیهای کوتاه مدت ايجاد کنيد؛ هيچ چيز بهاندازه موفقيت به افراد انگيزه نمیدهد. به سازمان خود طعم خوب حاصل از تغيير را در ابتدای راه آن بچشانيد. میتوانيد در يک بازه زمانی کوتاه مدت، نتايج حاصل از تغيير را به کارکنان نشان دهيد. نکات راهنما:
• پروژههای بدون ريسکی را انتخاب و اجرا کنيد که اطمينان داريد بدون حمايت منتقدان تغيير انجامپذير است.
• افرادی که در رسيدن نتايج کوتاه مدت تغيير کمک میکنند، مورد تشويق قرار دهيد.
گام 7) تغيير را به تدريج اعمال کنيد؛ علت شکست بسياری از پروژههای تغيير اين است که خيلی زودهنگام به کارکنان اعلام شده است. تغيير واقعی در سازمان نياز به نفوذ عميق در بين کارکنان دارد. پيروزیهای کوتاه مدت میتواند مقدمهای برای اعمال تدريجی تغيير باشد. نکات راهنما:
• بعد از کسب هر نتيجه کوتاه مدت در تغيير، تجزيه و تحليل انجام دهيد و موارد بهبود را شناسايي کنيد.
• سعی کنيد به ائتلاف تغيير خود افراد جديدی اضافه کنيد تا سرعت ايجاد تغيير را بالاتر ببريد.
گام 8) تغييرات را در فرهنگ سازمانی نهادينه کنيد؛ در نهايت هر گونه تغييری، بايد بخشی از فرهنگ سازمانی شما شود، اين موضوع حتی ممکن است بر ارزشهای سازمانی نيز تاثيرگذار باشد. نکات راهنما:
• در هر فرصتی از نتايج کسب شده از تغيير صحبت کنيد.
• اعضای ائتلاف تغيير خود را به طور رسمی در سازمان معرفی کنيد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران