ابزار توسعه مهارت‌های رهبری
سيد محمد اعظمی نژاد*
منبع: Mindtools-HBR
رهبران موفق يک سازمان به خوبی می‌دانند که کدام يک از مهارت‌های رهبری آنها نياز به توسعه دارد و به طور مستمر بر روی نقاط بهبود خود کار می‌کنند. بااين وجود بسياری از رهبران، يادگيری خود را در يک سطح متوقف می‌سازند و اين دقيقا به اين معنا است که پيشرفت حرفه‌ای آنها دچار توقف شده است.
بسياری از پژوهشگران روانشناسی مديريت، بر اين باورند که تفاوت رهبران در فلسفه رهبری، شخصيت يا سبک مديريت آنان نيست، بلکه تفاوت در «منطق عملکرد» آنها است و اينکه چگونه در شرايطی که امنيت و قدرت آنها به خطر افتاده، محيط اطراف خود را تفسير و از خود واکنش می‌دهند. اين موضوع طی مرور زمان و کسب بلوغ سازمانی توسط رهبران اتفاق می‌افتد. در اين نوشتار ابزار شناخت سطوح بلوغ سازمانی که توسط دويد روک و ويليام توربت ارائه شده است، مرور خواهد شد.
معرفی ابزار
رهبران بر اساس نوع منطق عملکردی و سطح بلوغ از خود هفت نوع رفتار بروز می‌دهند که می‌تواند به اين شرح باشد؛ با آگاهی از اينکه در چه سطح از بلوغ رهبری هستيد می‌توانيد برای خود برنامه توسعه و بهبود تهيه و آن را اجرايي کنيد.
فرصت طلب؛ رهبران فرصت طلب همواره بر پيروزی شخصی خود تمرکز دارند و تمامی محيط اطراف و کارکنان خود را فرصتی برای بهره‌برداری می‌بينند. رويکرد اين افراد به تمامی فرصت‌های بيرونی است و تمام افراد را به عنوان وسيله‌ای بر رسيدن به اهداف خود می‌بينند. اين گروه از رهبران هرگونه رفتار بد خود را به عنوان عملی موجه تلقی می‌کنند؛ چرا که با انجام آن به اهداف خود نزديک‌تر می‌شوند. عمر مديريتی رهبران
فرصت‌طلب خيلی زياد نخواهد بود، مگر آنکه آنها «منطق عملکرد» خود را تغيير دهند. روحیه مبارزه طلبانه، بزرگنمايي (آگرانديسمان) و قانون شکنی‌های مکرر، اينگونه رهبران را در مقابل افراد سازمان خود قرار می‌دهد.
سياستمدار؛ رهبران در اين سطح، رفتار ملايم تری نسبت به قبل دارند؛ اما نوع رفتار رهبران سياستمدار به ويژه در سطح مديريت ارشد، می‌تواند پيامدهای منفی جبران ناپذيری برای سازمان داشته باشد. رهبران در اين سطح تمام تلاش خود را به کار می‌گيرند تا کمترين تنش در سازمان آنها به وجود آيد و اين کار را با تمرکز بر رفتارهای خود انجام می‌دهند و به همين دليل پذيرش و نفوذ بيشتری در افراد سازمان دارند. از آنجا که رهبران سياستمدار، سعی می‌کنند تا تعارض در سازمان به حداقل برسد و علاقه‌مند هستند هميشه مودبانه و دوستانه رفتار کنند، فرصت ارائه بازخورد و به چالش کشيدن ديگران را از دست می‌دهند. تغيير در سازمان برای يک رهبر سياستمدار، يک تهديد بزرگ محسوب می‌شود و حتی ممکن است به نابودی او منجر شود.
کارشناس؛ بخش عمده ای از رهبران در اين سطح قرار دارند. در مقابل سطح رهبران فرصت طلب که تلاش برای کنترل محيط اطراف خود دارند يا رهبران سياستمدار که بر کنترل رفتار خود متمرکز هستند، اين گروه از رهبران، سعی می‌کنند با توسعه دانش خود، زندگی شخصی و حرفه ای بهتری داشته باشند. بسياری از حسابداران، پژوهشگران بازاريابی، مهندسين نرم‌افزار و... از اين گروه هستند. رهبران کارشناس به دليل پيگيری‌های مستمر خود، می‌توانند همکاران خوبی در محيط کار برای رسيدن به حداکثر بهره وری و نتيجه باشند، اما در جايگاه يک مدير می‌توانند افرادی مشکل ساز باشند. اين گروه از مديران معمولا از هوش هيجانی پايين‌تری برخوردار هستند و برگزاری جلسه و کارمشارکتی را يک اتلاف وقت تلقی می‌کنند.
نتيجه گرا؛ ويژگی رهبران در اين سطح به شرايط مطلوب نزديک‌تر است، چرا که علاوه بر اينکه افراد را به چالش می‌کشند آنها را حمايت می‌کنند؛ آنها فضای کاری مثبت ايجاد می‌کنند و روحيه کارتيمی دارند. بيشترين دستاوردهای سازمانی معمولا نصيب اين رهبران می‌شود و تمرکز آنها بر کسب نتايج سازمانی است. اين رهبران درک بهتر و يکپارچه‌تری از محيط اطراف خود نسبت به گروه‌های قبلی دارند، آنها در ارائه بازخورد و رفع تعارضات روزانه به‌طور مناسب و منطقی عمل می‌کنند. آنها شيوه‌های تبديل خلاقانه و حل و فصل تعارضات را برای ايجاد ارتباط بهتر بين افراد و تاثيرگذاری مثبت بر آنها را به خوبی می‌شناسد. معمولا اين گروه از رهبران، با تعداد کارکنان کمتر و تفويض اختيار بيشتر عملکردهای مالی خوبی از سازمان خود به نمايش می‌گذارند.
فردگرا ؛ رويکرد رهبران در اين سطح از عنوان آنها مشهود است. اين رهبران شخصيت افراد و شيوه ارتباط با آنها را مد نظر قرار می‌دهند. اين رهبران سعی می‌کنند تا نظرات افراد را برای عملکرد بهتر در سازمان به‌صورت فردی جلب و تا حد امکان اجرايي کنند. تفاوت رهبران فردگرا با رهبران نتيجه گرا اين است که از تعارض احتمالی بين اصول و اقدامات خود با ارزش‌های سازمان آگاهی دارند.
استراتژيست؛ رهبران در اين سطح از بلوغ، بر محدوديت‌های سازمانی که قابل بحث و تغيير است تمرکز دارند. اين رهبران مهارت بالايي در ايجاد چشم انداز مشترک با کارکنان سازمان دارند. بر اساس منطق عمل استراتژيست‌ها، تغييرات سازمانی و اجتماعی فرآيندی تکوينی در سازمان است که نياز به آگاهی و توجه کامل رهبر سازمان دارد. رهبران استراتژيست عامل تغيير در سازمان هستند و نحوه واکنش مناسب در مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغيير را به خوبی می‌دانند.
کيمياگر؛ بالاترين سطح از رهبران، کيمياگران هستند. اين رهبران ظرفيت‌های بسيار بالايي برای مواجهه همزمان با مسائل در سطوح مختلف دارند. يک رهبر کيمياگر می‌تواند به طور همزمان روی يک مساله فوری و يک برنامه بلندمدت سازمان تمرکز و تصميم‌گيری کند. فراموش نکنيد ايستايي رهبران سازمان در هر يک از مراحل بالا می‌تواند موجب افول آنها شود و رهبران بايد سعی کنند خود را به سطح کيمياگری سازمانی ارتقا دهند.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصی توسعه- انجمن مديريت منابع انسانی ايران (hrjournalist.blogfa.com)
سيد محمد اعظمی نژاد*
منبع: Mindtools-HBR
رهبران موفق يک سازمان به خوبی می‌دانند که کدام يک از مهارت‌های رهبری آنها نياز به توسعه دارد و به طور مستمر بر روی نقاط بهبود خود کار می‌کنند. بااين وجود بسياری از رهبران، يادگيری خود را در يک سطح متوقف می‌سازند و اين دقيقا به اين معنا است که پيشرفت حرفه‌ای آنها دچار توقف شده است.
بسياری از پژوهشگران روانشناسی مديريت، بر اين باورند که تفاوت رهبران در فلسفه رهبری، شخصيت يا سبک مديريت آنان نيست، بلکه تفاوت در «منطق عملکرد» آنها است و اينکه چگونه در شرايطی که امنيت و قدرت آنها به خطر افتاده، محيط اطراف خود را تفسير و از خود واکنش می‌دهند. اين موضوع طی مرور زمان و کسب بلوغ سازمانی توسط رهبران اتفاق می‌افتد. در اين نوشتار ابزار شناخت سطوح بلوغ سازمانی که توسط دويد روک و ويليام توربت ارائه شده است، مرور خواهد شد.
معرفی ابزار
رهبران بر اساس نوع منطق عملکردی و سطح بلوغ از خود هفت نوع رفتار بروز می‌دهند که می‌تواند به اين شرح باشد؛ با آگاهی از اينکه در چه سطح از بلوغ رهبری هستيد می‌توانيد برای خود برنامه توسعه و بهبود تهيه و آن را اجرايي کنيد.
فرصت طلب؛ رهبران فرصت طلب همواره بر پيروزی شخصی خود تمرکز دارند و تمامی محيط اطراف و کارکنان خود را فرصتی برای بهره‌برداری می‌بينند. رويکرد اين افراد به تمامی فرصت‌های بيرونی است و تمام افراد را به عنوان وسيله‌ای بر رسيدن به اهداف خود می‌بينند. اين گروه از رهبران هرگونه رفتار بد خود را به عنوان عملی موجه تلقی می‌کنند؛ چرا که با انجام آن به اهداف خود نزديک‌تر می‌شوند. عمر مديريتی رهبران
فرصت‌طلب خيلی زياد نخواهد بود، مگر آنکه آنها «منطق عملکرد» خود را تغيير دهند. روحیه مبارزه طلبانه، بزرگنمايي (آگرانديسمان) و قانون شکنی‌های مکرر، اينگونه رهبران را در مقابل افراد سازمان خود قرار می‌دهد.
سياستمدار؛ رهبران در اين سطح، رفتار ملايم تری نسبت به قبل دارند؛ اما نوع رفتار رهبران سياستمدار به ويژه در سطح مديريت ارشد، می‌تواند پيامدهای منفی جبران ناپذيری برای سازمان داشته باشد. رهبران در اين سطح تمام تلاش خود را به کار می‌گيرند تا کمترين تنش در سازمان آنها به وجود آيد و اين کار را با تمرکز بر رفتارهای خود انجام می‌دهند و به همين دليل پذيرش و نفوذ بيشتری در افراد سازمان دارند. از آنجا که رهبران سياستمدار، سعی می‌کنند تا تعارض در سازمان به حداقل برسد و علاقه‌مند هستند هميشه مودبانه و دوستانه رفتار کنند، فرصت ارائه بازخورد و به چالش کشيدن ديگران را از دست می‌دهند. تغيير در سازمان برای يک رهبر سياستمدار، يک تهديد بزرگ محسوب می‌شود و حتی ممکن است به نابودی او منجر شود.
کارشناس؛ بخش عمده ای از رهبران در اين سطح قرار دارند. در مقابل سطح رهبران فرصت طلب که تلاش برای کنترل محيط اطراف خود دارند يا رهبران سياستمدار که بر کنترل رفتار خود متمرکز هستند، اين گروه از رهبران، سعی می‌کنند با توسعه دانش خود، زندگی شخصی و حرفه ای بهتری داشته باشند. بسياری از حسابداران، پژوهشگران بازاريابی، مهندسين نرم‌افزار و... از اين گروه هستند. رهبران کارشناس به دليل پيگيری‌های مستمر خود، می‌توانند همکاران خوبی در محيط کار برای رسيدن به حداکثر بهره وری و نتيجه باشند، اما در جايگاه يک مدير می‌توانند افرادی مشکل ساز باشند. اين گروه از مديران معمولا از هوش هيجانی پايين‌تری برخوردار هستند و برگزاری جلسه و کارمشارکتی را يک اتلاف وقت تلقی می‌کنند.
نتيجه گرا؛ ويژگی رهبران در اين سطح به شرايط مطلوب نزديک‌تر است، چرا که علاوه بر اينکه افراد را به چالش می‌کشند آنها را حمايت می‌کنند؛ آنها فضای کاری مثبت ايجاد می‌کنند و روحيه کارتيمی دارند. بيشترين دستاوردهای سازمانی معمولا نصيب اين رهبران می‌شود و تمرکز آنها بر کسب نتايج سازمانی است. اين رهبران درک بهتر و يکپارچه‌تری از محيط اطراف خود نسبت به گروه‌های قبلی دارند، آنها در ارائه بازخورد و رفع تعارضات روزانه به‌طور مناسب و منطقی عمل می‌کنند. آنها شيوه‌های تبديل خلاقانه و حل و فصل تعارضات را برای ايجاد ارتباط بهتر بين افراد و تاثيرگذاری مثبت بر آنها را به خوبی می‌شناسد. معمولا اين گروه از رهبران، با تعداد کارکنان کمتر و تفويض اختيار بيشتر عملکردهای مالی خوبی از سازمان خود به نمايش می‌گذارند.
فردگرا ؛ رويکرد رهبران در اين سطح از عنوان آنها مشهود است. اين رهبران شخصيت افراد و شيوه ارتباط با آنها را مد نظر قرار می‌دهند. اين رهبران سعی می‌کنند تا نظرات افراد را برای عملکرد بهتر در سازمان به‌صورت فردی جلب و تا حد امکان اجرايي کنند. تفاوت رهبران فردگرا با رهبران نتيجه گرا اين است که از تعارض احتمالی بين اصول و اقدامات خود با ارزش‌های سازمان آگاهی دارند.
استراتژيست؛ رهبران در اين سطح از بلوغ، بر محدوديت‌های سازمانی که قابل بحث و تغيير است تمرکز دارند. اين رهبران مهارت بالايي در ايجاد چشم انداز مشترک با کارکنان سازمان دارند. بر اساس منطق عمل استراتژيست‌ها، تغييرات سازمانی و اجتماعی فرآيندی تکوينی در سازمان است که نياز به آگاهی و توجه کامل رهبر سازمان دارد. رهبران استراتژيست عامل تغيير در سازمان هستند و نحوه واکنش مناسب در مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغيير را به خوبی می‌دانند.
کيمياگر؛ بالاترين سطح از رهبران، کيمياگران هستند. اين رهبران ظرفيت‌های بسيار بالايي برای مواجهه همزمان با مسائل در سطوح مختلف دارند. يک رهبر کيمياگر می‌تواند به طور همزمان روی يک مساله فوری و يک برنامه بلندمدت سازمان تمرکز و تصميم‌گيری کند. فراموش نکنيد ايستايي رهبران سازمان در هر يک از مراحل بالا می‌تواند موجب افول آنها شود و رهبران بايد سعی کنند خود را به سطح کيمياگری سازمانی ارتقا دهند.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصی توسعه- انجمن مديريت منابع انسانی ايران (hrjournalist.blogfa.com)
