onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
ضرورت توسعه منابع انسانى سازمان ها گفت وگو با دكتر جمشيد اصغرى پژوهشگر واستاد دانشگاه كشورهاى توسعه يافته داراى سازمان هاى توسعه يافته هستند و سازمانهاى توسعه يافته، مديران توسعه يافته دارند و مديران توسعه يافته نيروى انسانى سازمان ها را توسعه مى دهند. مطلب فوق قانون نانوشته شركت ها و سازمانهاى پيشرو در سطح جهان است. شتابى كه جهانى شدن دارد، بر رقابت ميان شركتها و سازمانها شتاب داده است. اگر خواهان مطرح شدن توسعه يافتن، ماندگار ماندن و اثربخشى هستيم بايد قانون نانوشته فوق توسط مديران و مسؤولان سازمانها و شركتها نوشته شده و اعمال گردد. با دكتر جمشيد اصغرى كه دكتراى مديريت منابع انسانى دارد و سالها درباره كاركرد بهتر سازمانها تحقيق و پژوهش انجام داده است درخصوص توسعه منابع انسانى گفت وگو كرده ايم كه مى خوانيد: توجه به توسعه منابع انسانى چند سالى است كه وارد حوزه مديريت سازمانها و شركتها شده است و مديريت منابع انسانى نيز در اين راستا مورد توجه قرار گرفته است درحالى كه در عصر جهانى شدن اين فرايند مدتهاست در سازمانهاى ديگر كشورها اعمال مى شود. به نظر مى رسد ما دير به فكر توجه و استفاده از اين تخصص افتاده ايم. به عنوان اولين سؤال، بفرماييد اهميت و كاركرد مديريت منابع انسانى و توسعه منابع انسانى چيست؟
ببينيد، مبحث توسعه منابع انسانى در چند سال اخير مورد توجه مديران سازمانها به ويژه سازمانهاى دولتى قرارگرفته است اما چون در اين زمينه گام هاى اوليه برداشته شده است، براى رسيدن به نقطه مطلوب بايد زمان بيشترى سپرى شود. ما در بعضى از سازمانها و شركتها با واحد مستقلى به نام مديريت منابع انسانى مواجه مى شويم. ضرورت تأسيس اين بخش ناشى از رقابت بازار، اثرات جهانى شدن و ماندگارى سازمان است. مديران سازمانها به اين نتيجه رسيده اند اگر مى خواهند سازمان خود را حفظ كنند، توسعه دهند و از گوى رقابت هم عقب نمانند بايد نيروى انسانى سازمان را از نظر كيفيت توسعه دهند. مديريت منابع انسانى، سازمان را هدايت مى كند و نيروى انسانى كه در سازمانى مشغول به كار است داراى استعدادها، تفكرات و سلايق متفاوتى هستند كه بسيار پيچيده و متنوع به نظر مى رسد. مدير منابع انسانى به غير از آنكه داراى دانش مديريتى است بايد به علوم ارتباطات، روانشناسى، مردم شناسى، جامعه شناسى، مديريت اطلاعات اشراف داشته باشد، چرا كه وظيفه مدير منابع انسانى، از بدو ورود افراد به سازمان، در حين اشتغال و تا خروج افراد از سازمان را شامل مى شود. با توجه به صحبت هاى شما مى توان گفت پايدارى و توسعه سازمانها بستگى به نيروى انسانى كيفى سازمان به ويژه افراد كليدى سازمان دارد. پس نقش مديران در اين فضا با توجه به تحولات به وجود آمده اثربخش تر است؟ در حال حاضر در تمامى كشورهاى توسعه يافته نيروى انسانى كه داراى خصوصيات پيشرو است، بقاى سازمان را تضمين مى كنند - در كشور ما نيز مديران و دست اندركاران سازمانها به اين رويكرد توجه كرده اند و همانطور كه گفته شد قدم هايى نيز برداشته شده است. اما درا ين بين مديران سازمانها نقش مهمى دارند. مديران يكى از مهمترين عواملى هستند كه انعطاف پذيرى را براى سازمان تدارك مى بينند. بررسى هاى اخير نشان مى دهد كه حقوق و دستمزد دريافتى مديران منابع انسانى در آسيا نسبت به مديران ساير كشورها در حال افزايش است. چون رشد و توسعه نيرو و منابع انسانى است كه موقعيت آنها را در محيط مخاطره آميز جهانى تعيين مى كند. با مطالبى كه عنوان شد، نتيجه مى گيريم كه ما در آينده نسبت به حفظ شركتها و به حفظ مديران كيفى نياز بيشترى داريم . چون منابع انسانى به ويژه مديران، مكانيسم انطباق پذيرى و اينكه شركت ها چگونه به محيط رقابتى پاسخ مى دهند را تعيين مى كنند. به نظر مى رسد وجود مديريت منابع انسانى و واحد مستقلى به اين نام فقط در سازمانهاى پيشرو مطرح است و سازمانها و شركت هاى دولتى اقبال چندانى به اين مهم ندارند و شايد اعتقادى به توسعه منابع انسانى وجود ندارد. ببينيد در دنياى امروز توجه به توسعه منابع انسانى به ويژه مديريت منابع انسانى يك ضرورت محسوب مى شود اما متأسفانه در برخى سازمانهاى دولتى به اين امر بى توجهى شده است اما برخى از سازمانها نيز به سوى داشتن واحد توسعه منابع انسانى حركت كرده اند. ارزش و اعتبار واحد توسعه منابع انسانى تا حدى است كه برخى ازوزارتخانه ها و سازمانهاى دولتى معاونت توسعه منابع انسانى را تشكيل داده اند. استخدام افراد و توسعه آنها به عهده اين معاونت است. بسيارى از شركت هاى پيشرو نيز به توسعه منابع انسانى روى آورده اند. اما متأسفانه هنوز بعضى از شركتها يا حتى سازمانهاى بزرگ در قالب مديريت امور ادارى يا مديريت پرسنلى به اين مهم مى پردازند. معتقدم نقش و كاركرد انسان در نيل به اهداف سازمان در افزايش بهره ورى سازمان نقش بسيار مهمى است. پس ضرورى است براى افزايش توان و بهبود فعاليت افراد در سازمانها، طريقه جذب ، شايسته گزينى، طريقه نگهداشت و ارزيابى عملكرد آنهانگاه و عملكرد تخصصى ترى اعمال شود. آيا مى توان گفت داشتن تخصص براى كسب جايگاه شغلى افراد در سازمانها كافى است. نه ، تخصص به تنهايى پاسخگوى پيشرفت سازمان نيست. من قبلاً هم گفتم ، بعد از استخدام افراد بايد آنها را توسعه داد. اين توسعه به معناى آموزش پذيرى افراد است. بنابراين يكى از معيارهاى استخدام افراد بايد آموزش پذيرى آنها عنوان شود. براى هدايت يك سازمان، تخصص داشتن ضرورى است اما كافى نيست. بنابراين نيروى انسانى سازمان با آموزش و كسب مهارت بيشتر ، خود و سازمان مربوطه خود را نيز توسعه مى دهد. در حقيقت مديريت منابع انسانى بهترين افراد را جذب مى كند و بعد آنها را توسعه مى دهد.
اين سؤال مطرح مى شود كه به طور كلى چه افرادى بايد جذب سازمان هاى دولتى و سازمان هاى پيشرو شوند. نيروى انسانى بايد داراى چه خصوصياتى باشند.
ببينيد سيستم مديريت امروز پويا و متغير است و سازمانهاى امروزى و پيشرو بايد بتوانند نسبت به تغييرات و شرايط محيط داخلى و خارجى از خودواكنش نشان دهند. افراد با معلومات قبلى نمى توانند پاسخگوى سازمان و جامعه باشند. بنابراين نيروى انسانى سازمانها علاوه بر تخصص، بايد آموزش پذير باشند، بتوانند خود را با محيط سازمان وفق دهند، الزامات سازمانى را رعايت كنند، تعصب سازمانى داشته باشند، بطور دائم و مستمر خواهان توسعه و پيشرفت خود باشند و همچنين عاشق كار خود باشند. البته تحقق بخش مهمى از مواردى كه گفته شد به مشى و تعيين كار راهه سازمان برمى گردد. فراموش نكنيم كه كشورهاى توسعه يافته داراى سازمان هاى توسعه يافته بوده و سازمان هاى توسعه يافته داراى مديران توسعه يافته است. و اين مديران توسعه يافته هستند كه افراد سازمان را توسعه مى دهند و يا برنامه مدون جهت توسعه افراد سازمان دارند. منظور شما اين است كه ابتدا بايد مديران توسعه يافته داشت تا بتوانند افراد سازمان را توسعه دهند و در نهايت سازمان توسعه يابد. در واقع زنجيروار به هم متصل هستند. در كشورهاى توسعه يافته هرسازمانى داراى يك مدير و يك ليدر است، مدير در سازمان برنامه ريزى مى كند و ليدر يك جايگاه در قلب نيروى انسانى سازمان دارد ، برنامه ها را اجرا مى كند. البته چون در سازمان هاى كشور ما ، چنين چيزى حاكم نيست، مديران مى توانند علاوه بر مديريت ، از قدرت رهبرى هم برخوردار باشند. البته اگر تمامى سازمانها از مديران متخصص توسعه منابع انسانى استفاده كنند به نفع سازمان خواهد بود، مدير توسعه منابع انسانى تمامى فرايند توسعه يافتگى افراد را برعهده دارد. ما در ايران رشته دكتراى منابع انسانى كه از مديريت جدا مى شود داريم، اما توسعه منابع انسانى رشته تخصصى است كه در دانشگاههاى ما تدريس نمى شود. به تازگى مبحثى با عنوان مديريت منابع انسانى استراتژيك نيز مطرح شده است آيا با مديريت توسعه منابع انسانى همسو است. در بعضى از سطوح بر روى هم قرار مى گيرند . البته در مديريت منابع انسانى استراتژيك مطالعه دوره اى بلندمدت مدنظر است. كه در حال حاضر به دليل پاسخگونبودن به برخى مباحث كليدى سازمان، پيشرفت چشمگيرى نداشته است. البته مباحث مهم مديريت منابع انسانى استراتژيك در ۵ وضعيت شكل مى گيرد ، استراتژى سازمانى ، فرهنگ سازمانى ، سطح شايستگى مديران منابع انسانى ، همچنين استراتژى منابع انسانى و تأمين منابع انسانى از خارج كشور. كه در حال حاضر اين مبحث در كشور ما جايگاهى ندارد اما شايسته است كه مديران، در عصر جديد، به دنبال كسب مباحث جديد مرتبط با منابع انسانى بوده و به منابع انسانى موجود اهميت بيشترى دهند.
ببينيد، مبحث توسعه منابع انسانى در چند سال اخير مورد توجه مديران سازمانها به ويژه سازمانهاى دولتى قرارگرفته است اما چون در اين زمينه گام هاى اوليه برداشته شده است، براى رسيدن به نقطه مطلوب بايد زمان بيشترى سپرى شود. ما در بعضى از سازمانها و شركتها با واحد مستقلى به نام مديريت منابع انسانى مواجه مى شويم. ضرورت تأسيس اين بخش ناشى از رقابت بازار، اثرات جهانى شدن و ماندگارى سازمان است. مديران سازمانها به اين نتيجه رسيده اند اگر مى خواهند سازمان خود را حفظ كنند، توسعه دهند و از گوى رقابت هم عقب نمانند بايد نيروى انسانى سازمان را از نظر كيفيت توسعه دهند. مديريت منابع انسانى، سازمان را هدايت مى كند و نيروى انسانى كه در سازمانى مشغول به كار است داراى استعدادها، تفكرات و سلايق متفاوتى هستند كه بسيار پيچيده و متنوع به نظر مى رسد. مدير منابع انسانى به غير از آنكه داراى دانش مديريتى است بايد به علوم ارتباطات، روانشناسى، مردم شناسى، جامعه شناسى، مديريت اطلاعات اشراف داشته باشد، چرا كه وظيفه مدير منابع انسانى، از بدو ورود افراد به سازمان، در حين اشتغال و تا خروج افراد از سازمان را شامل مى شود. با توجه به صحبت هاى شما مى توان گفت پايدارى و توسعه سازمانها بستگى به نيروى انسانى كيفى سازمان به ويژه افراد كليدى سازمان دارد. پس نقش مديران در اين فضا با توجه به تحولات به وجود آمده اثربخش تر است؟ در حال حاضر در تمامى كشورهاى توسعه يافته نيروى انسانى كه داراى خصوصيات پيشرو است، بقاى سازمان را تضمين مى كنند - در كشور ما نيز مديران و دست اندركاران سازمانها به اين رويكرد توجه كرده اند و همانطور كه گفته شد قدم هايى نيز برداشته شده است. اما درا ين بين مديران سازمانها نقش مهمى دارند. مديران يكى از مهمترين عواملى هستند كه انعطاف پذيرى را براى سازمان تدارك مى بينند. بررسى هاى اخير نشان مى دهد كه حقوق و دستمزد دريافتى مديران منابع انسانى در آسيا نسبت به مديران ساير كشورها در حال افزايش است. چون رشد و توسعه نيرو و منابع انسانى است كه موقعيت آنها را در محيط مخاطره آميز جهانى تعيين مى كند. با مطالبى كه عنوان شد، نتيجه مى گيريم كه ما در آينده نسبت به حفظ شركتها و به حفظ مديران كيفى نياز بيشترى داريم . چون منابع انسانى به ويژه مديران، مكانيسم انطباق پذيرى و اينكه شركت ها چگونه به محيط رقابتى پاسخ مى دهند را تعيين مى كنند. به نظر مى رسد وجود مديريت منابع انسانى و واحد مستقلى به اين نام فقط در سازمانهاى پيشرو مطرح است و سازمانها و شركت هاى دولتى اقبال چندانى به اين مهم ندارند و شايد اعتقادى به توسعه منابع انسانى وجود ندارد. ببينيد در دنياى امروز توجه به توسعه منابع انسانى به ويژه مديريت منابع انسانى يك ضرورت محسوب مى شود اما متأسفانه در برخى سازمانهاى دولتى به اين امر بى توجهى شده است اما برخى از سازمانها نيز به سوى داشتن واحد توسعه منابع انسانى حركت كرده اند. ارزش و اعتبار واحد توسعه منابع انسانى تا حدى است كه برخى ازوزارتخانه ها و سازمانهاى دولتى معاونت توسعه منابع انسانى را تشكيل داده اند. استخدام افراد و توسعه آنها به عهده اين معاونت است. بسيارى از شركت هاى پيشرو نيز به توسعه منابع انسانى روى آورده اند. اما متأسفانه هنوز بعضى از شركتها يا حتى سازمانهاى بزرگ در قالب مديريت امور ادارى يا مديريت پرسنلى به اين مهم مى پردازند. معتقدم نقش و كاركرد انسان در نيل به اهداف سازمان در افزايش بهره ورى سازمان نقش بسيار مهمى است. پس ضرورى است براى افزايش توان و بهبود فعاليت افراد در سازمانها، طريقه جذب ، شايسته گزينى، طريقه نگهداشت و ارزيابى عملكرد آنهانگاه و عملكرد تخصصى ترى اعمال شود. آيا مى توان گفت داشتن تخصص براى كسب جايگاه شغلى افراد در سازمانها كافى است. نه ، تخصص به تنهايى پاسخگوى پيشرفت سازمان نيست. من قبلاً هم گفتم ، بعد از استخدام افراد بايد آنها را توسعه داد. اين توسعه به معناى آموزش پذيرى افراد است. بنابراين يكى از معيارهاى استخدام افراد بايد آموزش پذيرى آنها عنوان شود. براى هدايت يك سازمان، تخصص داشتن ضرورى است اما كافى نيست. بنابراين نيروى انسانى سازمان با آموزش و كسب مهارت بيشتر ، خود و سازمان مربوطه خود را نيز توسعه مى دهد. در حقيقت مديريت منابع انسانى بهترين افراد را جذب مى كند و بعد آنها را توسعه مى دهد.
اين سؤال مطرح مى شود كه به طور كلى چه افرادى بايد جذب سازمان هاى دولتى و سازمان هاى پيشرو شوند. نيروى انسانى بايد داراى چه خصوصياتى باشند.
ببينيد سيستم مديريت امروز پويا و متغير است و سازمانهاى امروزى و پيشرو بايد بتوانند نسبت به تغييرات و شرايط محيط داخلى و خارجى از خودواكنش نشان دهند. افراد با معلومات قبلى نمى توانند پاسخگوى سازمان و جامعه باشند. بنابراين نيروى انسانى سازمانها علاوه بر تخصص، بايد آموزش پذير باشند، بتوانند خود را با محيط سازمان وفق دهند، الزامات سازمانى را رعايت كنند، تعصب سازمانى داشته باشند، بطور دائم و مستمر خواهان توسعه و پيشرفت خود باشند و همچنين عاشق كار خود باشند. البته تحقق بخش مهمى از مواردى كه گفته شد به مشى و تعيين كار راهه سازمان برمى گردد. فراموش نكنيم كه كشورهاى توسعه يافته داراى سازمان هاى توسعه يافته بوده و سازمان هاى توسعه يافته داراى مديران توسعه يافته است. و اين مديران توسعه يافته هستند كه افراد سازمان را توسعه مى دهند و يا برنامه مدون جهت توسعه افراد سازمان دارند. منظور شما اين است كه ابتدا بايد مديران توسعه يافته داشت تا بتوانند افراد سازمان را توسعه دهند و در نهايت سازمان توسعه يابد. در واقع زنجيروار به هم متصل هستند. در كشورهاى توسعه يافته هرسازمانى داراى يك مدير و يك ليدر است، مدير در سازمان برنامه ريزى مى كند و ليدر يك جايگاه در قلب نيروى انسانى سازمان دارد ، برنامه ها را اجرا مى كند. البته چون در سازمان هاى كشور ما ، چنين چيزى حاكم نيست، مديران مى توانند علاوه بر مديريت ، از قدرت رهبرى هم برخوردار باشند. البته اگر تمامى سازمانها از مديران متخصص توسعه منابع انسانى استفاده كنند به نفع سازمان خواهد بود، مدير توسعه منابع انسانى تمامى فرايند توسعه يافتگى افراد را برعهده دارد. ما در ايران رشته دكتراى منابع انسانى كه از مديريت جدا مى شود داريم، اما توسعه منابع انسانى رشته تخصصى است كه در دانشگاههاى ما تدريس نمى شود. به تازگى مبحثى با عنوان مديريت منابع انسانى استراتژيك نيز مطرح شده است آيا با مديريت توسعه منابع انسانى همسو است. در بعضى از سطوح بر روى هم قرار مى گيرند . البته در مديريت منابع انسانى استراتژيك مطالعه دوره اى بلندمدت مدنظر است. كه در حال حاضر به دليل پاسخگونبودن به برخى مباحث كليدى سازمان، پيشرفت چشمگيرى نداشته است. البته مباحث مهم مديريت منابع انسانى استراتژيك در ۵ وضعيت شكل مى گيرد ، استراتژى سازمانى ، فرهنگ سازمانى ، سطح شايستگى مديران منابع انسانى ، همچنين استراتژى منابع انسانى و تأمين منابع انسانى از خارج كشور. كه در حال حاضر اين مبحث در كشور ما جايگاهى ندارد اما شايسته است كه مديران، در عصر جديد، به دنبال كسب مباحث جديد مرتبط با منابع انسانى بوده و به منابع انسانى موجود اهميت بيشترى دهند.
