onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
ناصرالدين احدي نيا
راهكارهاي افزايش بهره‌وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري شركتهاست. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري شركتها و وضعيت موجود آنها مي‌توان گفت راهكارهاي افزايش بهره‌وري نيز در آنها متفاوت خواهد بود. ازجمله راهكارهاي افزايش بهره‌وري مي‌توان به كاهش ضايعات، ايجاد تعهد در كاركنان، توجه به كاركنان، استفاده بهينه از استعدادها، ايجاد انگيزه دركاركنان، توجه به تغييرات و... اشاره كرد.
درجه تاثير هر يك از اين راهكارها در افزايش بهره‌وري به وضعيت موجود شركت در آن زمينه و ضرورت پرداختن به هريك از اين موارد بستگي دارد، كـه مي‌بايست به شكل ماهرانه‌اي شناسايي و اولويت بندي شده و برآن اساس اقدام شود. به عنوان مثال، در سازماني ممكن است كاهش ضايعات در اولويت اول قرار گيرد و در سازماني ديگر توجه به كاركنان وايجاد انگيزه در اولويت اول باشد. عدم شناخت كافي از وضعيت موجود شركتها و بي توجهي به اولويتها مي‌تواند اثرات معكوسي در ميزان بهره‌وري به وجود آورد. از اين رو قبل از هـــرگونه اقدامي در افزايش بهره‌وري برروي شناخت كافي وضعيت موجود و اولويت بندي صحيح راهكارها تاكيد مي‌شود.
بــراي آگــاهي از ميزان افزايش بهره‌وري مي‌بايست آن را در قالب شاخصهاي مختلف و در دوره‌هاي معيني اندازه گيري كرد. با اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري مي‌توان مشخص ساخت كه تلاشهاي بهره‌وري تاچه حدي مفيد بوده است. اندازه گيري بهره‌وري نيز مي‌بايست براساس يك سيستم مناسب و اصولـــــي انجام گيـرد، درغير اين صورت نمي توان به نتايج آن اطمينان و انتظار بهبود در آن را داشت. يكي از مـوارد مهم در اندازه گيري بهره‌وري مشخص كردن صحيح طول دوره ارزيابي است كه به عواملي نظير دسترسي به اطلاعات، ماهيت عمليات توليدي و اهداف مديريت بستگي دارد. از نتايج اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري مي‌توان به عنوان ابزاري مناسب جهت برنامه ريزيهاي بلندمدت مديريت در سطح سازمان استفاده كرد.
مقدمه
سرعت رشد صنايع بويژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه‌هاي اخير حاكي از آن است كه كشورمان درحال گذر از يك اقتصاد نيمه صنعتي به يك اقتصاد صنعتي است. توجه به توليد و بهره ور بودن آن مي‌تواند ضمن سرعت بخشيدن به رشد و توسعه صنعتي آن را در مسيري صحيح و اصولي هدايت كند. از اين رو به آشنايي شركتها با مفاهيم بهره‌وري و راهكارهاي افزايش آن تاكيد مي‌شود. بنابراين، مي‌توان گفت درجه توسعه يافتگي صنايع به ميزان قابل توجهي به بهره گيري مطلوب و بهينه از منابع و امكانات توليد بستگي دارد. از اين رو بهره‌وري و افزايش مستمر آن در شركتها از جايگاه ويژه‌اي برخوردار است. به اين ترتيب مشخص مي‌شود كه براي رشد و توسعه صنايع باید به بهره‌وري و افزايش مستمرآن در شركتها توجه و اهميت بيشتري داده شود. بررسي شركتها نشان مي‌دهد كه توجه به بهره‌وري در شركتهاي مختلف به شكلهاي متفاوتي صورت گرفته و مي‌گيرد.البته باتوجه به شرايط شركتها و سياستهاي مديريتي طبيعي است كه به راههاي مختلف و متناسب با وضعيت موجود مي‌بايست اقدام كرد. به همين خاطر در اين مقاله سعي بر آن شـــده است تا ضمن اشاره به مفاهيم اصلي بهره‌وري، به رويكردها و راهكارهاي مختلف افزايش بهره‌وري پرداخته شود.
رويكردها
قبل از پرداختن به رويكردهاي افزايش بهره‌وري و انـــدازه گيري شاخصهاي آن، علي رغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهره‌وري را نشنيده و درباره آن نوشته‌هايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از ديدگاههاي مختلف پـــرداخته سپس به اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري و رويكردهاي افزايش آن بپردازيم.
بهره‌وري (productivity)در لغت به معني قــدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كاررفته و در ادبيات فارسي به بهره‌وري، با فايده بودن و سود برندگي معني شده است. دررابطه با تعريف كاربردي بهره‌وري نيز تعاريف مختلفي ارائه شده كه برخي از آنها به قرار زير است.
- استيگل در تعريف بهره‌وري مي‌گويد: نسبت ميان بازده و مرتبط به عمليات توليدي مشخص و معين است.
- ماندلا بهره‌وري را چنين تعريف كرده است: بهره‌وري به مفهوم نسبت بازده توليد به واحد منابع مصرف شده است كه با يك نسبت مشابه دوره پايه مقايسه شده وبه كار مي‌رود.
بنابراين، اگر ما در هر موردي نسبت خروجي به ورودي را محاسبه كنيم، درواقع ميزان بهره‌وري را براي آن موضوع به دست آورده ايم كه جهت بررسي آن مي‌توانيم به شاخصهاي مهمي كه در اين زمينه در سطح جهاني از سوي شركتهاي مهم و پيشرفته به كار رفته است اتكا كنيم. البته بهتر است بجاي برگزيدن بهترين شاخص يك الگو (benchmark)براي شركت خود برگزينيم و جهت دستيابي به آن حركت كنيم.
در اينجا بد نيست به تعريفي در اين زمينه كه از سوي سازمان بين المللي كار (ILO)به كار رفته است بپردازيم: بهره‌وري عبارت از رابطه بين ستــاده حاصل از يك سيستم توليدي با داده‌هاي به كاررفته مانند زمين، سرمايه، نيروي كار و غيره به منظور توليد آن ستاده است.
گــــرچه تعاريف عمومي زيادي براي بهره‌وري وجود دارد ولي به منظور قابليت اجرايي كردن آن، تعريف بهره‌وري مي‌بايست هماهنگ و سازگار با نيازهاي ويژه و معين سازمان باشد تا بتواند محيطي بهره ور جو با كاركناني مشوق براي اجراي بهره‌وري ايجاد كند و اگر مكانيسمي مناسب براي مشاركت كليه كاركنــــان تدوين و به كار گرفته شود مي‌توان گفت قدمهــــاي موثري در ايجاد بهره‌وري برداشته شده است. ولي تداوم و افزايش مستمر آن، مستلزم مواردي چند نظير تسهيم منافع حاصل از بهره‌وري بين كاركنان، اصلاح ساختار سازماني و ايجاد يك ساختار سازماني منــــاسب براي بالفعل درآوردن برنامه‌هاي افزايش بهره‌وري، توسعه و بهسازي نيروي انساني متناسب با ساختار سازمــاني ايجاد شده و توسعه و نوسازي فناوري‌هاي موجود است. تجربه نشان داده است كه سازمانهاي گوناگون به منظور افزايش بهره‌وري خود، روشهاي متفاوتي را به كار گرفته اند. بنابراين، به كارگيري الگوي خاصي از روشهاي بهره‌وري بدون درنظر گرفتن شرايط حاكم، شايد مفيد فايده واقع نيفتد. از اين رو، ضروري است ابتدا شناخت كاملي از وضعيت موجود شركت به دست آورده سپس شروع به بررسي راههاي افزايش بهره‌وري كرد.البته بايد گفت اگر چه هركشوري بايد متناسب با سنن ملي، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره‌وري بپردازد، لكن بهره‌وري اكنون ديگر فقط يك مسئله ملي و داخلي نيست بلكه يك موضوع جهاني است و در جهان امروز سازمانهايي به حيات خود ادامه خواهند داد كه بهره ورتر توليد مي‌كنند.
ولي به طور كلي مي‌تـــوان گفت راههاي افزايش بهره‌وري در شركتهاي مختلف متفاوت است كه در زيـــــــر به برخي از رويكردهاي آن مي‌پردازيم.
كاهش ضايعات
يكي از راههاي افزايش بهره‌وري كاهش ضايعات است. ضايعات و افزايش روزافزون آن، يكي از پديده‌هاي توليد انبوه است كه كشورهاي صنعتي ازجمله اروپاييان در جستجوي يافتن راههايي براي جلوگيري و قطع اين جريان هستند. كاهش ضايعات يكي از اصول اساسي زندگي اجتماعي بشري است كه از هزاران سال قبل بدون آنكه آگاهي از مفهوم آن داشته باشند به كار مي‌بستند. به عنوان مثال انسان وقتي با كم آبي روبرو مي‌شد از مصرف غيرضروري آن خودداري مي‌كرد، زارعان اگر زمين كمتري براي كشت دارند تلاش بيشتري براي بهره بــــــرداري از تمامي آن به خرج مي‌دهند. و دهها مثال از اينگونه زندگي اجتماعي بشري همه و همه حكايت از ضايعات دارند. موضوع قطع جريان ضايعات و يا كاهش آن و همچنين دورسازي ضايعات اجتناب ناپذير، به دليل حجم بالاي منابع توليدي تلف شده و خسارت محيطي بالقوه از اهميت خاصي برخوردار است. اهميت كاهش ضايعات در اقتصاد ملي به قدري است كه بسياري از رسانه‌هاي كشوري گاه و بي گاه به بيان مطالبي ازضايعات منابع كشوري پرداخته و اهميت آن را به مردم گوشزد مي‌كنند.
با كـــاهش ضايعات و درنتيجه كاهش هزينه‌ها، سود بيشتري عايد شركت مي‌شود كه بخشي از آن نيز به عنوان بهره‌وري به كارگران و كاركنــان پرداخته مي‌شود. درنتيجه آنها نيز مي‌توانند با داشتن درآمد بيشتر زندگي بهتري را براي خود وخانواده خود و درنتيجه افراد جامعه فراهم آورند. از اين رو، توليد بهتر و با ضايعات كمتر علاوه بر آنكه سطح زندگي كارگران را بهبود مي‌بخشد موجب شكوفايي اقتصاد مملكت نيز مي‌گردد.
اگر اين اصل را كه براي كاهش ضايعات بايد برنامه‌اي مناسب و كارآمد داشته باشيم، قبول كنيم، تهيه يك برنامه جامع اجرايي براي هماهنگ ساختن اقدامات و تلاشهاي همه بخشهـــا و واحدهاي سازمان ضرورتي اجتناب ناپذيراست. اين برنامه موجب هدايت تلاشهاي سازمان درجهت تامين نيازها و ابزارهاي كاهش ضايعات مي‌گردد. كاهش ضايعات موجب كاهش تنشهاي موجود در سازمان و ايجاد فضايي سرشار از اعتماد و اطمينان در بين كاركنان مي‌گردد كه آنها را به همكاري هرچه بيشتر با يكديگر تشويق مي‌كند. حال كه كاهش ضايعات را به عنوان يكي از راههـــاي افزايش بهره‌وري بررسي كرديم، مي‌پردازيم به چگونگي كاهش ضايعات در شركتها.
كليه كاركنان بايد ضمن استفاده از تواناييهاي شخصي خود، با تشكل در گروههاي كاري، نظرات و پيشنهـــادات سازنده‌اي را در ارتبـــاط با كاهش ضايعات و افزايش بهره‌وري ارائه كنند. در اين رابطـــه مي‌توان به ايجاد و اجراي نظام پيشنهادات و تشكيل گروههاي كوچك كاري، نظير گروههاي كنترل كيفــي، گروه كاهش ضايعات، گروه افزايش بهره‌وري و گروههاي حل مشكل كه متناسب با شرايط خاص سازمان باشد اشاره كرد. در كارهاي گروهي علاوه بر غناي نظريات و عقايد ايجاد شده با تعامل گروهي، احتمال زيادي وجود دارد كه تصميمات گروه به عمل منجر شود. زيرا اين اعضاي گروه بوده اند كه راهبردهــــاي موردنظر را ايجاد و تصويب كرده اند. هرچه گروهها موثرتر و تعدادشان بيشتـــــر باشد، كار با كارآيي بيشتري انجام مي‌شود، چون افراد بيشتري براي سرنوشت خود مسئوليت تقبل كرده اند. در كارگروهي سازمان در مواجهه با چالش در رقابت، از تعدد عقايد و نظريات بهره مي‌برد و تك تك اعضاي گروه نصيب بيشتري از آن مي‌برند. اينكه عقايد و نظريات افراد را ديگر اعضاي گروه مي‌شنوند و مي‌پذيرند، اعتماد به نفس آنان را تقويت مي‌كند. مهمتر از همه، فرد از تنهايي خود خارج مي‌شود.
يكي ديگر از راههاي كاهش ضايعات نوسازي و توسعه فناوري است.هرگونه توسعه تكنولوژيك مستلزم افزايش مهارت كاركنان است كه مي‌بايست به همراه ساير زمينه‌هاي موردنياز مربوط به تغييرات تكنولوژيك به مورداجرا درآيد. فناوري‌هاي جديد بر روي ساختار سازماني، مهارتها، روابط كاركنان و مشاغل تاثير خواهدگذاشت. لذا كليه موارد فوق و ساير زمينه‌هاي مرتبط با آنها مي‌بايست موردتجزيه و تحليل دقيق قرار گرفته و اصلاحات يا تغييرات لازم جهت استفاده بهينه از آنها داده شود.
ايجاد تعهد در كاركنان
يك كارمند متعهد براي سازمان فوق العاده ارزشمند است. او مي‌تواند با انجام به موقع كارهــا و حس مسئوليت در افزايش توليد و بهره‌وري موثر باشد. لذا سعي كنيد كارمندان متعهــدي براي سازمان تربيت كنيد.
مديران مي‌توانند با برآورده كردن نيازهاي اساسي كاركنان، برقراري اعتماد متقابل ميان خود و آنها و ايجاد يك فرهنگ عاري از سرزنش، آنها را نسبت به سازمان متعهد كنند. تا زماني كه نيازهاي روحي و رواني كاركنان برآورده نشود هرگز به طور كامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند كرد.
تنها متعهد ساختن كاركنان به سازمان كافي نيست بلكه بايد تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ كرد. يكي ازموثرترين راههاي حفظ تعهد در كاركنان و نگه داشتن آنها درسازمان، غني سازي شغل و افزايش انگيزه در آنان است. قدرداني از افراد به خاطر عملكرد برترشان انگيزه‌اي است در حفظ تعهد كاركنان و ايجاد رضايت شغلي در آنان.استفاده از محركهاي مالي نظير افزايش حقوق (مزايا)، پرداختهاي موردي تشويقي و غيره براي عملكردهاي استثنايي و داراي بهره‌وري بالاي كاركنان از لحاظ حفظ تعهد كاركنان حائزاهميت است. لازم به توضيح است كه هرگز ارزش و تاثير عميق استفاده از اصطلاحات ساده متشكرم، دستتان درد نكندو... در مقابل انجام كارهاي ساده را دست كم نگيريد زيرا اين كارها سبب ايجاد تعهد در كاركنـــــان و به دنبال آن افزايش فعاليت و بهره‌وري در آنها مي‌گردد.
توجه به كاركنان
تجربه نشان داده است كه يك سازمان فقط با اتكا به كاركنان خود مي‌تواند موفق باشد.از اين رو سازمانهاي نيك انديش همواره بر بهبود مستمر كيفيت كاري كاركنان خود توجه خاصي مي‌كنند و اين الگوي رفتاري در مديران سازمانها، كاهش ضايعات و بهبود كيفيت محصول را به همراه دارد كه نتيجه نهايي آن نيز افزايش بهره‌وري است.
دادن مشــــاغل جديد يا بهتر به افراد نشان دهنده آن است كه شما براي موفقيتهاي آنان ارزش قائل هستيد. اين كار شما آنها را به كسب موفقيتهاي بيشتر تشويق مي‌كند.يكي از روشهاي ساده و اثربخش براي ارتقاي كاركنان با توجه به دو سوال مهم زير اعمال مي‌شود: اول آنكه آيا آنها توانايي لازم براي انجام كار را دارند؟ دوم اينكه آيا آنها انگيزه لازم براي انجام كار را دارند؟ تنها كارمندي كه هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد مي‌تواند بهره‌وري شركت را افزايش دهد. ولي اگر فردي بدون استحقاق لازم ارتقاءيافته باشد علاوه بر اينكه باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير كاركنان شايسته تر مي‌شود، خود نيز احساس ناامني كرده و دائماً در دلهره به سر خواهد برد كه همه اين موارد باعث فعاليت كمتر و كاهش بهره‌وري خواهدشد.
بعضي از مديران نيازهاي توليد را به ساير نيازهاي سازماني مقدم مي‌شمارند و برعكس عـــده‌اي ديگر به افراد بيش از توليد اهميت مي‌دهند.
هر دو سبك مذكور اشتباه است. تغيير يا به كارگيري شيوه‌اي جديد زماني اثربخش خواهدبود كه هر دو گروه به يك اندازه موردتوجه قرار گيرند. توجه به كاركنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه، سلامتي، اميال و آرزوهاي آنان، موجب عملكـــرد بهتر آنها شده و سبب مي‌شود كه بهره‌وري افزايش يابد.
استفاده از استعدادها
تشخيص و استفاده از استعدادهاي فردي افراد يكي از سازنده ترين و ارضاكننده ترين كارهاي يك مدير است. كه مي‌تواند به شكل ابزاري قوي در راه افزايش بهره‌وري به كارگرفته شود. در سازمانها بويژه سازمانهاي بزرگ، اغلب اوقات استعدادهاي فردي به طور كامل موردبهره برداري كامل قرار نمي گيرند و گاهي اوقات كاملاً ناشناخته باقي مي‌مانند. يعني استعدادهاي بالقوه در راستاي افزايش بهره‌وري به كارگرفته نمي شوند كه خود يك نوع فرصت از دست رفته افزايش بهره‌وري محسوب مي‌شود. بنابراين، لازم است مديران سعي كنند توانمنديهايي را كه به طوركامل مورداستفاده قرار نگرفته اند كشف و راههاي بهتري براي استفاده بيشتر از آنها در راستاي افزايش بهره‌وري پيدا كنند.
انگيزه
مسلماً پول تنها عامل انگيزش افراد نيست. اما اگر حقوق افراد خيلي نازل باشد باعث از بين رفتن انگيزه آنها مي‌شود. درنتيجه پاداش مالي همچنان به صورت يك انگيزش قوي براي آنها باقي مي‌ماند. از اين رو، سعي كنيد از پاداشهاي تشويقي به عنوان راهي براي سهيم كـــــردن كاركنان در موفقيتهاي سازمان و بهره‌وري حاصل از آن استفاده كنيد نه به عنوان عامل ايجاد انگيزه. به عبارتي براي كاركنان تفهيم شود در بهره‌وري كاري كه انجام مي‌دهند سهيم اند.
بزرگترين ايجاد عامل انگيزه در افراد اين است كه به آنها نشان داده شود به نحوي در مالكيت سازمان شريك هستند. و اين همان سهيم كردن كارگران در بهره‌وري حاصل از كارشان است كه به نوبه خود موجب افزايش بهره‌وري مي‌گردد. ازطرفي پاداشهاي پرداختي يا سهيم كردن كارگران در بهره‌وري كارشان بايد عادلانه باشد، در غيراين صورت ممكن است نتيجه عكس بدهد. به عبارتي ساده بايد گفت ثمرات و مزاياي حاصل از بهره‌وري بايد به طور عادلانه بين مديريت و كارگران تقسيم شود. بهره‌وري بسيار بالاي افراد بيش از پرداختهاي اضافي به آنها ارزش دارد. ولي همه افراد پاداش عادلانه را دوست دارند. افراد مايلند پاداشي كه دريافت مي‌كنند متناسب با تلاش آنها باشد. در اين صورت آنها تعهد بيشتري نسبت به شيوه‌هاي جديد كار از خود نشان خواهند داد. درغير اين صورت، آنها در مقابل پرداختهاي ناعادلانه و افكار شما مقاومت نشان خواهند داد و ممكن است اين مقاومت به صورت منفعل بوده و موجب كاهش بهره‌وري گردد. اگر بـــه افراد احتياج داشته باشيد ولي نمي توانيد آنها را پيدا كنيد، اگر آنها در جلسات حضور پيدا نمي كنند و در صورت حاضر بودن در بحثها مشاركت نمي كنند، اگر از انتقال اطلاعات خودداري مي‌كنند، اگر پيغامها را به تأخير مي‌اندازند يا آنها را بلوكه مي‌كنند، يا چنانچــــه به ظاهر از ايده‌هاي شما حمايت مي‌كنند ولي درعمل جلو آن را مي‌گيرند، در آن صورت بايد نسبت به وجود مقاومت منفعل ظنين باشيد.
با هدف ايجاد انگيزه در كاركنان و رضايتمندي بيشتر آنها از كارشان، عملكردشان را ارزيابي كنيد. بنابراين، به قدرداني از موفقيتهاي افراد و مهارتهاي منحصر به فرد آنان اهميت بدهيد و آنها را درخصوص شيوه‌هاي بهبود عملكـــــردشان در راستاي افزايش بهره‌وري راهنمايي كنيد. به جاي انتقاد بيش از حد و مقصر قلمدادكردن افراد، سعي كنيد به آنها پيشنهادهاي سازنده بدهيد زيرا در اين صورت درجه پذيرش آنها بالارفته و موجب افزايش فعاليت درنتيجه افزايش بهره‌وري مي‌گردد.
توجه به تغيير
تغيير براي سازمانها راهي براي افزايش بهره‌وري و حفظ توان رقابتي آنهاست.بنابراين، مي‌توان گفت جهت رشد سازمانها، تغيير امري اجتناب ناپذير است و افراد سازماني بايد با روند تغييرات سازگاري داشته باشند. اين سازگاري مي‌تواند ازطريق فراگيري مهارتهاي جديد حاصل شود. در بسياري از موارد ممكن است يادگيري تغيير، خود يك تغيير عمده محسوب شود، در اين صورت يكي از بهترين روشهاي ايجاد شيوه كار و تفكر جديد و سازگار، تشكيل يك «سازمان يادگيرنده» است. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن شيوه تفكر تغيير - گرا براي همه افراد به يك عادت تبديل مي‌شود. به همين علت تغيير همواره در حال رخ دادن است و كليه فرايندها و سيستم‌ها به طور طبيعي در معرض بازنگري مستمر قرار مي‌گيرند. اين نوع رويكرد، توسعه سازمان را تسهيل مي‌كند و اين اطمينان را به وجود مي‌آورد كه در مواقع اضطراري، سازمان آمادگي كامل براي مديريت بحران را دارد. اما براي اثربخش تر شدن تغييرات عمده، لازم است اين نوع تغييرات به همه افراد و همه موارد تسري داده شوند. امروزه تغيير مهمترين عامل موثر در مديريت كسب و كار موفق است. سازمانها و افراد شاغل در آنها بايد نگرش مثبتي نسبت به مسئله تغيير داشته باشند، تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. بي توجهي به يك روند درحال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. تغيير براي سازمانها راهي براي رشد افزايش بهره‌وري و حفظ توان رقابتي است. درمورد افراد فرصتهاي به وجود آمده در اثر تغيير، موجب غني سازي زندگي شغلي و خصوصي آنها مي‌شود. انسانها بايد به نحوي خود را با تغيير هماهنگ كنند، چرا كه در غير اين صورت بهره‌وري آنها كاهش يافته و توان رقابتي خود را از دست خواهند داد.
اندازه گيري بهره‌وري
براي بشر آگاهي از نتايج تلاشهايش يك نياز ذاتي است و مديران نيز بايد بدانند سيستم سازماني كه آن را مديريت مي‌كنندچگونه عمل مي‌كند. اندازه گيري بهره‌وري ابزاري موثر در تجزيه وتحليل عملكرد شركت بوده و ضمن آنكه مشخص مي‌كند تلاشهاي بهره‌وري تاچه حدي مفيد بوده است، محلهاي قابل بهبود را نيز نشان مي‌دهد. اندازه گيري بهره‌وري زماني موثر بوده و به بهبود سازمان كمك مي‌كند كه براساس يك سيستم صحيح و اصولي انجام گيــــــــرد. در غيراين صورت، يعني از اندازه گيري‌هاي پراكنده و غيرسيستماتيك نمي توان انتظار بهبود مستمر داشت. براي اندازه گيري درست بهره‌وري بايد به نكات زير توجه كرد:
1 - مديران و كارمندان بايد سيستم بهره‌وري را درك كرده و به آن اعتماد داشته باشند؛
2- اندازه گيري بهره‌وري بايد تمام منابع و فعاليتهاي كسب و كار را دربربگيرد؛
3 - نتايج اندازه گيري بايد منبع سود را مشخص كند. مثلاً اينكه سود حاصل ناشي از بهره‌وري واقعي است يا تورم قيمتها؛
4 - نتايج حاصل بايد نشانه‌هاي روشني براي تصميمات مديريت داشته باشد.
درهر موردي مي‌توان براساس ورودي و خروجي آن سيستم، ميزان بهره‌وري آن را اندازه گيري كرد. هدف از اين اندازه گيري، مشخص كردن ميزان استفاده از وروديها يا منابع موردنياز در توليد يك كالا يا ارائه خدمات است كه با مقايسه آن با شاخصهاي جهاني يا استاندارد، مي‌توان استفاده از منابع را بهينه و موثر كرد كه درواقع همان افزايش بهره‌وري است. به طور كلي نتايج بهره‌وري را مي‌توان در سطح جزيي و كلي محاسبه كرد. درصورتي كه نسبت ستاده را با يكي از عوامل توليد محاسبه كنيم، آن را بهره‌وري جزيي و اگر اين نسبت را براي كل عوامل توليد محاسبه كنيم، آنگــــاه بهره‌وري كلي را موردمطالعه قرار داده ايم.
براي معني دار بودن و تحليل بهتر شاخصهاي بهره‌وري لازم است اين شاخصها براساس يك اطلاعات پايه براي همان ورودي و خروجيهاي موردنظر براي دوره‌هاي مشخص مانند ماهانه، فصلي يا سالانه محاسبه و موردمقايسه قرار گيرند. طول دوره ارزيابي تاحد زيادي به عوامل زير بستگي دارد.
الف - سهولت دسترسي به اطلاعات؛
ب - ماهيت عمليات توليدي؛
ج - اهداف مديريت از ارزيابي بهره‌وري؛
د- تعداد شاخصهايي كه بايد تعيين شوند.
بـــه منظور محاسبه به موقع شاخصهاي بهره‌وري لازم است سيستمي با اهداف زير تدوين گردد:
1 - ايجاد ساختار مناسب اطلاعاتي، جهت دسترسي به اطلاعات بهره‌وري در مقاطع زماني مختلف؛
2 - تعيين سيكل زماني ارسال اطلاعات ازطرف واحدهاي مختلف شركت؛
3 - تدوين رويه‌هاي اجرايي انجام فعاليتهاي بهره‌وري.
اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري جهت سنجش عملكرد شركتها، مي‌تواند به عنوان ابزار مناسبي جهت برنامه ريزيهاي بلندمدت مديريت در سطح سازمان باشد. به طوركلي هر سازمان براي اجراي برنامه‌هاي بهره‌وري از اندازه گيري بهره‌وري شروع مي‌كند.شاخصهاي به دست آمده از اندازه گيري را براساس يك مبنا كه قبلاً توضيح آن داده شد ارزيــــابي كرده و براساس نتايج ارزيابي، برنامه‌هاي بهره‌وري را تنظيم مي‌كند كه با اجـــراي آن برنامه‌ها معمولاً بهره‌وري بهبود مي‌يابد.
به منظور نهادينه كردن بهره‌وري و تبديل آن به يك فرهنگ، حمايت بي چون و چراي مديران ارشد و اتحاديه‌هاي كارگري (درصورت وجود) قبل از هر چيز امري لازم و ضروري است.
چرخه بهره‌وري
ادامه فعاليتهاي اقتصادي شركتها بدون اطلاع از وضعيت موجود آن، علي رغم صرف هزينه‌هاي هنگفت براي بهبود بهره‌وري اگر نه غيرممكن ولي مشكل بوده و همواره با بحرانهايي نظير وجـــود ضايعات، افزايش دوباره كاريها و پايين بودن كيفيت محصولات توليدي دست به گريبان خواهدبود. يكي از راههاي رهايي از اين معضل استفاده از چرخه بهره‌وري است. چرخه بهره‌وري فرايندي است كه اندازه گيري و برنامه‌هاي بهره‌وري در هر سازمان بر اساس آن انجام مي‌شود. يك چرخه بهره‌وري شامل چهار مرحله زير است كه به شكل يك سيكل بسته عمل مي‌كند.
اندازه گيري بهره‌وري؛
ارزيابي و تحليل شاخصها؛
برنامه ريزي بهره‌وري؛
بهبود بهره‌وري (انجام فعاليتهاي بهبود).
با اجراي صحيح چرخه بهره‌وري همواره مي‌توان وضع موجود شركت را تحت كنترل قرار داده و درجهت بهبود آن كوشيد.
سنجش بهره‌وري از طريق ارزش افزوده
هرچه توليد بيشتر باشد، امكان بهبود زندگي مردم، بهره مندي از شرايط مادي، فرهنگي و اجتماعي بهتر و امكانات زيربنايي و دفاعي بيشتر و موثرتر فراهم مي‌شود. توليد بيشتر امكان سرمايه گذاري و ظرفيت سازي براي توليد بازهم بيشتر ايجاد كرده، درنتيجه زندگي مادي، اجتماعي و فرهنگي بهتر براي نسل آينده را امكان پذير مي‌سازد.از اين رو، كشورها در تلاش انـــد با تدوين و اجراي برنامه‌هاي درست و خردمندانه، توليدات خود را ارتقا و وضع زندگي مادي و معنوي خود را بهبود بخشند. با افزايش بهره‌وري توان پرداخت دستمزدهاي بالا براي شركتها ايجاد شده و بازدهي سرمايه را افزايش مي‌دهد كه اين هر دو، عوامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي‌شوند.
به نظر اقتصاددانان افزايش بهره‌وري بهترين اهرم براي افزايش بهبود استانداردهاي زندگي و مقابله با تورم است. تجربه نشان داده است كه افزايش بهره‌وري كل مي‌تواند به كاهش قيمتها منجر شود. افزايش بهره‌وري به مفهوم كاهش قيمت تمام شده، افزايش كيفيت و برآوردن بهتر خواسته‌هاي مشتري است. با ابزاركاهش قيمتها و افزايش كيفيت مي‌توان سهم بيشتري از بازار را به خود اختصاص داده و در يك بازار رقابتي از رقبا سبقت گرفت.
داشتن سهم بيشتر بازار به مفهوم افزايش سود بوده و آن نيز به افزايش درآمد كاركنان و بالارفتن قدرت خريد آنها و درنهايت افزايش استاندارد زندگي آنها منجر مي‌شود.
از ديدگاه سيستمي با گسترش اين تفكر در سطح كل يك اقتصاد ملي، مي‌توان نتيجه گرفت كه افزايش بهره‌وري ملي به بالارفتن قدرت خريد مردم، رونق اقتصادي، افزايش درآمد ملي، كاهش تورم و همچنين افزايش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد. چرا كه با بهبود وضعيت اقتصادي، منابع لازم براي سرمايه گذاري‌هاي جديد تامين و توسعه فعاليتهــــا به نوبه خود به اشتغال زايي منجر مي‌شود. به عبارتي افزايش بهره‌وري به توسعه فرصتهاي شغلي براي افراد منجر مي‌گردد.
بد نيست نگاهي به مفهوم بهره‌وري از ديدگاه كوهئي گوشي موسس مركز بهره‌وري ژاپن بيندازيم. كوهئي گوشي موسس مركز بهره‌وري ژاپن بر روي كارت تبريكي كه براي دوستانش مي‌فرستد مي‌نويسد:
بهره‌وري هدفي است كه ازطريق بهسازي مستمر تجهيزات مادي و نيروي انساني قابل حصول است. (روشهاي بهبود مستمر، ص 286) اين جمله ساده و درعين حال پرمعني، روشن ترين تعريفي است كه واقعيت بهره‌وري را نشان مي‌دهد، زيرا در بهره‌وري پيشرفت روحي و رواني انسانها به اندازه مواد و تجهيـــــزات موردتوجه قرار مي‌گيرد. به علاوه، تجربه نشان مي‌دهد كه جديدترين تكنيك‌ها و يافته‌هاي مهندسي و مديريتي تنها زماني موثر واقع مي‌شوند كه فضاي كاري آنقدر مناسب باشد كه كاركنان بتوانند ضمن سازگاري و تطابق خود با اين تكنيك‌ها، همگام با مديريت درجهت افزايش بهره‌وري تلاش كنند.
درنتيجه روشن است كه اولين گام در افزايش بهره‌وري جلب همكاري و حمايت كارگران از تلاشهايي است كه به اين منظور انجام مي‌شود. بنابراين، پيش ازآنكه شركتها براي افزايش بهره‌وري خود بهترين شعار را انتخاب كنند، لازم است كه كارگران ضمن آشنايي كامل با بهره‌وري از اين موضوع حمايت كنند، چرا كـه بهره‌وري مزايايي دوجانبه براي آنها دارد.
كارگران شركتهاي ژاپني كه برنامه‌هاي افزايش بهره‌وري آنها با موفقيت روبرو بوده است اظهار مي‌دارند كه آنها اين نكته مهم را كشف كردند كه مي‌توانند با مديريت همكاري كنند. در اين شرايط آنها اصل جدايي بين كارگران و مديريت را كنار گذاشتند و به اين موقعيت رسيدند كه همكاري با مديريت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهدشد و مي‌توان ضمن همكاري با مديريت، منافع شركت را زياد و از اين طريق سود خود را نيز افزايش دهند.
كوهئي گوشي كه زماني مدير سازماندهي مركز بهره‌وري ژاپن بوده و تا به حال هم با آن سازمان رابطه خود را قطع نكرده است در سال 1980 گفت: 25 سال پيش ما جنبش بهره‌وري را با اين عقيده كه هدف نهايي و غايي آن بايد افزايش سطح رفاه و آسايش كاركنان باشد آغاز كرديم، زيرا ما معتقديم كه تنها بهره‌وري فيزيكي نمي تواند به اين هدف كمك كند مگر آنكه كاركنان با علاقه براي شركت كار كنند و با اين احساس كه كار آنها مهم است نسبت به انجام آن تمايل و انگيزه لازم را داشته باشند. در آن ايام ژاپن مايل بود كه با تقليد از غرب روشها و نگرشهاي مديريت علمي را به مورداجرا بگذارد.اما به نظر ما كه مديريت نه تنها شامل فناوري است، بلكه اعتقاد داريم مديريت، به دست آوردن قلوب انسانها را نيز شامل مي‌گردد.
از اين رو چون تلاشهايي كه در غرب به منظور افزايش بهره‌وري صورت گرفته صرفاً به جنبه‌هاي فني توجه كرده، ما با شناخت اين اشكال، تمام تلاش خود را روي افزايش سطح رضايت كارگران در محيط كاري استوار كرديم. به بيان ديگر، افزايش بهره‌وري تنها ازجانب فني كافي نخواهدبود، چرا كه ما به قلوب انسانها مي‌انديشيم. بنابراين، ما معتقديم كه مشكل افزايش بهره‌وري را بايد در قالب يك نگرش فرهنگي مـــوردبررسي قرار دهيم. از اين رو جنبش بهره‌وري در ژاپن با رعايت اين ويژگيها رشد يافت و با استفاده از تكنيك‌هاي انسان گراي مديريتي مثل همكاري كاركنان با مديريت، روحيه جمع گرايي، فعاليت گروههاي كوچك كاري، فعاليت گروههاي كنترل كيفي و ساير مشخصات ژاپني به حد اعلاي رشـــد خود رسيد. بنابراين، فرهنگ بهره‌وري، يكي از بزرگترين دستاوردهاي ژاپن پس از جنگ است كه ما با افتخار آن را به ساير كشورهاي جهان صادر كرده ايم. (روشهاي بهبود مستمر ص 279)
نتيجه گيري
تلاش بشر همواره در راستاي ايجاد امكانات بهبود زندگي، بهره مندي از شرايط عادي، فرهنگي و اجتماعي بهتر و بيشتر بوده و براي رسيدن به آن توليد بيشتر و بهينه را هدف اساسي خود قرار داده است. ازطرفي توليد بيشتر و بهينه ميسر نمي شود مگر ازطريق توليد بهره ور. افزايش بهره‌وري ضمن اينكه سبب افزايش كيفيت محصول شده و قيمت تمام شده آن را كاهش مي‌دهد، بازدهي سرمايه را نيز افزايش داده و توان پرداخت دستمزدهاي بالا براي شركتها را فراهم مي‌سازد كه اين هر دو از عـــــوامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي‌شوند. بنابراين، مي‌توان گفت كه افزايش بهره‌وري بهترين ابزار براي افزايش بهبود سطح زندگي مردم و ايجاد ثروت ملي است. از ديدگاه سيستمي با گسترش اين تفكر در سطح منابع اقتصادي جامعه مي‌توان نتيجه گرفت كه افزايش بهره‌وري شركتها موجب افزايش بهره‌وري ملي شده و آن نيز به بالارفتن قدرت خريد مردم، رونق اقتصادي، افزايش درآمد ملي، كاهش تورم و همچنين افزايش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد.
منبع : سایت انجمن بهروری ایران
http://www.www.www.iran-eng.ir/News/2785/v24-01.jpg
راهكارهاي افزايش بهره‌وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري شركتهاست. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري شركتها و وضعيت موجود آنها مي‌توان گفت راهكارهاي افزايش بهره‌وري نيز در آنها متفاوت خواهد بود. ازجمله راهكارهاي افزايش بهره‌وري مي‌توان به كاهش ضايعات، ايجاد تعهد در كاركنان، توجه به كاركنان، استفاده بهينه از استعدادها، ايجاد انگيزه دركاركنان، توجه به تغييرات و... اشاره كرد.
| http://www.www.www.iran-eng.ir/News/2785/v23-01.jpg |
بــراي آگــاهي از ميزان افزايش بهره‌وري مي‌بايست آن را در قالب شاخصهاي مختلف و در دوره‌هاي معيني اندازه گيري كرد. با اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري مي‌توان مشخص ساخت كه تلاشهاي بهره‌وري تاچه حدي مفيد بوده است. اندازه گيري بهره‌وري نيز مي‌بايست براساس يك سيستم مناسب و اصولـــــي انجام گيـرد، درغير اين صورت نمي توان به نتايج آن اطمينان و انتظار بهبود در آن را داشت. يكي از مـوارد مهم در اندازه گيري بهره‌وري مشخص كردن صحيح طول دوره ارزيابي است كه به عواملي نظير دسترسي به اطلاعات، ماهيت عمليات توليدي و اهداف مديريت بستگي دارد. از نتايج اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري مي‌توان به عنوان ابزاري مناسب جهت برنامه ريزيهاي بلندمدت مديريت در سطح سازمان استفاده كرد.
مقدمه
سرعت رشد صنايع بويژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه‌هاي اخير حاكي از آن است كه كشورمان درحال گذر از يك اقتصاد نيمه صنعتي به يك اقتصاد صنعتي است. توجه به توليد و بهره ور بودن آن مي‌تواند ضمن سرعت بخشيدن به رشد و توسعه صنعتي آن را در مسيري صحيح و اصولي هدايت كند. از اين رو به آشنايي شركتها با مفاهيم بهره‌وري و راهكارهاي افزايش آن تاكيد مي‌شود. بنابراين، مي‌توان گفت درجه توسعه يافتگي صنايع به ميزان قابل توجهي به بهره گيري مطلوب و بهينه از منابع و امكانات توليد بستگي دارد. از اين رو بهره‌وري و افزايش مستمر آن در شركتها از جايگاه ويژه‌اي برخوردار است. به اين ترتيب مشخص مي‌شود كه براي رشد و توسعه صنايع باید به بهره‌وري و افزايش مستمرآن در شركتها توجه و اهميت بيشتري داده شود. بررسي شركتها نشان مي‌دهد كه توجه به بهره‌وري در شركتهاي مختلف به شكلهاي متفاوتي صورت گرفته و مي‌گيرد.البته باتوجه به شرايط شركتها و سياستهاي مديريتي طبيعي است كه به راههاي مختلف و متناسب با وضعيت موجود مي‌بايست اقدام كرد. به همين خاطر در اين مقاله سعي بر آن شـــده است تا ضمن اشاره به مفاهيم اصلي بهره‌وري، به رويكردها و راهكارهاي مختلف افزايش بهره‌وري پرداخته شود.
رويكردها
قبل از پرداختن به رويكردهاي افزايش بهره‌وري و انـــدازه گيري شاخصهاي آن، علي رغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهره‌وري را نشنيده و درباره آن نوشته‌هايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از ديدگاههاي مختلف پـــرداخته سپس به اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري و رويكردهاي افزايش آن بپردازيم.
بهره‌وري (productivity)در لغت به معني قــدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كاررفته و در ادبيات فارسي به بهره‌وري، با فايده بودن و سود برندگي معني شده است. دررابطه با تعريف كاربردي بهره‌وري نيز تعاريف مختلفي ارائه شده كه برخي از آنها به قرار زير است.
- استيگل در تعريف بهره‌وري مي‌گويد: نسبت ميان بازده و مرتبط به عمليات توليدي مشخص و معين است.
- ماندلا بهره‌وري را چنين تعريف كرده است: بهره‌وري به مفهوم نسبت بازده توليد به واحد منابع مصرف شده است كه با يك نسبت مشابه دوره پايه مقايسه شده وبه كار مي‌رود.
بنابراين، اگر ما در هر موردي نسبت خروجي به ورودي را محاسبه كنيم، درواقع ميزان بهره‌وري را براي آن موضوع به دست آورده ايم كه جهت بررسي آن مي‌توانيم به شاخصهاي مهمي كه در اين زمينه در سطح جهاني از سوي شركتهاي مهم و پيشرفته به كار رفته است اتكا كنيم. البته بهتر است بجاي برگزيدن بهترين شاخص يك الگو (benchmark)براي شركت خود برگزينيم و جهت دستيابي به آن حركت كنيم.
در اينجا بد نيست به تعريفي در اين زمينه كه از سوي سازمان بين المللي كار (ILO)به كار رفته است بپردازيم: بهره‌وري عبارت از رابطه بين ستــاده حاصل از يك سيستم توليدي با داده‌هاي به كاررفته مانند زمين، سرمايه، نيروي كار و غيره به منظور توليد آن ستاده است.
گــــرچه تعاريف عمومي زيادي براي بهره‌وري وجود دارد ولي به منظور قابليت اجرايي كردن آن، تعريف بهره‌وري مي‌بايست هماهنگ و سازگار با نيازهاي ويژه و معين سازمان باشد تا بتواند محيطي بهره ور جو با كاركناني مشوق براي اجراي بهره‌وري ايجاد كند و اگر مكانيسمي مناسب براي مشاركت كليه كاركنــــان تدوين و به كار گرفته شود مي‌توان گفت قدمهــــاي موثري در ايجاد بهره‌وري برداشته شده است. ولي تداوم و افزايش مستمر آن، مستلزم مواردي چند نظير تسهيم منافع حاصل از بهره‌وري بين كاركنان، اصلاح ساختار سازماني و ايجاد يك ساختار سازماني منــــاسب براي بالفعل درآوردن برنامه‌هاي افزايش بهره‌وري، توسعه و بهسازي نيروي انساني متناسب با ساختار سازمــاني ايجاد شده و توسعه و نوسازي فناوري‌هاي موجود است. تجربه نشان داده است كه سازمانهاي گوناگون به منظور افزايش بهره‌وري خود، روشهاي متفاوتي را به كار گرفته اند. بنابراين، به كارگيري الگوي خاصي از روشهاي بهره‌وري بدون درنظر گرفتن شرايط حاكم، شايد مفيد فايده واقع نيفتد. از اين رو، ضروري است ابتدا شناخت كاملي از وضعيت موجود شركت به دست آورده سپس شروع به بررسي راههاي افزايش بهره‌وري كرد.البته بايد گفت اگر چه هركشوري بايد متناسب با سنن ملي، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره‌وري بپردازد، لكن بهره‌وري اكنون ديگر فقط يك مسئله ملي و داخلي نيست بلكه يك موضوع جهاني است و در جهان امروز سازمانهايي به حيات خود ادامه خواهند داد كه بهره ورتر توليد مي‌كنند.
ولي به طور كلي مي‌تـــوان گفت راههاي افزايش بهره‌وري در شركتهاي مختلف متفاوت است كه در زيـــــــر به برخي از رويكردهاي آن مي‌پردازيم.
كاهش ضايعات
يكي از راههاي افزايش بهره‌وري كاهش ضايعات است. ضايعات و افزايش روزافزون آن، يكي از پديده‌هاي توليد انبوه است كه كشورهاي صنعتي ازجمله اروپاييان در جستجوي يافتن راههايي براي جلوگيري و قطع اين جريان هستند. كاهش ضايعات يكي از اصول اساسي زندگي اجتماعي بشري است كه از هزاران سال قبل بدون آنكه آگاهي از مفهوم آن داشته باشند به كار مي‌بستند. به عنوان مثال انسان وقتي با كم آبي روبرو مي‌شد از مصرف غيرضروري آن خودداري مي‌كرد، زارعان اگر زمين كمتري براي كشت دارند تلاش بيشتري براي بهره بــــــرداري از تمامي آن به خرج مي‌دهند. و دهها مثال از اينگونه زندگي اجتماعي بشري همه و همه حكايت از ضايعات دارند. موضوع قطع جريان ضايعات و يا كاهش آن و همچنين دورسازي ضايعات اجتناب ناپذير، به دليل حجم بالاي منابع توليدي تلف شده و خسارت محيطي بالقوه از اهميت خاصي برخوردار است. اهميت كاهش ضايعات در اقتصاد ملي به قدري است كه بسياري از رسانه‌هاي كشوري گاه و بي گاه به بيان مطالبي ازضايعات منابع كشوري پرداخته و اهميت آن را به مردم گوشزد مي‌كنند.
با كـــاهش ضايعات و درنتيجه كاهش هزينه‌ها، سود بيشتري عايد شركت مي‌شود كه بخشي از آن نيز به عنوان بهره‌وري به كارگران و كاركنــان پرداخته مي‌شود. درنتيجه آنها نيز مي‌توانند با داشتن درآمد بيشتر زندگي بهتري را براي خود وخانواده خود و درنتيجه افراد جامعه فراهم آورند. از اين رو، توليد بهتر و با ضايعات كمتر علاوه بر آنكه سطح زندگي كارگران را بهبود مي‌بخشد موجب شكوفايي اقتصاد مملكت نيز مي‌گردد.
اگر اين اصل را كه براي كاهش ضايعات بايد برنامه‌اي مناسب و كارآمد داشته باشيم، قبول كنيم، تهيه يك برنامه جامع اجرايي براي هماهنگ ساختن اقدامات و تلاشهاي همه بخشهـــا و واحدهاي سازمان ضرورتي اجتناب ناپذيراست. اين برنامه موجب هدايت تلاشهاي سازمان درجهت تامين نيازها و ابزارهاي كاهش ضايعات مي‌گردد. كاهش ضايعات موجب كاهش تنشهاي موجود در سازمان و ايجاد فضايي سرشار از اعتماد و اطمينان در بين كاركنان مي‌گردد كه آنها را به همكاري هرچه بيشتر با يكديگر تشويق مي‌كند. حال كه كاهش ضايعات را به عنوان يكي از راههـــاي افزايش بهره‌وري بررسي كرديم، مي‌پردازيم به چگونگي كاهش ضايعات در شركتها.
كليه كاركنان بايد ضمن استفاده از تواناييهاي شخصي خود، با تشكل در گروههاي كاري، نظرات و پيشنهـــادات سازنده‌اي را در ارتبـــاط با كاهش ضايعات و افزايش بهره‌وري ارائه كنند. در اين رابطـــه مي‌توان به ايجاد و اجراي نظام پيشنهادات و تشكيل گروههاي كوچك كاري، نظير گروههاي كنترل كيفــي، گروه كاهش ضايعات، گروه افزايش بهره‌وري و گروههاي حل مشكل كه متناسب با شرايط خاص سازمان باشد اشاره كرد. در كارهاي گروهي علاوه بر غناي نظريات و عقايد ايجاد شده با تعامل گروهي، احتمال زيادي وجود دارد كه تصميمات گروه به عمل منجر شود. زيرا اين اعضاي گروه بوده اند كه راهبردهــــاي موردنظر را ايجاد و تصويب كرده اند. هرچه گروهها موثرتر و تعدادشان بيشتـــــر باشد، كار با كارآيي بيشتري انجام مي‌شود، چون افراد بيشتري براي سرنوشت خود مسئوليت تقبل كرده اند. در كارگروهي سازمان در مواجهه با چالش در رقابت، از تعدد عقايد و نظريات بهره مي‌برد و تك تك اعضاي گروه نصيب بيشتري از آن مي‌برند. اينكه عقايد و نظريات افراد را ديگر اعضاي گروه مي‌شنوند و مي‌پذيرند، اعتماد به نفس آنان را تقويت مي‌كند. مهمتر از همه، فرد از تنهايي خود خارج مي‌شود.
يكي ديگر از راههاي كاهش ضايعات نوسازي و توسعه فناوري است.هرگونه توسعه تكنولوژيك مستلزم افزايش مهارت كاركنان است كه مي‌بايست به همراه ساير زمينه‌هاي موردنياز مربوط به تغييرات تكنولوژيك به مورداجرا درآيد. فناوري‌هاي جديد بر روي ساختار سازماني، مهارتها، روابط كاركنان و مشاغل تاثير خواهدگذاشت. لذا كليه موارد فوق و ساير زمينه‌هاي مرتبط با آنها مي‌بايست موردتجزيه و تحليل دقيق قرار گرفته و اصلاحات يا تغييرات لازم جهت استفاده بهينه از آنها داده شود.
ايجاد تعهد در كاركنان
يك كارمند متعهد براي سازمان فوق العاده ارزشمند است. او مي‌تواند با انجام به موقع كارهــا و حس مسئوليت در افزايش توليد و بهره‌وري موثر باشد. لذا سعي كنيد كارمندان متعهــدي براي سازمان تربيت كنيد.
مديران مي‌توانند با برآورده كردن نيازهاي اساسي كاركنان، برقراري اعتماد متقابل ميان خود و آنها و ايجاد يك فرهنگ عاري از سرزنش، آنها را نسبت به سازمان متعهد كنند. تا زماني كه نيازهاي روحي و رواني كاركنان برآورده نشود هرگز به طور كامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند كرد.
تنها متعهد ساختن كاركنان به سازمان كافي نيست بلكه بايد تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ كرد. يكي ازموثرترين راههاي حفظ تعهد در كاركنان و نگه داشتن آنها درسازمان، غني سازي شغل و افزايش انگيزه در آنان است. قدرداني از افراد به خاطر عملكرد برترشان انگيزه‌اي است در حفظ تعهد كاركنان و ايجاد رضايت شغلي در آنان.استفاده از محركهاي مالي نظير افزايش حقوق (مزايا)، پرداختهاي موردي تشويقي و غيره براي عملكردهاي استثنايي و داراي بهره‌وري بالاي كاركنان از لحاظ حفظ تعهد كاركنان حائزاهميت است. لازم به توضيح است كه هرگز ارزش و تاثير عميق استفاده از اصطلاحات ساده متشكرم، دستتان درد نكندو... در مقابل انجام كارهاي ساده را دست كم نگيريد زيرا اين كارها سبب ايجاد تعهد در كاركنـــــان و به دنبال آن افزايش فعاليت و بهره‌وري در آنها مي‌گردد.
توجه به كاركنان
تجربه نشان داده است كه يك سازمان فقط با اتكا به كاركنان خود مي‌تواند موفق باشد.از اين رو سازمانهاي نيك انديش همواره بر بهبود مستمر كيفيت كاري كاركنان خود توجه خاصي مي‌كنند و اين الگوي رفتاري در مديران سازمانها، كاهش ضايعات و بهبود كيفيت محصول را به همراه دارد كه نتيجه نهايي آن نيز افزايش بهره‌وري است.
دادن مشــــاغل جديد يا بهتر به افراد نشان دهنده آن است كه شما براي موفقيتهاي آنان ارزش قائل هستيد. اين كار شما آنها را به كسب موفقيتهاي بيشتر تشويق مي‌كند.يكي از روشهاي ساده و اثربخش براي ارتقاي كاركنان با توجه به دو سوال مهم زير اعمال مي‌شود: اول آنكه آيا آنها توانايي لازم براي انجام كار را دارند؟ دوم اينكه آيا آنها انگيزه لازم براي انجام كار را دارند؟ تنها كارمندي كه هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد مي‌تواند بهره‌وري شركت را افزايش دهد. ولي اگر فردي بدون استحقاق لازم ارتقاءيافته باشد علاوه بر اينكه باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير كاركنان شايسته تر مي‌شود، خود نيز احساس ناامني كرده و دائماً در دلهره به سر خواهد برد كه همه اين موارد باعث فعاليت كمتر و كاهش بهره‌وري خواهدشد.
بعضي از مديران نيازهاي توليد را به ساير نيازهاي سازماني مقدم مي‌شمارند و برعكس عـــده‌اي ديگر به افراد بيش از توليد اهميت مي‌دهند.
هر دو سبك مذكور اشتباه است. تغيير يا به كارگيري شيوه‌اي جديد زماني اثربخش خواهدبود كه هر دو گروه به يك اندازه موردتوجه قرار گيرند. توجه به كاركنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه، سلامتي، اميال و آرزوهاي آنان، موجب عملكـــرد بهتر آنها شده و سبب مي‌شود كه بهره‌وري افزايش يابد.
استفاده از استعدادها
تشخيص و استفاده از استعدادهاي فردي افراد يكي از سازنده ترين و ارضاكننده ترين كارهاي يك مدير است. كه مي‌تواند به شكل ابزاري قوي در راه افزايش بهره‌وري به كارگرفته شود. در سازمانها بويژه سازمانهاي بزرگ، اغلب اوقات استعدادهاي فردي به طور كامل موردبهره برداري كامل قرار نمي گيرند و گاهي اوقات كاملاً ناشناخته باقي مي‌مانند. يعني استعدادهاي بالقوه در راستاي افزايش بهره‌وري به كارگرفته نمي شوند كه خود يك نوع فرصت از دست رفته افزايش بهره‌وري محسوب مي‌شود. بنابراين، لازم است مديران سعي كنند توانمنديهايي را كه به طوركامل مورداستفاده قرار نگرفته اند كشف و راههاي بهتري براي استفاده بيشتر از آنها در راستاي افزايش بهره‌وري پيدا كنند.
انگيزه
مسلماً پول تنها عامل انگيزش افراد نيست. اما اگر حقوق افراد خيلي نازل باشد باعث از بين رفتن انگيزه آنها مي‌شود. درنتيجه پاداش مالي همچنان به صورت يك انگيزش قوي براي آنها باقي مي‌ماند. از اين رو، سعي كنيد از پاداشهاي تشويقي به عنوان راهي براي سهيم كـــــردن كاركنان در موفقيتهاي سازمان و بهره‌وري حاصل از آن استفاده كنيد نه به عنوان عامل ايجاد انگيزه. به عبارتي براي كاركنان تفهيم شود در بهره‌وري كاري كه انجام مي‌دهند سهيم اند.
بزرگترين ايجاد عامل انگيزه در افراد اين است كه به آنها نشان داده شود به نحوي در مالكيت سازمان شريك هستند. و اين همان سهيم كردن كارگران در بهره‌وري حاصل از كارشان است كه به نوبه خود موجب افزايش بهره‌وري مي‌گردد. ازطرفي پاداشهاي پرداختي يا سهيم كردن كارگران در بهره‌وري كارشان بايد عادلانه باشد، در غيراين صورت ممكن است نتيجه عكس بدهد. به عبارتي ساده بايد گفت ثمرات و مزاياي حاصل از بهره‌وري بايد به طور عادلانه بين مديريت و كارگران تقسيم شود. بهره‌وري بسيار بالاي افراد بيش از پرداختهاي اضافي به آنها ارزش دارد. ولي همه افراد پاداش عادلانه را دوست دارند. افراد مايلند پاداشي كه دريافت مي‌كنند متناسب با تلاش آنها باشد. در اين صورت آنها تعهد بيشتري نسبت به شيوه‌هاي جديد كار از خود نشان خواهند داد. درغير اين صورت، آنها در مقابل پرداختهاي ناعادلانه و افكار شما مقاومت نشان خواهند داد و ممكن است اين مقاومت به صورت منفعل بوده و موجب كاهش بهره‌وري گردد. اگر بـــه افراد احتياج داشته باشيد ولي نمي توانيد آنها را پيدا كنيد، اگر آنها در جلسات حضور پيدا نمي كنند و در صورت حاضر بودن در بحثها مشاركت نمي كنند، اگر از انتقال اطلاعات خودداري مي‌كنند، اگر پيغامها را به تأخير مي‌اندازند يا آنها را بلوكه مي‌كنند، يا چنانچــــه به ظاهر از ايده‌هاي شما حمايت مي‌كنند ولي درعمل جلو آن را مي‌گيرند، در آن صورت بايد نسبت به وجود مقاومت منفعل ظنين باشيد.
با هدف ايجاد انگيزه در كاركنان و رضايتمندي بيشتر آنها از كارشان، عملكردشان را ارزيابي كنيد. بنابراين، به قدرداني از موفقيتهاي افراد و مهارتهاي منحصر به فرد آنان اهميت بدهيد و آنها را درخصوص شيوه‌هاي بهبود عملكـــــردشان در راستاي افزايش بهره‌وري راهنمايي كنيد. به جاي انتقاد بيش از حد و مقصر قلمدادكردن افراد، سعي كنيد به آنها پيشنهادهاي سازنده بدهيد زيرا در اين صورت درجه پذيرش آنها بالارفته و موجب افزايش فعاليت درنتيجه افزايش بهره‌وري مي‌گردد.
توجه به تغيير
تغيير براي سازمانها راهي براي افزايش بهره‌وري و حفظ توان رقابتي آنهاست.بنابراين، مي‌توان گفت جهت رشد سازمانها، تغيير امري اجتناب ناپذير است و افراد سازماني بايد با روند تغييرات سازگاري داشته باشند. اين سازگاري مي‌تواند ازطريق فراگيري مهارتهاي جديد حاصل شود. در بسياري از موارد ممكن است يادگيري تغيير، خود يك تغيير عمده محسوب شود، در اين صورت يكي از بهترين روشهاي ايجاد شيوه كار و تفكر جديد و سازگار، تشكيل يك «سازمان يادگيرنده» است. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن شيوه تفكر تغيير - گرا براي همه افراد به يك عادت تبديل مي‌شود. به همين علت تغيير همواره در حال رخ دادن است و كليه فرايندها و سيستم‌ها به طور طبيعي در معرض بازنگري مستمر قرار مي‌گيرند. اين نوع رويكرد، توسعه سازمان را تسهيل مي‌كند و اين اطمينان را به وجود مي‌آورد كه در مواقع اضطراري، سازمان آمادگي كامل براي مديريت بحران را دارد. اما براي اثربخش تر شدن تغييرات عمده، لازم است اين نوع تغييرات به همه افراد و همه موارد تسري داده شوند. امروزه تغيير مهمترين عامل موثر در مديريت كسب و كار موفق است. سازمانها و افراد شاغل در آنها بايد نگرش مثبتي نسبت به مسئله تغيير داشته باشند، تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. بي توجهي به يك روند درحال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. تغيير براي سازمانها راهي براي رشد افزايش بهره‌وري و حفظ توان رقابتي است. درمورد افراد فرصتهاي به وجود آمده در اثر تغيير، موجب غني سازي زندگي شغلي و خصوصي آنها مي‌شود. انسانها بايد به نحوي خود را با تغيير هماهنگ كنند، چرا كه در غير اين صورت بهره‌وري آنها كاهش يافته و توان رقابتي خود را از دست خواهند داد.
اندازه گيري بهره‌وري
براي بشر آگاهي از نتايج تلاشهايش يك نياز ذاتي است و مديران نيز بايد بدانند سيستم سازماني كه آن را مديريت مي‌كنندچگونه عمل مي‌كند. اندازه گيري بهره‌وري ابزاري موثر در تجزيه وتحليل عملكرد شركت بوده و ضمن آنكه مشخص مي‌كند تلاشهاي بهره‌وري تاچه حدي مفيد بوده است، محلهاي قابل بهبود را نيز نشان مي‌دهد. اندازه گيري بهره‌وري زماني موثر بوده و به بهبود سازمان كمك مي‌كند كه براساس يك سيستم صحيح و اصولي انجام گيــــــــرد. در غيراين صورت، يعني از اندازه گيري‌هاي پراكنده و غيرسيستماتيك نمي توان انتظار بهبود مستمر داشت. براي اندازه گيري درست بهره‌وري بايد به نكات زير توجه كرد:
1 - مديران و كارمندان بايد سيستم بهره‌وري را درك كرده و به آن اعتماد داشته باشند؛
2- اندازه گيري بهره‌وري بايد تمام منابع و فعاليتهاي كسب و كار را دربربگيرد؛
3 - نتايج اندازه گيري بايد منبع سود را مشخص كند. مثلاً اينكه سود حاصل ناشي از بهره‌وري واقعي است يا تورم قيمتها؛
4 - نتايج حاصل بايد نشانه‌هاي روشني براي تصميمات مديريت داشته باشد.
درهر موردي مي‌توان براساس ورودي و خروجي آن سيستم، ميزان بهره‌وري آن را اندازه گيري كرد. هدف از اين اندازه گيري، مشخص كردن ميزان استفاده از وروديها يا منابع موردنياز در توليد يك كالا يا ارائه خدمات است كه با مقايسه آن با شاخصهاي جهاني يا استاندارد، مي‌توان استفاده از منابع را بهينه و موثر كرد كه درواقع همان افزايش بهره‌وري است. به طور كلي نتايج بهره‌وري را مي‌توان در سطح جزيي و كلي محاسبه كرد. درصورتي كه نسبت ستاده را با يكي از عوامل توليد محاسبه كنيم، آن را بهره‌وري جزيي و اگر اين نسبت را براي كل عوامل توليد محاسبه كنيم، آنگــــاه بهره‌وري كلي را موردمطالعه قرار داده ايم.
براي معني دار بودن و تحليل بهتر شاخصهاي بهره‌وري لازم است اين شاخصها براساس يك اطلاعات پايه براي همان ورودي و خروجيهاي موردنظر براي دوره‌هاي مشخص مانند ماهانه، فصلي يا سالانه محاسبه و موردمقايسه قرار گيرند. طول دوره ارزيابي تاحد زيادي به عوامل زير بستگي دارد.
الف - سهولت دسترسي به اطلاعات؛
ب - ماهيت عمليات توليدي؛
ج - اهداف مديريت از ارزيابي بهره‌وري؛
د- تعداد شاخصهايي كه بايد تعيين شوند.
بـــه منظور محاسبه به موقع شاخصهاي بهره‌وري لازم است سيستمي با اهداف زير تدوين گردد:
1 - ايجاد ساختار مناسب اطلاعاتي، جهت دسترسي به اطلاعات بهره‌وري در مقاطع زماني مختلف؛
2 - تعيين سيكل زماني ارسال اطلاعات ازطرف واحدهاي مختلف شركت؛
3 - تدوين رويه‌هاي اجرايي انجام فعاليتهاي بهره‌وري.
اندازه گيري شاخصهاي بهره‌وري جهت سنجش عملكرد شركتها، مي‌تواند به عنوان ابزار مناسبي جهت برنامه ريزيهاي بلندمدت مديريت در سطح سازمان باشد. به طوركلي هر سازمان براي اجراي برنامه‌هاي بهره‌وري از اندازه گيري بهره‌وري شروع مي‌كند.شاخصهاي به دست آمده از اندازه گيري را براساس يك مبنا كه قبلاً توضيح آن داده شد ارزيــــابي كرده و براساس نتايج ارزيابي، برنامه‌هاي بهره‌وري را تنظيم مي‌كند كه با اجـــراي آن برنامه‌ها معمولاً بهره‌وري بهبود مي‌يابد.
به منظور نهادينه كردن بهره‌وري و تبديل آن به يك فرهنگ، حمايت بي چون و چراي مديران ارشد و اتحاديه‌هاي كارگري (درصورت وجود) قبل از هر چيز امري لازم و ضروري است.
چرخه بهره‌وري
ادامه فعاليتهاي اقتصادي شركتها بدون اطلاع از وضعيت موجود آن، علي رغم صرف هزينه‌هاي هنگفت براي بهبود بهره‌وري اگر نه غيرممكن ولي مشكل بوده و همواره با بحرانهايي نظير وجـــود ضايعات، افزايش دوباره كاريها و پايين بودن كيفيت محصولات توليدي دست به گريبان خواهدبود. يكي از راههاي رهايي از اين معضل استفاده از چرخه بهره‌وري است. چرخه بهره‌وري فرايندي است كه اندازه گيري و برنامه‌هاي بهره‌وري در هر سازمان بر اساس آن انجام مي‌شود. يك چرخه بهره‌وري شامل چهار مرحله زير است كه به شكل يك سيكل بسته عمل مي‌كند.
اندازه گيري بهره‌وري؛
ارزيابي و تحليل شاخصها؛
برنامه ريزي بهره‌وري؛
بهبود بهره‌وري (انجام فعاليتهاي بهبود).
با اجراي صحيح چرخه بهره‌وري همواره مي‌توان وضع موجود شركت را تحت كنترل قرار داده و درجهت بهبود آن كوشيد.
سنجش بهره‌وري از طريق ارزش افزوده
هرچه توليد بيشتر باشد، امكان بهبود زندگي مردم، بهره مندي از شرايط مادي، فرهنگي و اجتماعي بهتر و امكانات زيربنايي و دفاعي بيشتر و موثرتر فراهم مي‌شود. توليد بيشتر امكان سرمايه گذاري و ظرفيت سازي براي توليد بازهم بيشتر ايجاد كرده، درنتيجه زندگي مادي، اجتماعي و فرهنگي بهتر براي نسل آينده را امكان پذير مي‌سازد.از اين رو، كشورها در تلاش انـــد با تدوين و اجراي برنامه‌هاي درست و خردمندانه، توليدات خود را ارتقا و وضع زندگي مادي و معنوي خود را بهبود بخشند. با افزايش بهره‌وري توان پرداخت دستمزدهاي بالا براي شركتها ايجاد شده و بازدهي سرمايه را افزايش مي‌دهد كه اين هر دو، عوامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي‌شوند.
به نظر اقتصاددانان افزايش بهره‌وري بهترين اهرم براي افزايش بهبود استانداردهاي زندگي و مقابله با تورم است. تجربه نشان داده است كه افزايش بهره‌وري كل مي‌تواند به كاهش قيمتها منجر شود. افزايش بهره‌وري به مفهوم كاهش قيمت تمام شده، افزايش كيفيت و برآوردن بهتر خواسته‌هاي مشتري است. با ابزاركاهش قيمتها و افزايش كيفيت مي‌توان سهم بيشتري از بازار را به خود اختصاص داده و در يك بازار رقابتي از رقبا سبقت گرفت.
داشتن سهم بيشتر بازار به مفهوم افزايش سود بوده و آن نيز به افزايش درآمد كاركنان و بالارفتن قدرت خريد آنها و درنهايت افزايش استاندارد زندگي آنها منجر مي‌شود.
از ديدگاه سيستمي با گسترش اين تفكر در سطح كل يك اقتصاد ملي، مي‌توان نتيجه گرفت كه افزايش بهره‌وري ملي به بالارفتن قدرت خريد مردم، رونق اقتصادي، افزايش درآمد ملي، كاهش تورم و همچنين افزايش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد. چرا كه با بهبود وضعيت اقتصادي، منابع لازم براي سرمايه گذاري‌هاي جديد تامين و توسعه فعاليتهــــا به نوبه خود به اشتغال زايي منجر مي‌شود. به عبارتي افزايش بهره‌وري به توسعه فرصتهاي شغلي براي افراد منجر مي‌گردد.
بد نيست نگاهي به مفهوم بهره‌وري از ديدگاه كوهئي گوشي موسس مركز بهره‌وري ژاپن بيندازيم. كوهئي گوشي موسس مركز بهره‌وري ژاپن بر روي كارت تبريكي كه براي دوستانش مي‌فرستد مي‌نويسد:
بهره‌وري هدفي است كه ازطريق بهسازي مستمر تجهيزات مادي و نيروي انساني قابل حصول است. (روشهاي بهبود مستمر، ص 286) اين جمله ساده و درعين حال پرمعني، روشن ترين تعريفي است كه واقعيت بهره‌وري را نشان مي‌دهد، زيرا در بهره‌وري پيشرفت روحي و رواني انسانها به اندازه مواد و تجهيـــــزات موردتوجه قرار مي‌گيرد. به علاوه، تجربه نشان مي‌دهد كه جديدترين تكنيك‌ها و يافته‌هاي مهندسي و مديريتي تنها زماني موثر واقع مي‌شوند كه فضاي كاري آنقدر مناسب باشد كه كاركنان بتوانند ضمن سازگاري و تطابق خود با اين تكنيك‌ها، همگام با مديريت درجهت افزايش بهره‌وري تلاش كنند.
درنتيجه روشن است كه اولين گام در افزايش بهره‌وري جلب همكاري و حمايت كارگران از تلاشهايي است كه به اين منظور انجام مي‌شود. بنابراين، پيش ازآنكه شركتها براي افزايش بهره‌وري خود بهترين شعار را انتخاب كنند، لازم است كه كارگران ضمن آشنايي كامل با بهره‌وري از اين موضوع حمايت كنند، چرا كـه بهره‌وري مزايايي دوجانبه براي آنها دارد.
كارگران شركتهاي ژاپني كه برنامه‌هاي افزايش بهره‌وري آنها با موفقيت روبرو بوده است اظهار مي‌دارند كه آنها اين نكته مهم را كشف كردند كه مي‌توانند با مديريت همكاري كنند. در اين شرايط آنها اصل جدايي بين كارگران و مديريت را كنار گذاشتند و به اين موقعيت رسيدند كه همكاري با مديريت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهدشد و مي‌توان ضمن همكاري با مديريت، منافع شركت را زياد و از اين طريق سود خود را نيز افزايش دهند.
كوهئي گوشي كه زماني مدير سازماندهي مركز بهره‌وري ژاپن بوده و تا به حال هم با آن سازمان رابطه خود را قطع نكرده است در سال 1980 گفت: 25 سال پيش ما جنبش بهره‌وري را با اين عقيده كه هدف نهايي و غايي آن بايد افزايش سطح رفاه و آسايش كاركنان باشد آغاز كرديم، زيرا ما معتقديم كه تنها بهره‌وري فيزيكي نمي تواند به اين هدف كمك كند مگر آنكه كاركنان با علاقه براي شركت كار كنند و با اين احساس كه كار آنها مهم است نسبت به انجام آن تمايل و انگيزه لازم را داشته باشند. در آن ايام ژاپن مايل بود كه با تقليد از غرب روشها و نگرشهاي مديريت علمي را به مورداجرا بگذارد.اما به نظر ما كه مديريت نه تنها شامل فناوري است، بلكه اعتقاد داريم مديريت، به دست آوردن قلوب انسانها را نيز شامل مي‌گردد.
از اين رو چون تلاشهايي كه در غرب به منظور افزايش بهره‌وري صورت گرفته صرفاً به جنبه‌هاي فني توجه كرده، ما با شناخت اين اشكال، تمام تلاش خود را روي افزايش سطح رضايت كارگران در محيط كاري استوار كرديم. به بيان ديگر، افزايش بهره‌وري تنها ازجانب فني كافي نخواهدبود، چرا كه ما به قلوب انسانها مي‌انديشيم. بنابراين، ما معتقديم كه مشكل افزايش بهره‌وري را بايد در قالب يك نگرش فرهنگي مـــوردبررسي قرار دهيم. از اين رو جنبش بهره‌وري در ژاپن با رعايت اين ويژگيها رشد يافت و با استفاده از تكنيك‌هاي انسان گراي مديريتي مثل همكاري كاركنان با مديريت، روحيه جمع گرايي، فعاليت گروههاي كوچك كاري، فعاليت گروههاي كنترل كيفي و ساير مشخصات ژاپني به حد اعلاي رشـــد خود رسيد. بنابراين، فرهنگ بهره‌وري، يكي از بزرگترين دستاوردهاي ژاپن پس از جنگ است كه ما با افتخار آن را به ساير كشورهاي جهان صادر كرده ايم. (روشهاي بهبود مستمر ص 279)
نتيجه گيري
تلاش بشر همواره در راستاي ايجاد امكانات بهبود زندگي، بهره مندي از شرايط عادي، فرهنگي و اجتماعي بهتر و بيشتر بوده و براي رسيدن به آن توليد بيشتر و بهينه را هدف اساسي خود قرار داده است. ازطرفي توليد بيشتر و بهينه ميسر نمي شود مگر ازطريق توليد بهره ور. افزايش بهره‌وري ضمن اينكه سبب افزايش كيفيت محصول شده و قيمت تمام شده آن را كاهش مي‌دهد، بازدهي سرمايه را نيز افزايش داده و توان پرداخت دستمزدهاي بالا براي شركتها را فراهم مي‌سازد كه اين هر دو از عـــــوامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي‌شوند. بنابراين، مي‌توان گفت كه افزايش بهره‌وري بهترين ابزار براي افزايش بهبود سطح زندگي مردم و ايجاد ثروت ملي است. از ديدگاه سيستمي با گسترش اين تفكر در سطح منابع اقتصادي جامعه مي‌توان نتيجه گرفت كه افزايش بهره‌وري شركتها موجب افزايش بهره‌وري ملي شده و آن نيز به بالارفتن قدرت خريد مردم، رونق اقتصادي، افزايش درآمد ملي، كاهش تورم و همچنين افزايش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد.
منبع : سایت انجمن بهروری ایران
http://www.www.www.iran-eng.ir/News/2785/v24-01.jpg
