onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
ی ذهن [h=1]جلب اعتماد ذی‌نفعان ابزار طلايي رهبری در سازمان[/h]
سيد محمد اعظمي نژاد*
منبع: Mindtools
پژوهش‌ها نشان می‌دهد تنها 49 درصد از کارکنان يک سازمان به مديريت ارشد اعتماد دارند و تنها 28 درصد بر اين باورند که مديران اجرايي منبع معتبر اطلاعاتی هستند. به راستی اعتماد دنيای اطراف ما را می‌سازد و در حال حاضر ما در حال تجربه دوران بحران اعتماد هستيم. در خصوص اين بحران؛ سه پرسش اساسی مطرح می‌شود: اول، آيا هزينه قابل اندازه‌گيری برای کاهش سطح اعتماد وجود دارد؟ دوم، آيا منافع ملموسی برای اعتماد بالا وجود دارد؟ سوم، چگونه بهترين رهبران در داخل سازمان خود اعتمادسازی می‌کنند؟
اغلب مديران پيامدهای سازمانی- اجتماعی ناشی از پايين بودن اعتماد را درک نمی‌کنند؛ چرا که از چگونگی اندازه‌گيری هزينه‌های این عامل آگاهی ندارند. برای بسياری از افراد «اعتماد» موضوعی غيرقابل سنجش و نامشهود است و به همين دليل روش‌های بهبود آن را نيز نمی‌دانند. اما واقعيت اين است که هزينه‌های واقعی اعتماد پايين در سازمان بسيار واقعی و قابل اندازه‌گيری هستند.
تنها در کشور آمريکا، مشخص شده است حدود 1/1 تريليون دلار که بيش از 10 درصد توليد ناخالص ملی آن کشور است، هزينه عدم اعتماد در آن کشور است. به تجربه می‌توان تخمين زد هزينه‌های پنهان ناشی از اعتماد پايين، دو تا سه برابر ميزان واقعی آن است. در مقابل سازمان‌هایی که سطح اعتماد بالايي در خود دارند، با موفقيت در ارتباطات، تعاملات و تصميم‌گيری‌های خود با سرعتی باورنکردنی حرکت می‌کنند. می‌توان ادعا کرد توانايي برای ايجاد، رشد، گسترش و بازيابی اعتماد ميان ذی‌نفعان از صلاحيت‌های بحرانی مورد نياز امروز رهبران است. اعتماد شايستگی است که می‌تواند با يادگيری، به کارگيری و درک عميق از آن به دست آيد. شما نمی‌توانيد بدون اعتماد رهبر تاثيرگذاری باشيد. وارن بنيس می‌گويد: «رهبری بدون اعتماد، يک تناقض گويي است»
معرفی ابزار
اولين کار هر رهبر الهام بخشی تمرکز بر مفهوم اعتماد است. اعتماد بر دو بعد بنا می‌شود؛ منش و شايستگی. منش شامل مواردی چون صداقت، انگيزه و نحوه تعامل با افراد است. شايستگی نيز شامل توانايي‌ها، مهارت‌ها، نتايج و سوابق قبلی است که در کارنامه خود داريد. هر دو بعد کاملا حياتی هستند.
با تمرکز روزافزون جامعه بر اخلاق، بعد منش و شخصيت بيشتر جلب توجه می‌کند، البته در بحث اعتمادسازی موضوع شايستگی به همان اندازه ضرورت و اهميت دارد. برای مثال ممکن است شما با فردی مواجه شويد که از صداقت وی اطمينان داريد، اما وقتی می‌فهميد فردی است که صلاحيت‌های لازم برای کسب نتيجه‌های مورد نظر را ندارد، به وی اعتماد کمتری می‌کنيد. عکس اين مطلب نيز صادق است، ممکن است فردی استعداد، شايستگی و سوابق درخشانی داشته باشد، اما اگر فرد صادقی نباشد، اعتماد به وی سخت خواهد بود.
بهترين رهبران چارچوب اعتماد را با واژگان اقتصادی در سازمان خود آغاز می‌کنند. وقتی در يک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد، می‌توان در آن پيامدهای بزرگ اقتصادی را پيش بينی کرد. با کاهش اعتماد ملاحظه می‌شود فرآيندهای تصميم‌گيری طولانی‌تر می‌شود و هزينه‌ها بالاتر می‌رود و در نتيجه بايد در انتظار سود سهام منفی يا غيرقابل قبول برای شرکت بود. بنابراين رهبران شايسته با ايجاد فضای اعتماد سعی در بهبود وضعيت اقتصادی سازمان دارند.
بهترين رهبران پس از آن بر اعتمادسازی در سازمان، به عنوان يک هدف صريح و شفاف تمرکز می‌کنند. بنابراين برای اين هدف نيز برنامه‌ريزی، اندازه‌گيری و بهبود در نظر گرفته مي‌شود. بايد تاکيد کرد که اعتماد موضوعی کاملا مرتبط با مديريت و رهبری سازمان است.
تحول واقعی با ايجاد اعتبار در سطح فردی آغاز می‌شود. پايه‌ريزی اعتماد در اعتبار فردی شما وجود دارد و اين برای هر رهبر می‌تواند متفاوت باشد. اعتبار هر فرد بازتاب مستقيمی از نحوه تعاملات يا مذاکرات او است. زمانی که ميزان اعتبار يک رهبر بالاتر می‌رود، می‌تواند به سرعت فضای ايجاد اعتماد را توسعه دهد.
رفتارهايي برای اعتمادسازی
رهبران سازمانی که از سطح اعتماد بالا و قابل قبولی در سطح دنيا برخوردار هستند، رفتارهای مشترکی برای ايجاد اعتماد دارند. از اين ابزارهای رفتاری برای ايجاد اعتماد می‌توانيد استفاده کنيد:
1) مستقيم و صريح صحبت کنيد.
2) با ديگران با احترام رفتار کنيد.
3) شفافيت ايجاد کنيد.
4) به اشتباهات خود اعتراف کنيد.
5) از خود وفاداری نشان دهيد.
6) نتيجه‌گرا باشيد.
7) هميشه به بهبود فکر کنيد.
8) واقعيت‌ها را بپذيريد.
9) انتظارات خود را به روشنی بيان کنيد.
10) برای پاسخگويي تمرين کنيد.
11) ابتدا گوش کنيد.
12) به تعهدات خود پايبند باشيد.
13) اعتماد را گسترش دهيد.
با توجه به نقش و مسووليتی که در سازمان خود به عهده داريد، ممکن است شما بيشترين يا کمترين تاثير را بر افراد داشته باشيد. با اين وجود همواره می‌توانيد در نقطه شروع بيشترين اثرگذاری و نفوذ فوق‌العاده‌ای از خود به نمايش بگذاريد: اعتماد به نفس داشته باشيد؛ توانايي خود را برای هدف‌گذاری و رسيدن به آنها؛ برای حفظ تعهدات و ماندن بر سرحرفی که می‌گوييد و ايجاد ارتباطات اعتمادساز بالا ببريد.
ايجاد و گسترش اعتماد يکی از وظايف رهبران است، اما فراموش نکنيد به جای ايجاد يک اعتماد کور بدون وجود انتظارات و پاسخگويي، نياز است اعتمادی هوشمند همراه با انتظارات روشن و پاسخگويي نظام يافته ايجاد کنید. بهترين رهبران همواره گرايش به تصميماتی براساس اعتماد دارند.
بهترين رهبران تاثير اعتماد در 365 روز سال را می‌دانند. اعتماد زيربنا و تاثيرگذار در کيفيت ارتباطات، تعاملات، کارهای پروژه‌ای، سرمايه‌گذاری‌های کسب و کار و هر تلاشی است که مشغول به آن هستند. اعتماد کيفيت لحظات زندگی ما را تعيين می‌کند و می‌تواند بر آينده و زندگی حرفه‌ای ما تاثير بگذارد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)
سيد محمد اعظمي نژاد*
منبع: Mindtools
پژوهش‌ها نشان می‌دهد تنها 49 درصد از کارکنان يک سازمان به مديريت ارشد اعتماد دارند و تنها 28 درصد بر اين باورند که مديران اجرايي منبع معتبر اطلاعاتی هستند. به راستی اعتماد دنيای اطراف ما را می‌سازد و در حال حاضر ما در حال تجربه دوران بحران اعتماد هستيم. در خصوص اين بحران؛ سه پرسش اساسی مطرح می‌شود: اول، آيا هزينه قابل اندازه‌گيری برای کاهش سطح اعتماد وجود دارد؟ دوم، آيا منافع ملموسی برای اعتماد بالا وجود دارد؟ سوم، چگونه بهترين رهبران در داخل سازمان خود اعتمادسازی می‌کنند؟
اغلب مديران پيامدهای سازمانی- اجتماعی ناشی از پايين بودن اعتماد را درک نمی‌کنند؛ چرا که از چگونگی اندازه‌گيری هزينه‌های این عامل آگاهی ندارند. برای بسياری از افراد «اعتماد» موضوعی غيرقابل سنجش و نامشهود است و به همين دليل روش‌های بهبود آن را نيز نمی‌دانند. اما واقعيت اين است که هزينه‌های واقعی اعتماد پايين در سازمان بسيار واقعی و قابل اندازه‌گيری هستند.
تنها در کشور آمريکا، مشخص شده است حدود 1/1 تريليون دلار که بيش از 10 درصد توليد ناخالص ملی آن کشور است، هزينه عدم اعتماد در آن کشور است. به تجربه می‌توان تخمين زد هزينه‌های پنهان ناشی از اعتماد پايين، دو تا سه برابر ميزان واقعی آن است. در مقابل سازمان‌هایی که سطح اعتماد بالايي در خود دارند، با موفقيت در ارتباطات، تعاملات و تصميم‌گيری‌های خود با سرعتی باورنکردنی حرکت می‌کنند. می‌توان ادعا کرد توانايي برای ايجاد، رشد، گسترش و بازيابی اعتماد ميان ذی‌نفعان از صلاحيت‌های بحرانی مورد نياز امروز رهبران است. اعتماد شايستگی است که می‌تواند با يادگيری، به کارگيری و درک عميق از آن به دست آيد. شما نمی‌توانيد بدون اعتماد رهبر تاثيرگذاری باشيد. وارن بنيس می‌گويد: «رهبری بدون اعتماد، يک تناقض گويي است»
معرفی ابزار
اولين کار هر رهبر الهام بخشی تمرکز بر مفهوم اعتماد است. اعتماد بر دو بعد بنا می‌شود؛ منش و شايستگی. منش شامل مواردی چون صداقت، انگيزه و نحوه تعامل با افراد است. شايستگی نيز شامل توانايي‌ها، مهارت‌ها، نتايج و سوابق قبلی است که در کارنامه خود داريد. هر دو بعد کاملا حياتی هستند.
با تمرکز روزافزون جامعه بر اخلاق، بعد منش و شخصيت بيشتر جلب توجه می‌کند، البته در بحث اعتمادسازی موضوع شايستگی به همان اندازه ضرورت و اهميت دارد. برای مثال ممکن است شما با فردی مواجه شويد که از صداقت وی اطمينان داريد، اما وقتی می‌فهميد فردی است که صلاحيت‌های لازم برای کسب نتيجه‌های مورد نظر را ندارد، به وی اعتماد کمتری می‌کنيد. عکس اين مطلب نيز صادق است، ممکن است فردی استعداد، شايستگی و سوابق درخشانی داشته باشد، اما اگر فرد صادقی نباشد، اعتماد به وی سخت خواهد بود.
بهترين رهبران چارچوب اعتماد را با واژگان اقتصادی در سازمان خود آغاز می‌کنند. وقتی در يک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد، می‌توان در آن پيامدهای بزرگ اقتصادی را پيش بينی کرد. با کاهش اعتماد ملاحظه می‌شود فرآيندهای تصميم‌گيری طولانی‌تر می‌شود و هزينه‌ها بالاتر می‌رود و در نتيجه بايد در انتظار سود سهام منفی يا غيرقابل قبول برای شرکت بود. بنابراين رهبران شايسته با ايجاد فضای اعتماد سعی در بهبود وضعيت اقتصادی سازمان دارند.
بهترين رهبران پس از آن بر اعتمادسازی در سازمان، به عنوان يک هدف صريح و شفاف تمرکز می‌کنند. بنابراين برای اين هدف نيز برنامه‌ريزی، اندازه‌گيری و بهبود در نظر گرفته مي‌شود. بايد تاکيد کرد که اعتماد موضوعی کاملا مرتبط با مديريت و رهبری سازمان است.
تحول واقعی با ايجاد اعتبار در سطح فردی آغاز می‌شود. پايه‌ريزی اعتماد در اعتبار فردی شما وجود دارد و اين برای هر رهبر می‌تواند متفاوت باشد. اعتبار هر فرد بازتاب مستقيمی از نحوه تعاملات يا مذاکرات او است. زمانی که ميزان اعتبار يک رهبر بالاتر می‌رود، می‌تواند به سرعت فضای ايجاد اعتماد را توسعه دهد.
رفتارهايي برای اعتمادسازی
رهبران سازمانی که از سطح اعتماد بالا و قابل قبولی در سطح دنيا برخوردار هستند، رفتارهای مشترکی برای ايجاد اعتماد دارند. از اين ابزارهای رفتاری برای ايجاد اعتماد می‌توانيد استفاده کنيد:
1) مستقيم و صريح صحبت کنيد.
2) با ديگران با احترام رفتار کنيد.
3) شفافيت ايجاد کنيد.
4) به اشتباهات خود اعتراف کنيد.
5) از خود وفاداری نشان دهيد.
6) نتيجه‌گرا باشيد.
7) هميشه به بهبود فکر کنيد.
8) واقعيت‌ها را بپذيريد.
9) انتظارات خود را به روشنی بيان کنيد.
10) برای پاسخگويي تمرين کنيد.
11) ابتدا گوش کنيد.
12) به تعهدات خود پايبند باشيد.
13) اعتماد را گسترش دهيد.
با توجه به نقش و مسووليتی که در سازمان خود به عهده داريد، ممکن است شما بيشترين يا کمترين تاثير را بر افراد داشته باشيد. با اين وجود همواره می‌توانيد در نقطه شروع بيشترين اثرگذاری و نفوذ فوق‌العاده‌ای از خود به نمايش بگذاريد: اعتماد به نفس داشته باشيد؛ توانايي خود را برای هدف‌گذاری و رسيدن به آنها؛ برای حفظ تعهدات و ماندن بر سرحرفی که می‌گوييد و ايجاد ارتباطات اعتمادساز بالا ببريد.
ايجاد و گسترش اعتماد يکی از وظايف رهبران است، اما فراموش نکنيد به جای ايجاد يک اعتماد کور بدون وجود انتظارات و پاسخگويي، نياز است اعتمادی هوشمند همراه با انتظارات روشن و پاسخگويي نظام يافته ايجاد کنید. بهترين رهبران همواره گرايش به تصميماتی براساس اعتماد دارند.
بهترين رهبران تاثير اعتماد در 365 روز سال را می‌دانند. اعتماد زيربنا و تاثيرگذار در کيفيت ارتباطات، تعاملات، کارهای پروژه‌ای، سرمايه‌گذاری‌های کسب و کار و هر تلاشی است که مشغول به آن هستند. اعتماد کيفيت لحظات زندگی ما را تعيين می‌کند و می‌تواند بر آينده و زندگی حرفه‌ای ما تاثير بگذارد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)
