onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
بازاريابي -
برندسازی براي بنگاه‌هاي كوچك و متوسط
نوشته: جیمز هاموند
ترجمه : مهدي سريرچي
بخش سيزده و پاياني
چرا افراد بايد تمايل داشته باشند براي شما كار كنند؟ چه چيزي در بنگاه وجود دارد كه متقاضيان كار، استخدام در آن را به استخدام در شركت‌هاي رقيب ترجيح مي‌دهند؟ زماني متقاضيان كار هنگام استخدام بايد نشان مي‌دادند كه قادر به انجام چه كارهايي براي آن بنگاه هستند. امروزه با توجه به حركت فرهنگ و نظام اجتماعي به سمت ساختاري برند محور، اگر بخواهيد بهترين نيروهاي كار ممكن را براي بنگاه و برند جذب كنيد، بايد نشان دهيد كه بنگاه چه كاري مي‌تواند براي آنها انجام دهد.
كارمندان نيز مانند مشتريان، ادراكات و ترجيحاتي دارند و بيشتر مايل به فعاليت در بنگاه‌هايي هستند كه اهداف آن بنگاه‌ها با اهداف شخصي آنها نزديكي بيشتري داشته باشد. اگر نتوانيد اين دو هدف را به هم نزديك يا هماهنگ كنيد شانس شما براي جذب افراد برتر، بسيار كاهش خواهد يافت.چگونه مي‌توان به ترجيحات آنها پي برد؟ عموما، متقاضیان كار محل كار خوشايند را جايي مي‌دانند كه حداقل چهار معيار ضروري زير را داشته باشد:
1. بنگاه موفق باشد. اين به آن معني نيست كه بنگاه بايد بزرگ باشد. به خاطر داشته باشيد، مهم قدرت برند است نه اندازه بنگاه. بنابراين رویکرد شرکت شما نه تنها باید زنده و سرحال بودن بنگاه را نشان دهد بلكه باید آينده درخشاني كه شرکت پيش رو دارد را نیز نمايان سازد. اين عوامل به طور طبيعي ميل متقاضي كار براي اينكه بخشي از آن آينده درخشان باشد را به تحرك وا مي‌دارد.
2. شغل جالب توجه باشد. حتي وظايف تكراري و سطح پايين هم مي‌توانند جالب توجه باشند. می‌توان با استفاده از روش‌هاي نوين كار كردن را براي پرسنل بنگاه جذاب تر و لذت بخش تر كرد. هرجا كه در بنگاه نوآوري داشته‌ايد برای متقاضی ذكر كنيد (نيازي نيست متد خاصي كه به كار گرفته‌ايد را به طور كامل معرفي كنيد، بلكه توضيح دهيد چرا از اين روش‌ها استفاده كرده‌ايد، چه چيزي را تغيير داده‌ايد و براي آينده چه برنامه‌اي داريد.)
3. امكان يادگيري و پيشرفت شغلي وجود داشته باشد. نبايد جزئيات يا فرآيند انجام شغل تشريح شود، اين امر كاري است كه بايد به صورت مداوم توسط مديريت منابع انساني بنگاه انجام شود. در اين فرآيند بايد فرصت‌هايي كه پيش‌روي كارمندان براي توسعه شخصي و حرفه‌اي در تمامي سطوح وجود دارد را به افراد منتقل كنيد. بايد بيان كنيد چقدر به پيشرفت پرسنل تان علاقه‌منديد؟ چه محدوديت‌هايي براي بروز قابليت‌ها و پيشرفت آنها قائل شده‌ايد؟ چگونه به آنها كمك خواهيد كرد تا به جايي كه مي‌خواهند برسند؟
4. امكان بروز خلاقيت و عملي كردن آن مهيا باشد. آيا بنگاه فضايي را ايجاد مي‌كنند كه تمامي افرادبتوانند از تمام مهارت‌ها و استعدادهايشان استفاده كنند؟ آيا آنها اجازه بروز خلاقيت و نوآوري براي بهبود سيستم‌ها و فرآيندهاي انجام كار را دارند؟ و آيا به آنها مسووليت معرفي و پاسخگو بودن در قبال روش‌هاي جديد به‌كار گرفته شده در بنگاه واگذار مي‌شود؟ باید برند خود را به گونه ای معرفی کنید که به آنها نشان دهد از ايده‌ها و انگيزه‌هاي شان كاملا حمايت مي‌كنيد و امكانات لازم را براي بروز استعدادهايشان دراختيارشان خواهيد گذاشت ؟
میزان دستمزد
مسلما افراد بايد امرار معاش كنند و كسي حاضر نيست مجاني براي شما كار كند، بنابراين به محض اينكه عنوان و موقعيت شغلي فرد مشخص شد، بايد درباره دستمزد بحث شود. البته غيرعادي نيست كه داوطلباني با فلسفه شغلي خاصي پيدا شوند كه حاضر باشند حقوق كمتري دريافت كنند و براي يك برند موفق كار كنند تا مسير پيشرفتشان را هموار كنند. به چنين دلايلي اين موضوع بايد بخشي از مباحث قرارداد استخدامي را تشكيل دهد.
انتخاب پرسنل
اگر در مقام بررسي پاسخ‌هاي دريافتي به فراخوان استخدامي بنگاه هستيد، تمامي داوطلبان استخدام را كه احساس مي‌كنيد واجد شرايط هستند دعوت كرده (به عبارت ديگر كساني که واجد شرايط ابتدايي نبوده و با معيارهاي اصولي بنگاه همخواني ندارند را حذف كنيد) و قبل از انجام مصاحبه انفرادي يك ملاقات دسته جمعي را با آنها داشته باشيد. اين ملاقات فرصتي را در اختيار شما قرار مي‌دهد تا رویکردهایتان را به صورت سمينار براي تمامي افراد مشتاق ارائه داده و واكنش‌هاي آنها را نسبت به صحبت‌هاي خودتان مشاهده كنيد.
نگه داشتن افراد
استخدام افراد مناسب يك چيز است، نگه‌داشتن آنها در بنگاه چيز ديگري است. چرا تغيير شغل در بنگاه‌هاي كوچك بسيار مرسوم است؟ اصلي‌ترين دليلي كه مي‌توان براي اين موضوع آورد اين است كه داستان‌هايي كه در فرآيند انتخاب و جذب كاركنان بيان مي‌كنند جعلي يا بي اساس بوده يا اينكه بسيار بد تعريف شده‌اند. مساله اين است كه يك كارمند نامتناسب زودتر از هر چيز ديگري مي‌تواند برند شما را نابود كند.
هاوارد شولتز مدير عامل و ریيس هيات مديره استارباكز در كتابش به نام «قلب تان را در آن بريزيد» درباره روزهاي ابتدايي كار شركت مي‌نويسد: تنها راه براي جلب اعتماد كارمندان استارباكز براي اشتراك گذاري برنامه هايم و ايجاد انگيزه در ايشان، پيگيري وعده‌هايي كه داده بودم و صادق بودن با آنها بود. نكته مهم ديگري كه بايد مورد توجه قرار بگيرد تا برند در دل و جان پرسنل نفوذ كند و بهترين درك ممكن از آن را به مشتريان منتقل كند اين است كه هرگز هيچ برندي نمي‌تواند ساكن و بدون تغيير باقي بماند. اين اصل بديهي كه در طول زمان جوامع و فرهنگ‌ها دچار تغيير مي‌شوند به اين معني است كه برند نيز كه جزئي از جامعه و فرهنگ آن محسوب مي‌شود به طريق مشابه بايد تغيير كند.
هرگز بنيان‌ها و پايه‌هاي اصلي برند را از دست ندهيد اما با خلاقيت و نوآوري و بهره‌گيري از پرسنل بنگاه به عنوان منابع الهام، محتواهاي معني داري را به داستان برند اضافه كنيد.
برندسازی براي بنگاه‌هاي كوچك و متوسط
نوشته: جیمز هاموند
ترجمه : مهدي سريرچي
بخش سيزده و پاياني
چرا افراد بايد تمايل داشته باشند براي شما كار كنند؟ چه چيزي در بنگاه وجود دارد كه متقاضيان كار، استخدام در آن را به استخدام در شركت‌هاي رقيب ترجيح مي‌دهند؟ زماني متقاضيان كار هنگام استخدام بايد نشان مي‌دادند كه قادر به انجام چه كارهايي براي آن بنگاه هستند. امروزه با توجه به حركت فرهنگ و نظام اجتماعي به سمت ساختاري برند محور، اگر بخواهيد بهترين نيروهاي كار ممكن را براي بنگاه و برند جذب كنيد، بايد نشان دهيد كه بنگاه چه كاري مي‌تواند براي آنها انجام دهد.
1. بنگاه موفق باشد. اين به آن معني نيست كه بنگاه بايد بزرگ باشد. به خاطر داشته باشيد، مهم قدرت برند است نه اندازه بنگاه. بنابراين رویکرد شرکت شما نه تنها باید زنده و سرحال بودن بنگاه را نشان دهد بلكه باید آينده درخشاني كه شرکت پيش رو دارد را نیز نمايان سازد. اين عوامل به طور طبيعي ميل متقاضي كار براي اينكه بخشي از آن آينده درخشان باشد را به تحرك وا مي‌دارد.
2. شغل جالب توجه باشد. حتي وظايف تكراري و سطح پايين هم مي‌توانند جالب توجه باشند. می‌توان با استفاده از روش‌هاي نوين كار كردن را براي پرسنل بنگاه جذاب تر و لذت بخش تر كرد. هرجا كه در بنگاه نوآوري داشته‌ايد برای متقاضی ذكر كنيد (نيازي نيست متد خاصي كه به كار گرفته‌ايد را به طور كامل معرفي كنيد، بلكه توضيح دهيد چرا از اين روش‌ها استفاده كرده‌ايد، چه چيزي را تغيير داده‌ايد و براي آينده چه برنامه‌اي داريد.)
3. امكان يادگيري و پيشرفت شغلي وجود داشته باشد. نبايد جزئيات يا فرآيند انجام شغل تشريح شود، اين امر كاري است كه بايد به صورت مداوم توسط مديريت منابع انساني بنگاه انجام شود. در اين فرآيند بايد فرصت‌هايي كه پيش‌روي كارمندان براي توسعه شخصي و حرفه‌اي در تمامي سطوح وجود دارد را به افراد منتقل كنيد. بايد بيان كنيد چقدر به پيشرفت پرسنل تان علاقه‌منديد؟ چه محدوديت‌هايي براي بروز قابليت‌ها و پيشرفت آنها قائل شده‌ايد؟ چگونه به آنها كمك خواهيد كرد تا به جايي كه مي‌خواهند برسند؟
4. امكان بروز خلاقيت و عملي كردن آن مهيا باشد. آيا بنگاه فضايي را ايجاد مي‌كنند كه تمامي افرادبتوانند از تمام مهارت‌ها و استعدادهايشان استفاده كنند؟ آيا آنها اجازه بروز خلاقيت و نوآوري براي بهبود سيستم‌ها و فرآيندهاي انجام كار را دارند؟ و آيا به آنها مسووليت معرفي و پاسخگو بودن در قبال روش‌هاي جديد به‌كار گرفته شده در بنگاه واگذار مي‌شود؟ باید برند خود را به گونه ای معرفی کنید که به آنها نشان دهد از ايده‌ها و انگيزه‌هاي شان كاملا حمايت مي‌كنيد و امكانات لازم را براي بروز استعدادهايشان دراختيارشان خواهيد گذاشت ؟
میزان دستمزد
مسلما افراد بايد امرار معاش كنند و كسي حاضر نيست مجاني براي شما كار كند، بنابراين به محض اينكه عنوان و موقعيت شغلي فرد مشخص شد، بايد درباره دستمزد بحث شود. البته غيرعادي نيست كه داوطلباني با فلسفه شغلي خاصي پيدا شوند كه حاضر باشند حقوق كمتري دريافت كنند و براي يك برند موفق كار كنند تا مسير پيشرفتشان را هموار كنند. به چنين دلايلي اين موضوع بايد بخشي از مباحث قرارداد استخدامي را تشكيل دهد.
انتخاب پرسنل
اگر در مقام بررسي پاسخ‌هاي دريافتي به فراخوان استخدامي بنگاه هستيد، تمامي داوطلبان استخدام را كه احساس مي‌كنيد واجد شرايط هستند دعوت كرده (به عبارت ديگر كساني که واجد شرايط ابتدايي نبوده و با معيارهاي اصولي بنگاه همخواني ندارند را حذف كنيد) و قبل از انجام مصاحبه انفرادي يك ملاقات دسته جمعي را با آنها داشته باشيد. اين ملاقات فرصتي را در اختيار شما قرار مي‌دهد تا رویکردهایتان را به صورت سمينار براي تمامي افراد مشتاق ارائه داده و واكنش‌هاي آنها را نسبت به صحبت‌هاي خودتان مشاهده كنيد.
نگه داشتن افراد
استخدام افراد مناسب يك چيز است، نگه‌داشتن آنها در بنگاه چيز ديگري است. چرا تغيير شغل در بنگاه‌هاي كوچك بسيار مرسوم است؟ اصلي‌ترين دليلي كه مي‌توان براي اين موضوع آورد اين است كه داستان‌هايي كه در فرآيند انتخاب و جذب كاركنان بيان مي‌كنند جعلي يا بي اساس بوده يا اينكه بسيار بد تعريف شده‌اند. مساله اين است كه يك كارمند نامتناسب زودتر از هر چيز ديگري مي‌تواند برند شما را نابود كند.
هاوارد شولتز مدير عامل و ریيس هيات مديره استارباكز در كتابش به نام «قلب تان را در آن بريزيد» درباره روزهاي ابتدايي كار شركت مي‌نويسد: تنها راه براي جلب اعتماد كارمندان استارباكز براي اشتراك گذاري برنامه هايم و ايجاد انگيزه در ايشان، پيگيري وعده‌هايي كه داده بودم و صادق بودن با آنها بود. نكته مهم ديگري كه بايد مورد توجه قرار بگيرد تا برند در دل و جان پرسنل نفوذ كند و بهترين درك ممكن از آن را به مشتريان منتقل كند اين است كه هرگز هيچ برندي نمي‌تواند ساكن و بدون تغيير باقي بماند. اين اصل بديهي كه در طول زمان جوامع و فرهنگ‌ها دچار تغيير مي‌شوند به اين معني است كه برند نيز كه جزئي از جامعه و فرهنگ آن محسوب مي‌شود به طريق مشابه بايد تغيير كند.
هرگز بنيان‌ها و پايه‌هاي اصلي برند را از دست ندهيد اما با خلاقيت و نوآوري و بهره‌گيري از پرسنل بنگاه به عنوان منابع الهام، محتواهاي معني داري را به داستان برند اضافه كنيد.
