onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
بررسی شش کلیشه رایج در مورد کارگران قدیمی به روش فراتحلیلی
مترجم: ستاره بابایی
نویسندگان: توماس دبلیو اچ انجی و دنیل سی فلدمن
تفکر اشتباهی وجود دارد که کارمندانی که سن بالاتری دارند،کارآیی پایین‌تری دارند. در این مقاله برآیند تحقیقی را که در مورد نحوه عملکرد نزدیک به 400 مورد مطالعاتی انجام گرفته است، بررسی می‌کنیم.
نتیجه به دست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که تقریبا تمام کلیشه‌های منفی عنوان شده در مورد این گروه بی‌اساس است. به توصیه این مقاله با توجه به آنکه تعداد کارگران سن و سال دار رو به ازدیاد است، مدیران باید بدفهمی‌هایی را که منجر به انتشار چنین اخباری در مورد سن و سال می‌شود، به طور گسترده مورد بازنگری قرار دهند.
در سال 2010، طبق آمار اداره کار آمریکا، 55 درصد از کارمندان ایالات متحده بالای 40 سال داشتند و تا سال 2018، تعداد نیروی کار بین سنین 55 تا 75 سال این کشور به 11 میلیون نفر خواهد رسید، که بنابر پیش‌بینی سال 2009 در یکی از تحقیقات انجام شده، این تعداد جمعیتی قریب به یک چهارم نیروی کار را شامل می‌شود. اما باید توجه داشت که کلیشه‌های منفی می‌تواند کار را برای این کارگران دشوار کند. مطالعات پیشین نشان داده است که معمولا مدیران، نیروی جوانی را بر تجربه ترجیح می‌دهند و این تبعیض نه تنها اثر محسوسی بر سلامت کارگران مسن، کیفیت زندگی آنها و تصمیماتشان در مورد سن بازنشستگی دارد، بلکه می‌تواند برای شرکت‌ها گران تمام شود از این جهت که آنها خود را در معرض پرونده‌های حقوقی تبعیض سنی قرار می‌دهند یا برای حفظ کارمندان خبره به تقلا می‌افتند.
این مقاله شش مورد از معمول‌ترین و مخرب‌ترین کلیشه‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد: در مقایسه با کارگران جوان‌تر، مسن‌تر‌ها (1) انگیزه کمتری دارند، (2) تمایل کمتری به همراهی با برنامه‌های آموزشی و ارتقای شغلی دارند، (3) در مقابل تغییرات بیشتر مقاومت می‌کنند، (4) چندان قابل اعتماد نیستند، (5) احتمال ابتلای آنها به بیماری‌هایی که کارشان را تحت تاثیر قرارمی دهد بیشتر است و (6) بیشتر در معرض درگیری‌های کاری – خانوادگی قرار می‌گیرند.
نگارندگان این مقاله تنها یکی از این کلیشه‌ها را از لحاظ تجربی قابل تایید یافتند. در واقع کارگران مسن تر، به طور متوسط، میل کمتری برای ارتقای شغلی دارند – رویکردی که با رواج برنامه‌های آموزشی‌ای که بیشتر به کارمندان جوان اختصاص دارد، در حال ازدیاد است. اما پنج کلیشه دیگر به طرز مشهودی مردود بودند.
نویسندگان این مقاله، فراتحلیلی (meta-analysis: تحلیلی بر مجموعه‌ای از پژوهش‌ها) از همه تحقیقات تجربی منتشر شده از اوایل دهه 1970 تا 2011 ارائه دادند، که رابطه میان سن و این شش کلیشه را مورد بررسی قرار می‌دهد.
آنها تمام تحقیقاتی را که بر پایه روش‌های آزمایشی انجام شده بود، حذف کردند و منحصرا بر تحقیقاتی تمرکز کردند که بر پایه وقوع در دنیای واقعی قرار داشت و کارمندان فعال (نه بازنشسته) را شامل می‌شد. به روایت نگارندگان، فراتحلیلی از پژوهش‌های گذشته برای این موضوع کافی بود، زیرا این به آنها اجازه می‌داد تا خطاهای اندازه‌گیری تصادفی را حذف کرده و استنباط‌های قوی‌تری را از تاثیرات سن داشته باشند.
بعد از جست‌وجو در چندین پایگاه داده دانشگاهی، نگارندگان با 380 مقاله تجربی روبه‌رو شدند. نگارندگان یادآور می‌شوند که آمار افزایشی مقالات در سال‌های اخیر بازتابی از تعداد رو به رشد و اهمیت نیروی کار مسن است. آنها اظهار داشته‌اند که از آنجا که شواهد تجربی فراهم آمده پنج مورد از شش کلیشه را زیر سوال برد، مدیران برای اطمینان از اینکه شرکت‌های شان مرتکب چنین خطاهایی نمی‌شوند باید تلاش زیادی کنند. این مطالعه نشان داده است که شرکت‌ها می‌توانند برای مقابله با تبعیض سنی سه استراتژی اساسی را به کار بگیرند.
1. چشم پوشی: تصمیم گیران باید در اموری چون استخدام، اخراج، ارزیابی‌های کاری و ترفیع‌ها فقط سن کارگران را در نظر نگیرند.اما معمولا مدیران ارشد ممکن است برای سنجش شرایط و روال کاری کارمندان یا متقاضیان به این اطلاعات نیاز داشته باشند و عملی کردن این روش مشکلاتی به وجود می‌آورد.
2. رویکرد توجه به عملکرد‌های مثبت: مدیران می‌توانند این رویکرد را در پیش گیرند و از این رو نسبت به کارگران مسن‌تر تبعیض نشان ندهند تا با آثار مخرب کلیشه‌ها مقابله کنند، اما مطالعه‌ای در سال 2011 نشان داد که چنین برنامه‌هایی به سختی قابل اجرا هستند و می‌توانند به نتایجی معکوس منجر شوند.
3. افزایش آگاهی در مورد کلیشه‌های سنی: به گفته نگارندگان، امیدوارکننده‌ترین و محتمل‌ترین روش پیش رو است.در به کار گیری این استراتژی، مدیران باید به دقت تصمیمات کارمندان را زیر نظر بگیرند تا الگوهای تبعیض سنی را پیدا کنند. افزایش فرصت‌های کاری برای کارمندان در تمام رده‌های سنی به طوری که بتوانند در کنار همدیگر کار کنند، می‌تواند از ایجاد کلیشه‌های منفی بکاهد. با طرح کلیشه‌های مثبت در مورد کارمندان مسن از طریق مهم قلمداد کردن تجربه و درایت شان، مدیران می‌توانند به طور مستقیم با موضوع کلیشه‌های منفی مقابله کنند. ممانعت از انجام مکالمات بی‌پرده در مورد اینکه کلیشه‌های سنی چه آثاری در محیط کار می‌گذارند، می‌تواند برداشت‌های منفی را کاهش دهد و وضعیت کارمندان مسن را بهبود بخشد.
بیشتر کلیشه‌هایی که در مورد کارگران مسن عنوان می‌شود صحت ندارد. همان طور که سن متوسط نیروی کار افزایش می‌یابد، مدیران باید تفکرات غلطی را که مدت‌هاست نسبت به کارمندان مسن‌تر باور داشته‌اند دور بریزند، در تصمیمات مربوط به کارمندان بر سن تاکید نداشته باشند و در تجلیل از صفات مثبت کارمندان باتجربه رویکرد فعال‌تری در پیش گیرند.
مترجم: ستاره بابایی
نویسندگان: توماس دبلیو اچ انجی و دنیل سی فلدمن
تفکر اشتباهی وجود دارد که کارمندانی که سن بالاتری دارند،کارآیی پایین‌تری دارند. در این مقاله برآیند تحقیقی را که در مورد نحوه عملکرد نزدیک به 400 مورد مطالعاتی انجام گرفته است، بررسی می‌کنیم.
| |
در سال 2010، طبق آمار اداره کار آمریکا، 55 درصد از کارمندان ایالات متحده بالای 40 سال داشتند و تا سال 2018، تعداد نیروی کار بین سنین 55 تا 75 سال این کشور به 11 میلیون نفر خواهد رسید، که بنابر پیش‌بینی سال 2009 در یکی از تحقیقات انجام شده، این تعداد جمعیتی قریب به یک چهارم نیروی کار را شامل می‌شود. اما باید توجه داشت که کلیشه‌های منفی می‌تواند کار را برای این کارگران دشوار کند. مطالعات پیشین نشان داده است که معمولا مدیران، نیروی جوانی را بر تجربه ترجیح می‌دهند و این تبعیض نه تنها اثر محسوسی بر سلامت کارگران مسن، کیفیت زندگی آنها و تصمیماتشان در مورد سن بازنشستگی دارد، بلکه می‌تواند برای شرکت‌ها گران تمام شود از این جهت که آنها خود را در معرض پرونده‌های حقوقی تبعیض سنی قرار می‌دهند یا برای حفظ کارمندان خبره به تقلا می‌افتند.
این مقاله شش مورد از معمول‌ترین و مخرب‌ترین کلیشه‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد: در مقایسه با کارگران جوان‌تر، مسن‌تر‌ها (1) انگیزه کمتری دارند، (2) تمایل کمتری به همراهی با برنامه‌های آموزشی و ارتقای شغلی دارند، (3) در مقابل تغییرات بیشتر مقاومت می‌کنند، (4) چندان قابل اعتماد نیستند، (5) احتمال ابتلای آنها به بیماری‌هایی که کارشان را تحت تاثیر قرارمی دهد بیشتر است و (6) بیشتر در معرض درگیری‌های کاری – خانوادگی قرار می‌گیرند.
نگارندگان این مقاله تنها یکی از این کلیشه‌ها را از لحاظ تجربی قابل تایید یافتند. در واقع کارگران مسن تر، به طور متوسط، میل کمتری برای ارتقای شغلی دارند – رویکردی که با رواج برنامه‌های آموزشی‌ای که بیشتر به کارمندان جوان اختصاص دارد، در حال ازدیاد است. اما پنج کلیشه دیگر به طرز مشهودی مردود بودند.
نویسندگان این مقاله، فراتحلیلی (meta-analysis: تحلیلی بر مجموعه‌ای از پژوهش‌ها) از همه تحقیقات تجربی منتشر شده از اوایل دهه 1970 تا 2011 ارائه دادند، که رابطه میان سن و این شش کلیشه را مورد بررسی قرار می‌دهد.
آنها تمام تحقیقاتی را که بر پایه روش‌های آزمایشی انجام شده بود، حذف کردند و منحصرا بر تحقیقاتی تمرکز کردند که بر پایه وقوع در دنیای واقعی قرار داشت و کارمندان فعال (نه بازنشسته) را شامل می‌شد. به روایت نگارندگان، فراتحلیلی از پژوهش‌های گذشته برای این موضوع کافی بود، زیرا این به آنها اجازه می‌داد تا خطاهای اندازه‌گیری تصادفی را حذف کرده و استنباط‌های قوی‌تری را از تاثیرات سن داشته باشند.
بعد از جست‌وجو در چندین پایگاه داده دانشگاهی، نگارندگان با 380 مقاله تجربی روبه‌رو شدند. نگارندگان یادآور می‌شوند که آمار افزایشی مقالات در سال‌های اخیر بازتابی از تعداد رو به رشد و اهمیت نیروی کار مسن است. آنها اظهار داشته‌اند که از آنجا که شواهد تجربی فراهم آمده پنج مورد از شش کلیشه را زیر سوال برد، مدیران برای اطمینان از اینکه شرکت‌های شان مرتکب چنین خطاهایی نمی‌شوند باید تلاش زیادی کنند. این مطالعه نشان داده است که شرکت‌ها می‌توانند برای مقابله با تبعیض سنی سه استراتژی اساسی را به کار بگیرند.
1. چشم پوشی: تصمیم گیران باید در اموری چون استخدام، اخراج، ارزیابی‌های کاری و ترفیع‌ها فقط سن کارگران را در نظر نگیرند.اما معمولا مدیران ارشد ممکن است برای سنجش شرایط و روال کاری کارمندان یا متقاضیان به این اطلاعات نیاز داشته باشند و عملی کردن این روش مشکلاتی به وجود می‌آورد.
2. رویکرد توجه به عملکرد‌های مثبت: مدیران می‌توانند این رویکرد را در پیش گیرند و از این رو نسبت به کارگران مسن‌تر تبعیض نشان ندهند تا با آثار مخرب کلیشه‌ها مقابله کنند، اما مطالعه‌ای در سال 2011 نشان داد که چنین برنامه‌هایی به سختی قابل اجرا هستند و می‌توانند به نتایجی معکوس منجر شوند.
3. افزایش آگاهی در مورد کلیشه‌های سنی: به گفته نگارندگان، امیدوارکننده‌ترین و محتمل‌ترین روش پیش رو است.در به کار گیری این استراتژی، مدیران باید به دقت تصمیمات کارمندان را زیر نظر بگیرند تا الگوهای تبعیض سنی را پیدا کنند. افزایش فرصت‌های کاری برای کارمندان در تمام رده‌های سنی به طوری که بتوانند در کنار همدیگر کار کنند، می‌تواند از ایجاد کلیشه‌های منفی بکاهد. با طرح کلیشه‌های مثبت در مورد کارمندان مسن از طریق مهم قلمداد کردن تجربه و درایت شان، مدیران می‌توانند به طور مستقیم با موضوع کلیشه‌های منفی مقابله کنند. ممانعت از انجام مکالمات بی‌پرده در مورد اینکه کلیشه‌های سنی چه آثاری در محیط کار می‌گذارند، می‌تواند برداشت‌های منفی را کاهش دهد و وضعیت کارمندان مسن را بهبود بخشد.
بیشتر کلیشه‌هایی که در مورد کارگران مسن عنوان می‌شود صحت ندارد. همان طور که سن متوسط نیروی کار افزایش می‌یابد، مدیران باید تفکرات غلطی را که مدت‌هاست نسبت به کارمندان مسن‌تر باور داشته‌اند دور بریزند، در تصمیمات مربوط به کارمندان بر سن تاکید نداشته باشند و در تجلیل از صفات مثبت کارمندان باتجربه رویکرد فعال‌تری در پیش گیرند.
