آشنایی با دانشمندان مدیریت

گرت هافستد




گیرت هندریک هافستد در دوم اکتبر 1928 در هارلِم هلند به دنیا آمد.

وی نویسنده‌ای تأثیر گذار در زمینه فرهنگ ملی و فرهنگ سازمانی بود و کتابهای بسیاری به رشته تحریر درآورده که از آن بین می‌توان به دست‌آورد فرهنگ(2001)، فرهنگها و سازمانها و نرم افزار ذهن اشاره کرد.

مطالعات هافستد نشان داد که گروههای فرهنگی ملی و منطقه‌ای وجود دارد که رفتارهای اجتماع و سازمان را تحت تأثیر قرار داده و در طول زمان پایدار هستند.

گری همل

گری همل



گری همل متولد 1954 و دانش آموخته دانشگاه آندرو در سال 1975 و دانشکده مدیریت دانشگاه میشیگان در سال 1990 می‌باشد. وی بنیانگذار شرکت بین‌المللی مشاوره مدیریت استراتیجس در میشیگان و استاد مدعو مدیریت استراتژیک در دانشکده مدیریت لندن می‌باشد. همل (به همراه پاراهالد) بنیانگذار مفهوم مزیت اصلی است. وی مدیریت انستیتو وودساید که یک مؤسسه تحقیقاتی غیر انتفاعی در وودساید کالیفرنیاست را هم بر عهده دارد.

وی پیش از این استاد مدعو رشته تجارت بین‌الملل در دانشگاه میشیگان و دانشکده مدیریت هاروارد بود، اما چهره آکادمیک او به دلیل انتشار نسخه چاپی «رهبری انقلاب» که در آن چهره مثبتی از شرکت انرون ارائه داده بود، خدشه‌دار شد

الیوت جکوئیز

الیوت جکوئیز





الیوت جکوئیز در 18 ژانویه 1917 متولد شد و در 8 مارس 2003 در سن 86 سالگی از دنیا رفت. وی روانکاوی کانادایی و روانشناس سازمانی بود.

دکتر جکوئیز از دانشکده پزشکی دانشگاه جان هاپکینز فارغ التحصیل شده و از دانشگاه هاروارد نیز مدرک دکتری روابط اجتماعی دریافت کرده است. دلیل اصلی معروف شدن وی، شناسایی مشکل و اختراع واژه بحران نیمه عمر و این کشف مهم است که توانایی انسان در انجام کارهای پیچیده، هم در طول عمر تکامل می‌یابد و هم قابل پیش بینی است.

او در خلال کارهای گسترده‌ای که با سازمانهای مختلف مثل ارتش آمریکا و شرکتهای بزرگ انجام می‌داد، توانست برای اولین بار روش علمی هدفمندی برای امتحان کردن و اندازه گیری رفتارهای انسانی از طریق اعداد و با روشی قابل اثبات ارائه کند. این رویکرد مترقی برای انتخاب ژنرالهای ارتش آمریکا، رهبران سیاسی و همچنین مدیران بزرگترین شرکتهای دنیا مورد استفاده قرار می‌گیرد. امروزه این روش به عنوان یکی از مهمترین اکتشافات علمی در رشته خود شناخته شده و باعث شده است که دکتر جکوئیز بارها به بعنوان روانشناس مورد استناد قرار گیرد.

کاترین کِیسون، همسر دکتر جکوئیز می‌گوید: "مهمترین چیز این است که کارهای او در مسیر پیشرفت قرار گیرد. الیوت بیش از 25 سال تلاش کرد تا توانست بحران نیمه عمر را مورد تأیید دیگران قرار دهد. ما نمی‌خواهیم منتظر بمانیم تا دیگر کارهایش بعداً شناخته شوند. ما امیدواریم از طریق تلاشهای روانشناسان مستقل و مؤسسه بین‌المللی سازمانهای بایسته(ROII) ایده الیوت شناخته شده و حتی مورد انتقاد قرار گیرد تا یکبار دیگر ترقی و درک انسان بهبود یافته و محیط کار مترقی ایجاد گردد. این همان چیزی است که الیوت همیشه برایش تلاش می‌کرد."

دکتر جکوئیز بیش از 20 کتاب به رشته تحریر درآورده که از بین آنها می‌توان به زندگی و رفتار موجودات زنده(2002)، قدرت اجتماعی و مدیر عامل(2002)، سازمانهای بایسته(1996)، توانایی‌های انسان(1994) و تئوری کلی بوروکراسی(1967) اشاره کرد. دکتر جکوئیز در سراسر دنیا به دلیل کشفیاتی که در زمینه دانش اجتماعی انجام داده و کارهای مهمی که برای درک ما از طبیعت انسان و مؤسسات اجتماعی انجام داده، معروف است. زندگی و کارهای او هدیه‌ای بزرگ برای دنیاست.

تلاشهای دکتر جکوئیز چند تخصصی بوده و شامل توسعه بنیادی درک ما از مفهوم کار و ارزیابی و پیشرفت افرادی که در کار دخیل هستند و همچنین روشی هدفمند برای اندازه گیری پیچیدگی وظایف شغلی می‌باشد. علاوه بر این، کارهای او در زمینه دانش اجتماعی شامل درک هدفمند طبیعت توانایی‌های بالقوه انسان و بلوغ آن در زندگی از زمان طفولیت تا پیری می‌باشد.

بیش از 60 تز بر مبنای کار دکر جکوئیز تهیه شده و هر روز نیز بر تعداد آنها افزوده می‌شود. کارهای او روابط خانوادگی و کاری را در میک قرن گذشته به طور چشمگیری ترقی داد.

فردریک هرز برگ

فردریک هرز برگ



فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.

دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوتند. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدین اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان " متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.

وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد

ادوارد دی بو نو

ادوارد دی بو نو



ادوارد دی بونو در 19 می 1933 در مالتا به دنیا آمد. او پزشکی انگلیسی و نویسنده، مخترع و مشاور بود. دلیل شهرت او اختراع واژه تفکر جنبی(Lateral Thinking) یا خلاقیت ساخت یافته است و از مدافعین تدرسی اجباری تفکر در مدارس می‌باشد.

زندگینامه

ادوارد دی بونو در کالج سنت ادواردز مالتا به تحصیل پرداخت و بعد از آن مدرک پزشکی خود را از دانشگاه سلطنتی مالتا دریافت کرد. هنگامی که مدرک فوق لیسانس خود را در روانشناسی دریافت می‌کرد، از بورسیه رودیس آکسفورد بهره مند بود. او همچنین مدرک دکترای پزشکی و دکترای طراحی از انستیتو سلطنتی تحقیقاتی ملبورن را دریافت کرده است. وی در دانشگاههای مالتا، پرتوریا، دانشگاه شهر دوبلین و دانشگاه مرکزی انگلستان کرسی استادی دارد. دانشگاه جدید فن آوریهای پیشرفته در شهر فینیکس ایالت آریزونا آمریکا پروفسور دی بونو را به عنوان استاد تفکر در می 2005 انتخاب کرد.

وی قبلاً متأهل بوده و دو پسر دارد و در جزایر چنل زندگی می‌کند.

دی بونو در سال 1969 اتحادیه تحقیقات شناسنده را تأسیس کرد که مطالبی را بر اساس ایده او خلق کرده و رشد می‌دهد.

او 82 جلد کتاب به رشته تحریر در آورده که به 41 زبان ترجمه شده‌اند. وی 30 سال اخیر را به تدرسی تفکر اختصاص داده و در بین شاگردانش افرادی از دولت، شرکتها و سازمانهای خصوصی حضور دارند و او در جلسات خحصوصی و عمومی در مورد چیزهای مختلفی سخنرانی می‌کند. او اقدامات لازم برای راه اندازی مرکز جهانی تفکر را به انجام رسانده؛ چیزی که معادل صلیب سرخ برای مسائل فکری خواهد بود.

دی بونو در سال 1995 فیلمی مستند با نام 2040: چیزهای ممکن توسط ادوارد دی بونو تهیه کرد و سعی آن بر این بود که بیننده را برای آماده واقعیات جامعه آن سال بکند.

کارهای او روشهای تفکر عمیق را گسترش داد؛ کاربرد تمرکز فکری برای تفکر عمیق بجای روش انفعالی. روش نگارش او نیاز بسیار مورد توجه قرار گرفت چون هم ساده بود و هم کاربردی. او از واژه‌های آکادمیک اجتناب می‌کرد و با ارائه تئوریهایی در مورد تبدیل خلاقیت و ادراک به ابزارهایی کاربردی، روانشناسی کاربردی را نیز توسعه داد.

فردریک تیلور

فردریک تیلور





فردریک وینزلو تیلور متولد 20 مارس 1856 بوده و در 21 مارس 1915 از دنیا رفت. بیشتر او را به نام تیلور می‌شناسند و مهندس مکانیکی آمریکایی بود که به دنبال بهبود کارآیی صنعتی بود. تیلور را پدر مدیریت علمی می‌دانند و جزو اولین مشاوران مدیریت است. او یکی از رهبران فکری جنبش کارآیی است و ایده‌های او در عصر پیشرو بسیار تأثیر گذار هستند.

پیتر دراکر در مورد او می‌گوید:

فردریک تیلور از نظر تاریخی اولین کسی است که کار را مستحق مطالعه و بررسی سیستماتیک دانست. پیشرفت عظیم هفتاد و پنج سال اخیر که علی‌الخصوص در کشورهای در حال توسعه رخ داده، با استفاده از دانش مدیریت تیلور به دست آمده است؛ پیشرفتی که با تغییرات قبلی اصلاً قابل مقایسه نیست. با اینکه تأثیر تیلور بر دانش کار با تحولاتی که نیوتون یا حتی ارشمیدس انجام داد، قابل مقایسه است اما او تنها بنیانهای اولیه را بنا نهاد. با اینکه شصت سال از فوت او می‌گذرد اما موارد قابل ملاحظه‌ای به این رشته دانش اضافه نشده است.

تیلور در بازی تنیس هم مدالهایی به دست آورده است؛ اولین مدال تورنمنت دوبل را در مسابقات ملی آمریکا در سال 1881 به دست آورد.

ادگار شاین در دانشگاه شیکاگو و استنفورد تحصیل کرده و در سال 1949 موفق شد مدرک فوق لیسانس خود در رشته روان شناسی را اخذ کند. او در سال 1952 مدرک دکتری خود را در رشته روانش شناسی اجتماعی از دانشگاه هاروارد گرفت. وی هنگام انجام خدمت سربازی از سال 1952 تا 1956 مدیر بخش روان شناسی اجتماعی در موسسه تحقیقاتی نظامی والتر بود. او در سال 1956 به دانشکده مدیریت ام آی تی پیوست و و در سال 1964 به درجه استادی مدیریت و روان شناسی سازمانی رسید.

شاین از سال 1968 تا 1971 استاد راهنمای لیسانس در دانشگاه ام آی تی بود و از سال 1972 ریاست گروه تحقیقات سازمانی دانشکده اسلوآن اِم آی تی را عهده دار شد و تا سال 1982 این سمت را بر عهده داشت. در سال 1978 کرسی استادی فِلو اسلوآن را در دست گرفت و این مقام را تا سال 1990 حفظ کرد.

در حال حاظر از این کرسی بازنشسته شده و به صورت پاره وقت به عنوان سخنران ارشد در دانشکده مدیریت فعالیت می‌کند. او جزو ویراستاران اولیه مجله انعکاس(Reflection) است که مجله‌ای برای اجتماع و با هدف برقراری ارتباط بین دانشگاه، مشاوران و شاغلینی است که در مورد مسائل خلق، انتشار و بکارگیری دانش فعالیت می‌کند.

شاین، محقق، نویسنده، معلم و مشاوری پرکار است. او علاوه بر مقالات بسیاری که در مجلات علمی منتشر کرده، چهارده کتاب نیز به رشته تحریر در آورده است؛ روان شناسی اجتماعی( ویرایش سوم، 1980)، دینامیک مسیر شغلی(1978)، فرهنگ و رهبری سازمانی(1985و1992و2004)، و مشاوره فرایند، جلد اول و دوم(1969، 1987، 1988)، ملاقات مجدد با مشاوره فرآیند(1999) و راهنمای بقای فرهنگ سازمان(1999).

شاین به تحلیل فرهنگی هیأت مدیره توسعه اقتصادی سنگاپور پرداخت که با عنوان فلسفه علمی استراتژیک(انتشارات ام آی تی، 1997) به چاپ رسیده است. او به تحلیل موردی صعود و سقوط شرکت تجهیزات دیجیتال نیز پرداخت که ب عنوان دی ای سی مرد منتشر شد. او با ریچارد بکهارت در انتشارات آدیسون وزلی نیز در انتشار سری وایلی در موضوعات توسعه سازمانی نیز همکاری کرد و نتیجه آن انتشار بیش از 30 عنوان از سال 1969 می‌باشد.

وی در مشاوره بیشتر روی موضوعات فرهنگ سازمانی، توسعه سازمانی، مشاوره فرآیند و دینامیک مسیر شغلی متمرکز شده و از مشتریان بزرگ او در آمریکا و کشورهای دیگر می‌توان به این موارد اشاره کرد: شرکت تجهیزات دیجیتال، سیبا گایگی، اپل، سیتیبانک، جنرال فوودز، پروکتر اند گمبل، آی سی ای، موتورولا، هیولت پاکار، اکسون و آژانس انرژی اتمی اشاره کرد.

در حال حاضر شاین در هیأت مدیره عملیاتی انستیتوانرژی اتمی، انجمن ماساچوست آدوبون و اپرا بوستون لیریک فعالیت می‌کند.

پروفسور شاین یکی از اعضای انجمن روانشناسان و آکادمی مدیریت است. او ازدواج کرده و سه فرزند و 7 نوه دارد. پروفسور و همسرش در کمبریج در ایالت ماساچوست آمریکا زندگی می‌کنند.

جورج التون مایو

جورج التون مایو




جورج التون مایو در 26 دسامبر 1880 به دنیا آمد و در 7 سپتامبر 1949 از دنیا رفت. وی روانشناس، جامعه شناس و تئوریسین سازمانی بود و ملیتش استرالیایی بود.

او از سال 1919 تا 1923 یعنی قبل از انتقال به دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه کوئینزلند تدریس می‌کرد، اما بیشتر دوره کاری خود را در دانشکده مدیریت هاروارد گذراند که از سال 1926 تا 1947 بود.

مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی می‌دانند و دلیل آن هم تحقیقاتی است که به نام مطالعات هاثورن معروف شده و همچنین کتابی با نام مشکلات انسانی تمدنی صنعتی که در سال 1933 منتشر شد. تحقیقاتی که او در دهه 1930 به انجام رساند، اهمیت گروه بر رفتارهای فردی در محیط کار را نشان داد. اما مایو خود شخصاً این آزمایشات را انجام نداد، بلکه کارمندان او با نامهای روتلیزبرگز و دیکینسون این کار را انجام دادند. بر این اساس او توانست استدلال کند که مدیران چطور باید رفتار کنند. در این مطالعه او بررسی‌هایی انجام داد تا متوجه شود چه راههایی برای بهبود کارآیی وجود دارد، مثلاً میزان نور محیط کار را تغییر داد. نتیجه که بدست آمد این بود که رضایت شغلی تا حدود زیادی به روندهای اجتماعی غیر رسمی در گروه کاری ارتباط دارد. در آن آزمایش، به دلیل احساس اهمیت در گروه مورد مطالعه، هنجارهای بالاتر و همکاری بیشتری بین گروه ایجاد شده بود. شرایط فیزیکی و محرکهای مالی انگیزه بسیار ضعیفتری ایجاد می‌کنند. مردم گروههای کاری تشکیل می‌دهند و مدیریت می‌تواند از آن به نفع سازمان سود ببرد. او نتیجه گرفت که کارآیی مردم هم به مسائل اجتماعی وابسته است و هم به خود کار. مایو ادعا کرد که تنش بین «منطق احساسی» کارگر و منطق «هزینه و کارآیی» مدیر ممکن است منجر به تضادهایی در داخل سازمان شود

داگلاس مک گرگور در سال 1906 به دنیا آمد و در سال 1964 دار فانی را وداع گفت. وی استاد مدیریت در دانشکده مدریت ام آی تی بود و از سال 1948 تا 1954 ریاست کالج آنتایاج را بر عهده داشت.

کتاب چهره انسانی سازمان که در سال 1960 نوشته شد، تأثیر عمیقی بر عادات آموزشی گذاشت. او در این کتاب رویکردی در ایجاد محیطی را معرفی کرد که کارمندان در آن با قدرت بالاسری، نشان دادن مسیر و کنترل یا یکپارچگی و خود کنترلی انگیخته می‌شوند که به آن تئوری ایکس و وای گفته می‌شود. تئوری وای کاربرد عملی مکتب روانشناسی بشر دوستانه است که توسط دکتر آبراهام مازلو شکل گرفت. همچنین می‌توان آنرا اعمال موج سوم روان شناسی بر مدیریت علمی نیز دانست.

تصور عمومی بر این است که او طرفدار تئوری وای بود، اما آنطور که ادگار شاین در مقدمه آخرین کتاب او که پس از مرگش چاپ شد یعنی مدیر حرفه‌ای می‌نویسد: "من در برخوردهای شخصی که با مک گرگور داشتم به این نتیجه رسیدم که تا حدودی از تبدیل تئوری وای به اصولی یکدست چون تئوری ایکس ناامید شده است، منظورم عمومی سازی بیش از حدی است که مک گرگور سعی کرد با آن مبارزه کند ... امروزه خوانندگان کمی قبول می‌کنند که محتوای کتاب داگلاس بی طرفانه نگاشته شده یا او صرفاً خواسته مطلب علمی را بیان کند."

گراهام کلورکی در مدیران و جادو(انتشارات لانگ من، 1971) می‌نویسد: "... او واژه‌های تئوری ایکس و تئوری وای را در کتابش خلق کرد و آنها را برای مشخص کردن دو باور مدیران در مورد رفتارهای انسانی بکار برد. نظر او این بود که رفتار مدیران تحت تأثیر باور آنهاست... مک گرگور امیدوار بود که کتابش مدیران را به بررسی دو باور واداشته، باورهای دیگری خلق کنند، فرضیات آنرا امتحان کنند و استراتژیهای مدیریتی به وجود آورند که از نظر منطقی با دیدگاه واقعی تطابق داشته باشد. " اما این چیزی نبود که اتفاق افتاد. در عوض همه تصور کردند که مک گرگور طرفدار تئوری وای است که فراتر از اخلاقیات می‌باشد؛ یعنی مجموعه‌ای از ارزشها که باید جایگزین ارزشهای فعلی مدیران شوند.

او مدرک لیسانس مکانیک خود را از انستیوت تکنولوژی رانگون، لیسانس هنر را از دانشگاه ایالتی وین در 1932 و فوق لیسانس و دکتری روان شناسی را از دانشگاه هاروارد در 1933 و 1935 اخذ کرد

کلایتون میم کریستنس

کلایتون میم کریستنس






کلایتون میم کریستنسن در 6 آوریل 1952 در شهر سالت لیک ایالت یوتاه آمریکا به دنیا آمد. او کرسی استادی مدیریت کسب و کار در دانشکده مدیریت هاروارد و درجه تدریس مشترک در مدیریت تکنولوژی و عملیات در دانشکده عمومی مدیریت را در اختیار دارد. وی بیشتر بخاطر مطالعه نوآوری در سازمانهای تجاری معروف شده است. اولین کتاب او مشکلات نوآوران بود که به بیان تفصیلی تئوری تکنولوژیهای در هم گسیخته پرداخت.

پروفسور کریستنسن مدرک لیسانس خود را با درجه عالی در رشته اقتصاد از دانشگاه بریگهام یانگ(1975)، فوق لیسانس اقتصادی سنجی در مورد اقتصاد کشورهای کمتر توسعه یافته را از دانشگاه آکسفورد(1979)، ام بی ای با امتیاز عالی از دانشکده مدیریت هاروارد(1979) و دی بی اِی از دانشگاه هاروارد(1992) دریافت کرد.

او قبل از پیوست به دانشکده مدیریت هاروارد در سال 1992، با گروه مشاورین بوستون کار می‌کرد و بعد از آن مدیر عامل و رئیس هیأت مدیره شرکت سیستمهای فرایند سرامیک شد که توسط برخی اساتید دانشگاه ام آی تی در سال 1984 راه اندازی شده بود. در سال 2000 با کمک برخی دانشجویان قبلی‌اش، شرکت مشاوره و آموزش اینوسایت را با شعار «تمرکز بر خلق ایده، توسعه استراتژی، تجاری کردن و توسعه فرآیندهای نوآورانه» تأسیس کرد. در سال 2005 شرکت دیگری با نام اینوسایت ونچرز تأسیس کرد. او در سال 2006 به هیأت مدیره خدمات مشاوره تاتا در مومبای هند ملحق شد.

کتابها و مقالات

The Innovator's Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail. Harvard Business School Press, 1997.
Innovation and the General Manager, a casebook
The Innovator's Solution: Creating and Sustaining Successful Growth, co-authored by Michael E. Raynor. Harvard Business School Press, 2003
Seeing What's Next: Using the Theories of Innovation to Predict Industry Change, co-authored by Scott D. Anthony, Erik A. Roth. Harvard Business School Press, 2004.
Disruptive Technologies: Catching the Wave, co-authored by Joseph L. Bower. Harvard Business Review, January-February 1995
Meeting the Challenge of Disruptive Change, co-authored by Michael Overdorf. Harvard Business Review, March-April 2000.
Will Disruptive Innovations Cure Health Care?, co-authored by Richard Bohmer and John Kenagy. Harvard Business Review, September-October 2000.
Marketing Malpractice: The Cause and the Cure, co-authored by Scott Cook and Taddy Hall. Harvard Business Review, December 2005.
The Tools of Cooperation and Change, co-authored by Matthew Marx and Howard H. Stevenson. Harvard Business Review, October 2006.
Disruptive Innovation for Social Change, co-authored by Heiner Baumann, Rudy Ruggles and Thomas M. Sadtler. Harvard Business Review, December 2006.

کریس آرگریس

کریس آرگریس




کریس آرگریس متول 16 جولای 1923 در نیوجرسی آمریکا می‌باشد. وی تئوریسین کسب و کار، استاد دانشکده مدیریت هاروارد و رهبر فکری گروه مانیتور می‌باشد. او بیشتر بخاطر کارهای بنیادی در زمینه سازمانهای یادگیرنده معروف شده است.


علم کاربردی، یکی از کارهای مشترک آرگریس با رابرت پوتنام و دایانا مک لین اسمیت و دونالد شون است که بر روشی در تحقیق متمرکز می‌شود که دانشی مفید برای حل مسائل کاربردی به وجود می‌آورد. دیگر مفاهیم کلیدی که توسط آرگریس پرورش داده شدن‌اند شامل نردبان استنتاج، یادگیری دو حلقه‌ای، تئوری عمل/حمایت، تئوری کاربردی، گفتگوی دفاع زیاد/تحقیق زیاد و دانش کاربردی می‌باشند.

کارهای اولیه کریس آرگریس تأثیر ساختار سازمانهای رسمی، سیستمهای کنترلی و مدیریت بر افراد و چگونگی عکس العمل و تطابق آنها را نشان داد. نتیجه این تحقیقات، کتابهای شخصیت و سازمان(1957) و یکپارچه سازی افراد و سازمان(1964) بود. او پس از این بر تغییرات سازمان و علی الخصوص بر رفتار مدیران ارشد در سازمان متمرکز شد( شایستگی میان فردی و کارآمدی سازمان، 1962؛ سازمان و نوآوری، 1965)

پس از آن به بررسی نقش دانشمندان علوم اجتماعی در نقش محقق و عمل کننده پرداخت( تئوری و روش مداخله، 1970؛ تناقض درونی تحقیقات سخت، 1980 و دانش کاربردی 1985). چهارمین مبحث اصلی تحقیقاتی او که با همکاری دونالد شون انجام شد، یادگیری فردی و سازمانی و درجه‌ای که انسانها استدلال می‌کنند و نه رفتار صرف بود که به پایه‌ای برای تشخیص و عمل مبدل گشت(تئوری در عمل، 1974؛ یادگیری سازمانی، 1978). وی همچنین این تفکر را در زمینه مغلوب ساختن دفاع سازمانی(1990) و دانش برای عمل (1993) نیز توسعه داد.

کن بلانچارد

کن بلانچارد




مدیر یک دقیقه‌ای نخستین کتاب اوست که در سال ۱۹۸۲ منتشر کرد.




1939 تولد

1982 انتشار مدیر یک دقیقه‌ای

1984 انتشار کتاب عملی ساختن مدیریت یک دقیقه‌ای


مدیر یک دقیقه‌ای نخستین کتاب بلانچارد است که در سال 1982 منتشر کرد. این در حالی بود که دانشگاهیان او را مسخره و تحقیر کردند. تاکنون 7 میلیون نسخه از این کتاب فروش رفته و 25 زبان نیز ترجمه شده است. این کتاب شکل جدیدی از انتشارات حوزه‌ مدیریت است که الگویی مناسب برای سرمشق گیری است.



زندگی و دوران کاری

کن بلانچارد از رشته‌ فلسفه‌ دانشگاه کورنل فارغ‌التحصیل شد و سپس در رشته‌ مدیریت و امور اجرایی مدرک دکترا اخذ کرد. در اوایل دهه‌ 1980، او استاد رشته‌ رهبری و رفتار سازمانی دانشگاه ماساچوست بود. او در حوزه‌های مختلف رهبری، ایجاد انگیزش و مدیریت تحول دست به تحقیقات گسترده‌ای زده است. تاکنون کتاب او به نام مدیریت رفتار سازمانی: استفاده از منابع سازمانی (که همراه با پائول هرسی نوشت) 7 مرتبه تجدید چاپ شده و به یک کتاب کلاسیک تبدیل شده است. او به همراه همکارش یعنی اسپنسر جانسون، کتاب مدیریت یک دقیقه‌ای را نوشت. این کتاب نمایانگر آنچه می‌باشد که «افراد خردمند به ما یاد داده‌اند و یا ما خودمان فرا گرفته‌ایم.»


تفکر کلیدی

مدیریت یک دقیقه‌ای

چارچوب کتاب مدیریت یک دقیقه‌ای در مورد یک مدیر جوان است که از یک مدیر کارآمد برای دنبال کردن فعالیت‌ها و تفکراتش، الگوبرداری می‌کند. این کتاب عمدتاً به دو حوزه‌ روابط علمی و انسانی می‌پردازد. برخی مدیران به نتایج خوبی دست می‌یابند (البته با قیمتی که به نظر می‌رسد دیگران حاضر نیستند از آنان حمایت کنند). در حالی که دیگران به نتایجی می‌رسند که برایشان بسیار مطلوب است (و کارکنانشان نیز آنها را دوست دارند). ما شاهد هستیم که قهرمان داستان بدون این که تلاش زیادی انجام دهد، تنها به کمک مدیریت یک دقیقه‌ای به نتایجی عالی دست پیدا می‌کند. مدیریت یک دقیقه‌ای دارای سه راز ساده است که به اتفاق هم باعث افزایش بهره‌وری، سودآوری و رضایت شغلی می‌شوند. این سه راز عبارتند از هدف‌یابی یک دقیقه‌ای، تشویق یک دقیقه‌ای و توبیخ یک دقیقه‌ای.



هدف‌یابی یک دقیقه‌ای

اگرچه کارمندان نمی‌دانند که بدون وجود اهدافی روشن چگونه عمل خواهند کرد، اما مدیریت یک دقیقه‌ای ادعا می‌کند که اولویت‌های سازمان برای بسیاری از آنها روشن نیست و بسیاری از آنها تنها زمانی که اشتباهی مرتکب می‌شوند از این اولویت‌ها مطلع می‌شوند. مدیریت یک دقیقه‌ای نیازمند آن است که مدیران وظایف کارمندانشان و رفتار یا عملکردی که از آنان انتظار می‌رود را تصریح نمایند. همچنین آنها باید مهم‌ترین اهداف را بر روی یک برگه برای کارمندان خود مکتوب نمایند.


تشویق یک دقیقه‌ای

دومین راز یعنی تشویق یک دقیقه‌ای، کلید افزایش عملکرد و بهره‌وری است. به جای انتقاد از افراد بابت اشتباهاتی که مرتکب شده‌اند، دقیقاً عکس آن توصیه می‌شود: «کلید پیشرفت افراد آن است که بر کارهای مثبت آنها ارج نهیم.» تشویق یک دقیقه‌ای دارای سه مرحله است:

• تشویق افراد به محض این که رفتار خوبی را مرتکب شدند. اگر نمی‌توانید فردی را برای تشویق هر روزه بیابید آنگاه باید تعجب کنید که چرا چنین است.

• شفاف باشید – دقیقاً تشریح نمایید که چه کاری خوب و درست انجام شده است.

• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – به آنها بگویید که احساس شما درباره‌ آنچه که آنها انجام داده‌اند چیست نه این که درباره‌ آنچه که آنها باید انجام می‌داده‌اند، چگونه می‌اندیشید.


توبیخ یک دقیقه‌ای

راز سوم مدیریت یک دقیقه‌ای کلید ایجاد تغییر در نگرش افرادی است که عملکردی ضعیف داشته‌اند. این بخش دارای چهار مرحله است:

• فوریت – وقتی قرار است فردی را توبیخ کنید بهتر است بلافاصله پس از اطلاع از علت عملکرد ضعیف، او را توبیخ کنید.

• شفاف باشید – در مورد احساسات یا واکنش‌های خود چیزی به دیگران نگویید. به افراد بگویید که غلط عمل کرده‌اند. عمل فرد را زیر سوال ببرید نه خود او را.

• احساسات خود را به دیگران ابراز نمایید – وقتی متوجه شدید که عملی اشتباه انجام شده، احساس خود را ابراز نمایید.

• به افراد بگویید که چه قدر خوب هستند – این آخرین مرحله‌ توبیخ است. اگر به بازخورد منفی خود پایان دهید آنها بر اساس سبک مد نظر شما رفتار خواهند نه بر اساس عملکرد خودشان.



توسعه‌ مدیریت یک دقیقه‌ای

عملی ساختن مدیریت یک دقیقه‌ای کتاب دیگری بود که بلانچارد به دنبال کتاب نخست خود در سال 1984 همراه با ریچارد لوربر (متخصص توسعه‌ عملکرد) منتشر کرد تا به برخی عقاید اصلی بپردازد که در کتاب موفق خود یعنی مدیریت یک دقیقه‌ای به آنها پرداخته بود. یکی از عناوین این کتاب چگونگی تبدیل این سه راز به مهارت نام دارد و بر «الفبای مدیریت»، «توبیخی اثربخش» و «سیستم ارزشگذاری» متمرکز است.


الفبای مدیریت

• فعالیت‌های عملی – کارهایی که باید مدیر قبل از دیگران آنها را انجام دهد مانند هدف‌یابی، صدور دستورات و تعیین استانداردهای عملکرد.

• رفتار – یا عملکرد – آنچه که فرد می‌گوید یا انجام می‌دهد مانند تنظیم پرونده‌ها، نگارش گزارشها، فروش، خرید و غیره.

• پیامدها – آنچه که مدیر پس از عملکرد انجام می‌دهد مانند ابراز احساسات، تشویق، توبیخ، حمایت و غیره.


توبیخ اثربخش

مدیر باید میان وضعیتی که کارمندش نمی‌تواند کاری را انجام دهد – که نمایانگر نیاز او به آموزش و تجدید نظر در فعالیت‌های اصلی یا هدف‌یابی است – و این که فرد نمی‌خواهد کاری را انجام دهد – که ناشی از مشکل در نگرش اوست و نیازمند اعمال توبیخ است – تفاوت قایل شود. توبیخ مهارتی را یاد نمی‌دهد و تنها باعث تغییر نگرش می‌شود. این امر می‌تواند بر خوب بودن عملکرد آتی تاثیر مثبت بگذارد و همان گونه که در کتاب مدیریت یک دقیقه‌ای توصیه شده، این امر اهمیت زیادی دارد.


سیستم ارزشگذاری

این سیستم حاوی هر سه راز مدیریت یک دقیقه‌ای است و آن را به پنج مرحله تقسیم می‌کند:

• تعیین – تعریف حوزه‌های عملکرد بر اساس معیارهایی قابل سنجش – به عنوان بخشی از هدف یابی مدیریت یک دقیقه‌ای؛
• ثبت – گردآوری اطلاعات برای سنجش عملکرد و حفظ روند رو به رشد آن؛

• دخالت – تبادل اطلاعات ثبت شده با مقامات مسئول؛

• هدایت – ارایه‌ بارخوردی نظام‌مند برای بهبود عملکرد؛

• ارزیابی – بخشی از هدایت در قالب تشویق یا توبیخ.


کارهای بعدی

کتاب رهبری و مدیریت یک دقیقه‌ای بر این موضوع تاکید می‌نماید که هرگز یک روش به عنوان بهترین و تنهاترین روش برای رهبری وجود ندارد بلکه می‌توان از چهار سبک رهبری نام برد: سرپرستی، تفویض اختیار، هدایت و حمایت. استفاده از هر سبک به شرایط تحت مدیریت بستگی دارد. بلانچارد می‌گوید: «رهبری بر اساس موقعیت، شیوه‌ای نیست که شما به افرادتان دیکته کنید بلکه آن را برای افرادتان انجام می‌دهید.» بلانچارد تفکر مرسوم رهبری و هرم سازمانی را معکوس می‌کند و می‌گوید به جای این که افراد برای رؤسایشان کار کنند این رؤسا هستند که باید برای افرادشان کار کنند.
کتاب مدیران یک دقیقه‌ای تیم‌های دارای عملکرد بالا را می‌سازند، در واقع مترداف رهبری است و بر ادغام شیوه‌های مدیریت یک دقیقه‌ای با درک پویایی‌های گروهی و سبک‌های رهبری جهت بهبود شرایط سازمانی تاکید می‌نماید.
کتاب مدیریت یک دقیقه‌ای نیازها را برآورده می‌سازد، به مشکلات مدیریت زمان و حجم زیاد کارها می‌پردازد. بلانچارد این ایده که مدیران باید به همه‌ پرسش‌ها پاسخ دهند را رد می‌کند و می‌گوید هدف از حضور مدیران این نیست که خودشان تک تک مشکلات را حل و فصل نمایند بلکه آنها باید چنین کاری را به دیگران واگذار کنند تا آنها راه‌حل‌هایی را بیابند.

کن بلانچارد در یک نگاه

چگونه بلانچارد توانسته در تالار مشاهیر متفکران مدیریت جای بگیرد؟

در نخستین سال‌های قرن 21، به نظر می‌رسد بسیاری از آنچه که بلانچارد در باب مدیریت یک دقیقه‌ای، دیگر باعث تعجب نمی‌شوند. تعداد بی‌شماری از نشریات و سمینارهای بی‌پایانی که به رهبری، تحول، مدیریت زمان و تفویض اختیارات اختصاص یافته‌اند، همواره نگاهی به دیدگاه‌های بلانچارد در باب مدیریت یک دقیقه‌ای داشته‌اند. با این وجود در کتاب در جستجوی عالی‌ترین‌ها (نوشته‌ پیترز و واترمن – 1982) به این نکته اشاره شده که مدیریت یک دقیقه‌ای دیگر الهام‌بخش نیست.
وقتی این سؤال پرسیده شد که چرا در این کتاب چنین روندی اتخاذ شده، منتقدان و مفسران مدیریت یک دقیقه‌ای اعلام کردند که دیگر به لحاظ زمانی امکان استفاده‌ عملی از این روش وجود ندارد. این کتاب زمانی منتشر شد که مفاهیم کسب و کار غرب عمدتاً برگرفته از تحلیل‌های مربوط به کسب و کار ژاپن بودند. اگر پیترز و واترمن به این امر افتخار می‌کردند که کتابشان نقش بسزایی در موفقیت سازمان‌های آمریکایی داشته، کتاب بلانچارد به لحاظ زمانی تاثیری ژرف بر مهارت‌ها و تکنیک‌های فردی داشت.
مهم است به خاطر داشته باشیم که قبل از بلانچارد، پیترز و بسیاری دیگر از افراد، مدیریت روشی خشک و فاقد هر گونه انعطاف‌پذیری تلقی می‌شد. اکثر کتاب‌ها بر ایجاد روابط انسانی و ایجاد محیط‌های علمی متمرکز بودند. کتاب‌های مدیریتی رایج نبودند، به طور گسترده‌ای خوانده نمی‌شدند و هرگز جزء پرفروش‌ترین کتاب‌ها قرار نمی‌گرفتند. غالباً ادعا می‌شود که پیترز و واترمن کل این روند را عوض کردند. اما نقش کن بلانچارد واقعاً تاثیرگذار بود. کتاب مدیر یک دقیقه‌ای، مورد انتقاد دانشگاهیان قرار گرفت اما بیش از تمامی گذشتگان مورد توجه متخصصان مدیریت قرار گرفت. بدین ترتیب افراد بیشتری به این حوزه گرایش پیدا کردند و آثار بیشتری در این زمینه خلق شد مانند مدیریت یک صفحه‌ای (خادن) و کتاب در پرتو تفویض اختیار (بایهام)

بدین ترتیب کتابی که دانشگاه‌ها و دانشگاهیان آن را رد کرده بودند به شدت مورد توجه قرار گرفت. به علاوه این کتاب به زبان روز نوشته شده بود و راه‌حل‌هایی عملی را برای مشکلات روزمره ارایه می‌کند. مطمئن نویسنده‌ای که 7 میلیون نسخه از کتابش فروش می‌رود، شایسته است که در تالار مشاهیر مدیریت جای بگیرد.







برای اطلاعات بیشتر

کتب
مدیریت یک دقیقه‌ای، کن بلانچارد، 1983
عملی ساختن مدیریت یک دقیقه‌ای، کن بلانچارد و رابرت لوربر، 1984
رهبری و مدیریت یک دقیقه‌ای، کن بلانچارد و پاتریشیا زیگارمی و دری زیگارمی، 1985
مدیریت یک دقیقه‌ای نیازها را برآورده می‌سازد، کن بلانچارد، ویلیام اونکن و هال باروز، 1989
مدیر یک دقیقه‌ای تیم‌های دارای عملکرد بالا را می‌سازد، کن بلانچارد، دانیل کرو و پاریسی کارو، 1980
هدف ممکن، کن بلانچارد و تری واگورن،1997

آشنایی با دانشمندان مدیریت

کن بلانچارد
بلانچاردمقاطع مختلف دانشگاهی را تا دکترا در رشته های حکومت فلسفه جامعه شناسی آموزش در دانشگاه کرنل طی کرد .اوسخنرانی ماهر است که صادقانه واز صمیم قلب سخن میگوید او به همراه همسرش شرکتهای بلانچارد را تاسیس کرد که در زمینه آموزش مدیریت فعالیت میکند.او ماننددراکر و دمینگ جایزه مشاوران بین المللی مدیریت را از آن خود کرده.تا کنون بیش از 30کتاب از او منتشر شده.
بلانچارد در سال 1982کتاب مدیر یک دقیقه ای را به همراه اسپنسرجانسون منتشر کرد که موفقیت بسیاری یافت.کتابهایش همواره درصدر کتابهبی پر فروش قرار داشته.او موضوع هی مختلفی از جمله توان افزایی.مدیریت رهبری.مدیریت کیفیت.کارتیمی و........را مورد بررسی قرار داده.او کار تیمی را عملا در نوشتن کتابهایش به اجرا درآورده وبسیاری از کتابهایش را گروهی نوشته.ازسبک داستانی از زبان شخصیتهای داستان استفده میکرده.
او از روش غلط برخی مدیران در مچگیری درحین ارتکاب اشتباه انتقاد کرده واز این مدیران به عنوان چلچله دریایی یاد میکند او خطا واشتباه را فرصت یاد گیری میداند او توصیه میکند همه انسانها من رااز سر راه خدا خواهی بردارند و با توجه به درون خویش به انسانهایی موفق تبدیل شوند