◀ درخواست های شما ( تالارهای تخصصی مهندسی صنایع)

yunesnazari

عضو جدید
کاربر ممتاز
کمک برای انجام پروژه کلاسی

کمک برای انجام پروژه کلاسی

با درود
دوستان من به دو تا پروژه نیاز دارم
یکی برای درس مدیریت و اقتصاد صنعتی
و یکی برای درس روش های طراحی در مهندسی
اگه کمک کنید ممنون میشم
با تشکر
 

eng-mechanic

عضو جدید
با درود
دوستان من به دو تا پروژه نیاز دارم
یکی برای درس مدیریت و اقتصاد صنعتی
و یکی برای درس روش های طراحی در مهندسی
اگه کمک کنید ممنون میشم
با تشکر


http://www.smeir.ir/find.php?item=1.111.98.fa#اهميت
به این سایت ها مراجعه کن
بد نیس
mohandesyar.com
http://mechanic2005.blogfa.com/
http://imold.blogfa.com/post-96.aspx
http://mechanicals.tebyan.net/
 

sorna602

عضو جدید
سلام
کسی میتونه برا پروژه فازی کمکم کنه؟(مقایسه حالت فازی و crisp بودن یه موضوع)
مقاله ای در این مورد دارید؟
هنوز موضوعی هم انتخاب نکردم چون نمیدونم باید چطور و چیکار کنم!
کمکم کنید لطفا
 

jaz

عضو جدید
کمک برای مهندسی ارزش

کمک برای مهندسی ارزش

سلام بچه ها
ببخشین اینجا مزاحمتون شدم
خواستم بدونم کسی هست منو کمک کنه؟
من پروژه کار آموزیم رو میخوام درمورد مهندسی ارزش در پروژه های عمرانی انجام بدم
اگه کسی هست لطف کنه با خصوصی منو در جریان بذاره
ممنون میشم
 

رهایی و هجرت

عضو جدید
ارزیابی عملکرد کارکنان "کمک فوری "

ارزیابی عملکرد کارکنان "کمک فوری "

سلام دوستان عزیز.
من میخواستم هر کسی میدونه در مورد روش های ارزیابی عملکرد کارکنان کارخانه "سازمان " ، راهنمایی م کنه و یا منبعی معرفی بشه و مقاله ای اگه دارید بزارید ،یا هرنوع کمک دیگه ای در این زمینه ممنون میشم
میخوام بدونم دقیقا برای ارزیابی عملکرد کارکنان به چه چیزایی نیاز دارم و گام اول به ترتیب تا اخر چیه ؟ مثلا اگر مدیر بخواهد بر اساس نوع عملکرد کارکنان ش ، حقوق اونها رو تعیین و یا اضافه کنه ،باید بطور عملی از چه روشی استفاده کرد .مراحلش چیه .
با تشکر
 

فرناندو

عضو جدید
داده کاوی در تعمیرات و نگه داری

داده کاوی در تعمیرات و نگه داری

سلام دوستان.کسی مطلبی در باره استفاده از داده کاوی در تعمیرات و نگه داری دارد؟
خیلی ممنون
 

mohsen_522

عضو جدید
سلام دوستان.کسی مطلبی در باره استفاده از داده کاوی در تعمیرات و نگه داری دارد؟
خیلی ممنون
من در مورد خود داده کاوی یه چیزایی میدونم.فایل آموزشی هم زیاد دارم.ولی در مورد تعمیرات نگهداریش تا حالا چیزی نخوندم
 

JUNIPER

عضو جدید
دوستان با سلام،مقاله در مورد RCM يا همون نگهداري تعميرات بر اساس قابليت اطمينان دارم اگر كسي ميتونه راهنمايي كنه .براي تز ميخوام
 

mehdi gol

عضو جدید
كدينگ انبار

كدينگ انبار

سلام
من مي خوام يك كدينگ انبار رو تهيه كنم كسي ميتونه نمونه يا مثالي به من بدهد.
MR30:)
 

hamid051

کاربر فعال تالار مهندسی صنایع
کاربر ممتاز
کدینگ

کدینگ

سلام
من مي خوام يك كدينگ انبار رو تهيه كنم كسي ميتونه نمونه يا مثالي به من بدهد.
MR30:)


سلام این فایل زیر یکی از پروژه های درسیم بود برای مدیریت انبارداری ولی یادم نمیاد که کدینگ کاملا توضیح داده باشم ولی اشاره کردم
مشاهده پیوست anbardari.pdf
 

mojtababiseda

عضو جدید
VRP

VRP

از دوستان کسی در مورد مسیریابی وسایل نقلیه (VRP) یا مدل های شکننده زیر تور اطلاعات داره
 

faribamaadanpoor

عضو جدید
کمک

کمک

دوستان چندتا مقاله انگلیسی میخوام راجع به تاپسیس فازی ونیروگاه برق 2008 به بعد.
 

melika02

عضو جدید
درخواست پروژه MIS

درخواست پروژه MIS

سلام
من نیاز به پروژه MIS دارم. کسی اگه داره لطفاً بذاره.
مرسی
 

SEMINAR

کاربر فعال
مطلبی در باره تکنو لوژی تولید بهینه(opc)

مطلبی در باره تکنو لوژی تولید بهینه(opc)

با سلام
اگه کسی مطلبی، مقاله ای، سایتی... راجع به تکنو لوژی تولید بهینه(opt) داره ممنون میشم کمک کنه. شدیدا نیاز دارم....
با تشکر
 
آخرین ویرایش:

yanic

عضو جدید
مفهوم ارزيابي عملكرد

برداشتها از ارزيابي عملكرد بعضاً بين افراد مختلف متفاوت است .وحتي در بعضي موارد برداشتهاي منفي نيز از آن وجود دارد اما واقعيت اين است كه ارزيابي عملكرد يكي از سيستمهاي اصلي ومهم مديريت منابع انساني است كه مقدمه بسياري از تصميمات صحيح و عادلانه اين سيستم به حساب مي آيد وشايد بتوان گفت ارزيابي عملكرد بهترين ابزار است كه منافع كاركنان ومديريت راتوأمان تامين مي كند .بطوركلي ارزيابي عملكرد ابزاري است كه از طريق آن عملكرد كاركنان دردوره زماني مشخص مورد سنجش قرار ميگيرد .يا در تعريفي ديگر «ارزيابي شايستگي كاركنان عبارتست از سنجش سيستماتيك ومنظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله وتعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد و بهبود »
در حقيقت از طريق اين سيستم مجموعه توانايي هاي بالفعل و بالقوه كاركنان مورد اندازه گيري قرار ميگيرد ومي توان جهت شكوفايي وبه فعليت رساندن توانايي هاي بالقوه برنامه ريزي نمود وچون افراد از نظر قابليتها واستعدادهاي بالقوه يكسان نمي باشند، اين ابزار مي تواند تفاوتهاي فردي را بخوبي مشخص كند وفي الجمله وسيله اي جهت تحقق عدالت سازماني به شمار مي آيد .

كاربردهاي ارزيابي عملكرد كاركنان

ارزيابي عملكرد يكي از مهمترين مسائل انساني وازخطيرترين وظايف مديران و سرپرستان است.در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت ونيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد .اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط ضعف وقوت عملكرد ورفتار خود مطلع شود وتمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كار برد.
هدفهاي ارزيابي عملكرد

هدف اصلي ارزيابي عملكرد عبارتست از ارائه اطلاعات صحيح ودقيق درباره عملكرد شغلي اعضاء سازمان هر چه اين اطلاعات دقيق تر وموثق تر باشد ارزش بالقوه آن براي سازمان بيشتر است. به بيان ديگر ارزيابي عملكرد ،شناسايي ميزان اثر بخشي وكار آمدي كاركنان سازمان به وسيله ايجاد وتوسعه اطلاعات حياتي منابع انساني است .
ارزيابي عملكرد نه تنها اطلاعات معتبر وصحيح در اختيار مديران قرار مي دهد بلكه اطلاعات مناسبي هم در اختيار كاركنان قرار مي دهد، از اين رو آنان نسبت به عملكرد ورفتارهاي شغلي خود آگاه مي شوند وبه نقاط قوت وضعف عملكردي خود پي ميبرند .اين اطلاعات پايه مناسبي براي اصلاح وبهبود رفتارهاي شغلي ورشد وپرورش شخصيت كاركنان ،موجب بهبودي كيفيت محصولات وخدمات سازمان ودرنهايت رضايت مشتري وتضمين منافع سهامداران خواهد شد.
به طور كلي هدفهاي ارزيابي عملكرد رامي توان به شرح ذيل دسته بندي كرد :
- پاداش دهي وايجاد انگيزه در افراد
- تعيين بازدهي ،كارآيي واثر بخشي كار
- طرح ريزي تمهيداتي براي آموزش وبهسازي منابع انساني
- برنامه ريزي نيروي انساني
- اقدامات پرسنلي مانند كارمنديابي ،انتخاب وانتصاب
- طبقه بندي عادلانه كاركنان
- شناسايي استعدادهاي فردي ورشد شخصيت آنان
- تشويق و اتخاذ تدابير انضباطي
فوايد ارزيابي كاركنان
در صورت تحقق هدفهاي ارزيابي عملكرد،فوايد ومنافع ذيل رابراي سازمان وكاركنان به دنبال خواهد داشت :
1- ايجاد ميل ورغبت به كار وپيدايش احساس امنيت دركاركنان
2- اعمال كنترل صحيح وايجاد معيارهاي اصولي براي انجام كار كه باعث هوشياري مسئولان وتعيين ميزان كيفيت وكميتي از يك فعاليت كه براي سازمان قابل قبول است مي گردد.
3- ايجاد زمينه براي تعالي وپيشرفت كاركنان مستعد
4- كاهش نارضايتي وشكايات ناشي از تبعيض هاي غير اصولي ويا غير عمدي
5- تطبيق هر چه بيشتر شرايط فكري ،روحي وجسمي كاركنان با شغلشان از طريق شناخت و اندازه گيري نقاط قوت وضعف آنان
6- برآورد كمي وكيفي نيروي انساني در جهت تامين نيازهاي سازمان
7- استعداديابي وعلاقه مندكردن افرادساعي به كار
8- جهت دار شدن برنامه هاي آموزشي
9- خود شناسي (آگاهي از نقاط قوت وضعف عملكرد خويش )
10-تعيين اعتبار واصلاح معيارهاي استخدامي
11-آگاهي سرپرست يا مديراز عملكرد كاركنان زير دست و همچنين آگاهي زير دست از نظريه مقام مافوق نسبت به عملكرد خويش
12-دستيابي به نحوه پراكندگي كيفي وكمي بازدهي ،كارآيي وكارآمدي نيروي انساني سازمان
13-بهبود ارتباطات سازماني وايجاد جو روابط انساني مطلوب
14-شناخت هنجارها وناهنجاريهاي رفتاري در سازمان
15-به حداقل رساندن تنشها ،تعارضات واصطكاكهاي بين مديران وكاركنان

دستيابي به هدفها،منافع وفوايد ارزيابي كاركنان مستلزم داشتن طرح وبرنامه ارزيابي است.طرحي كه بتواند اطلاعات درستي به دست دهد. مبناي سالمي براي تصميمات مديريت سازمان درباره حقوق،پاداشها،ترفيعات ونظاير آن عرضه كند.نقاط قوت وضعف كاركنان را آشكار سازد وفرايند انگيزش وبهسازي كاركنان راتسهيل بخشد.پاسخ به سوالات ذيل به طراحي نظام ارزيابي كاركنان كمك مي كند :
1- نظام ارزيابي براي رسيدن به چه اهدافي طرح ريزي مي شود ؟
2- چه خصوصيات يا معيارهايي رابايددر عملكرد كاركنان ارزشيابي كند ؟
3- چگونه وبا چه روشي بايد آن خصوصيات سنجيده شود؟
4- چه فرد يا افرادي بايد آن خصوصيات را ارزشيابي كند؟
5- در چه فاصله زماني بايد ارزشيابي صورت گيرد ؟

يافته هاي يك نظر سنجي پيرامون شيوه هاي ارزيابي عملكرد نشان داد كه كاركنان خواهان نظام ارزيابي با ويژگيهاي ذيل هستند:
- عادلانه ومنصفانه بودن شيوه ارزيابي
- ضابطه مندبودن وداراي معيارهاي عيني ،دقيق و روشن (نه معيار هاي ذهني )
- آشكار ساختن نقاط قوت وضعف كاركنان
- آگاه ساختن كاركنان از نتايج ارزيابي
- تاثير دادن نتايج ارزيابي در ارتقا،ترفيعات ، پاداشها و مزايا
- ايجاد رضايت وبهبود روابط بين كاركنان و سرپرستان
دلايل استفاده از ارزيابي عملكرد

فرايندارزيابي عملكردكه به ارزشيابي عملكرد، بررسيهاي عملكرد و درجه بندي شايستگي هاي كاركنان اشاره دارد از مهمترين وظايف سرپرست است .
فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگي انجام موثر كارها براي تقويت رفتارهاي مثبت وحذف رفتارهاي نامناسب ضروري است . اصل منطقي براي استفاده از ارزيابي عملكرد ،به حداكثر رساندن بهره وري از طريق شناسايي وتقويت نقاط قوت كاركنان است .به زعم پيتر دراكر ،قوتها بايد بيش از ضعفها مورد تاكيد واقع شوند .
ارزيابي عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخوراطلاعاتي ، كاركردهاي ديگري را نيز در سازمان انجام مي دهد.سينگه برخي از عمده ترين كاربردهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها را چنين خلاصه كرد:
- تعيين سيستم مناسب افزايش حقوق وپاداشها برمبناي معيارهاي عملكرد
- تعيين ارتقاءونقل وانتقالات كاركنان براساس نشان دادن نقاط قوت وضعف آنان
- تعيين كاركناني كه بر مبناي عملكردشان بايد بازخريد يا ازخدمت منفصل شوند
- تعيين نيازهاي آموزشي وفنون ارزشيابي ازطريق شناسايي نقاط ضعف
- ترويج ارتباطات موثردرون سازماني به وسيله ايجادتبادل افكاروعقايد بين فرادستان وزيردستان
- رعايت قوانين ومقررات دولتي به عنوان معياراندازه گيري براي اعتبار بخشيدن به معيارهاي اشتغال
استيفن رابينز نيز براساس يافته هاي پژوهشي خود, كابردهاي عملكرد را براساس پاسخهاي 600 سازمان دسته بندي كرده است .طبق يافته هاي اين پژوهش ،بيشترين موارد استفاده از ارزيابي عملكرد در زمينه پاداش دهي ،بازخورد عملكردي وآموزش وبهسازي نيروي انساني بوده است .

محدوديتهاي ارزيابي

عليرغم وجود مواد قانوني وآيين نامه هاي استخدامي ونظامهاي ارزيابي مدون براي سنجش ودرجه بندي شايستگي وارزيابي عملكرد دركشور،برنامه هاي ارزيابي به درستي اجرا نمي شوند.وجود پاره اي از عوامل مداخله گر موجب عدم موفقيت كامل آن برنامه ها درسازمانها شده است دراين قسمت ،به عمده ترين محدوديتها وموانع اجراي موفقيت آميز برنامه هاي ارزيابي عملكرد اشاره مي شود :

1-ترس از درگير شدن باكاركنان:برخي از مديران گمان مي كنند كه در صورت داشتن صراحت لهجه وبيان نقاط ضعف يا نتيجه ارزيابي ونيز دادن امتياز پايين به افراد مجبور به درگيري با افراد هستند.يا اگر نتايج كاملا مثبت نباشد ازروبروشدن با كارمندان يا ديدن عكس العملهاي ناخوشايند اووحشت دارند.

2-شرايط اقتصادي: شرايط سخت اقتصادي معمولا اين تصور رادرافراد ايجاد مي كند كه حقوق پرداختي به كاركنان متناسب با ارزش كار آنهانيست چه رسد به اينكه قسمتي از آن توسط نظام ارزيابي دستخوش تغيير شود.

3-نگرش جامعه:اگر اين تصوردركل جامعه وجود داشته باشدكه شايستگي مبناي پيشرفت نيست.اين گمان ايجادخواهدشدكه اجراي نظام ارزيابي دريك سازمان كاري بيهوده است.

4-خطاي انساني: ارزيابي كنندگان هر چند بخواهندكارارزيابي خودرابا دقت انجام دهند،ممكن است دچار خطاهايي گردند. اين خطاها عبارتند از :
- خطاي هاله اي :اگر ارزيابي كننده تمام ويژگيهاي مورد سنجش رابا توجه به يك ويژگي مثبت يا منفي ارزيابي كند دچار خطاي هاله اي شده است .
- خطاي سهل گيري :اگر ارزيابي كننده اي ،عملكرد كارمندي را كه متوسط بوده خوب وكارمندي كه ضعيف بوده متوسط ارزيابي كند دچار خطاي سهل گيري شده است.
- خطاي تمايل به مركز :يعني نمرات كاركنان، همه نزديك به نقطه مياني است .
- خطاي تأخير :اگر ارزيابي كننده ،نمره كارمند را براساس عملكرد ماه يا هفته هاي آخر دوره ارزيابي تعيين كند دچار اين خطا شده است به بيان ديگر نمرات تحت تاثير عملكرد اخير مرئوس قرار مي گيرد .
اين خطاها عمدتاًبه لحاظ پيچيدگي انسان وضعف ابزارهاي موجود درطرح ارزيابي ،به وجود مي آيند .
5- وضعيت ساير سيستمها:هر سازماني داراي نظامهاي متعددي است وارزيابي تنها يكي از اين نظامهاست. نظامهاي مهم ديگر عبارتند از:استخدام،ترفيعات وجابجايي ،آموزش ،حقوق و مزايا سازماندهي وتشكيلات .اگراين نظامها بدون ضابطه بوده وارتباطي با ارزيابي نداشته باشد ،افراد نسبت به اثر بخشي برنامه ارزيابي دچار ترديد خواهند شد.

6- وقت گير بودن:برخي از مديران تصور مي كنندكه طرحهاي ارزيابي وقت آنها راخواهد گرفت .درحاليكه شواهد نشان مي دهد حتي اگر فرم ارزيابي تك صفحه اي در اختيار آنان قرارگيرد از تكميل آن امتناع مي ورزند.

7- تاريخچه سازمان: اتفاقاتي كه درون يك سازمان رخ مي دهد معمولاًبه دنبال خود اعتقادات وفرهنگ خاصي را در سازمان به وجود مي آورد .فقدان يك نظام مدون ويا شكست برنامه هاي ارزيابي پيشين مي تواند اين اعتقاد رادر افراد به وجود آورد كه برنامه هاي ارزيابي بي فايده ووقت گيرهستند.بنابراين نداشتن يك نظام ارزيابي بهتر ازجود آن است .


8- اعتقاد غلط:يكي از اعتقادات غلطي كه به طور ناخواسته مورد عمل قرار مي گيرد اين است كه ارزش ماشين آلات وتجهيزات بيش ازانسانهاست .درجايي كه مديران, اجراي برنامه هاي مفصل ووقت گير P.M رابراي عملكرد بهتر ماشين آلات ضروري مي پندارند، جاي تعجب است كه وجود چنين برنامه هايي را براي انسانها غير ضروري يا وقت گير تلقي كنند.
نيازي به استدلال ندارد كه انسانها ارزشمند ترين وهسته اي ترين عنصر ومنبع سازماني هستند.پرداختن وصرف وقت براي آنها هرگز امري بيهوده وغير ضروري نخواهد بود واثرات مستقيم وغير مستقيم آن به نحو بارزي دركارآيي افراد وبهره وري واحدها ظاهر خواهد گرديد .

9-آموزش نامناسب:فقدان آموزش مناسب به خصوص در زمينه هاي تعيين معيارهاي ارزشيابي عملكرد واداره جلسات ارزيابي .
مديريت عملكرد

فرآيندهاي مديريت عملكرد در سالهاي اخير به عنوان ابزاري براي ارزيابي عملكرد كاركنان مورد توجه قرار گرفته اند، ابزاري كه در مقايسه با روش هاي انتزاعي وسنتي رتبه بندي شايستگي ها وسيستم وطرح ارزيابي عملكرد، نگرش مديريت به اين موضوع را يكپارچه مي كند وگسترش مي دهد .مديريت عملكرد بر اصل مديريت براساس توافق يا قرارداد، استوار ومبتني است تا بر مديريت آمرانه.مديريت عملكرد بر طراحي واجراي طرحهاي يادگيري خود مدير وهمچنين بر انسجام بين اهداف شركت وكاركنان تأكيد مي كند .
درحقيقت مي تواند نقشي اساسي در ارائه طيفي يكپارچه ومنسجم از فرآيندهاي مديريت عملكرد ارائه كند فرايندهايي كه هم از سازمان وهم ازكاركنان حمايت مي كند وبه بهبود اثر بخشي سازماني كمك مي كند .
مديريت عملكرد را مي توان به عنوان روشي استراتژيك ويكپارچه تعريف كرد،روشي براي فراهم آوردن موفقيتي پايدار براي سازمانها از طريق بهبود عملكرد كاركنان كه در آن سازمانها كار مي كنند وهمچنين از طريق توسعه قابليتهاي مشاركت كنندگان فردي وگروهي .
مديريت عملكرد از اين جهت استراتژيك است كه به مسايل گسترده تر فرا روي شركت ميپردازد،اين كه آيا در محيط خود به نحوي مؤثر فعاليت مي كند يا نه ، همچنين به جهت كلي از حركت سازمان مربـــوط مي شود كه سازمان قصد دارد در آن جهت حركت كندتا به اهداف بلند مدت تر خود دست يابد.

مديريت عملكرد از چهار جهت يكپارچه است:

1.انسجام عمودي :پيوند يا توازن ميان اهداف شركت ،اهداف فردي وگروهي
2.انسجام كاركردي :پيوند ميان استراتژيهاي كاركردي در بخش هاي مختلف شركت
3.انسجام منابع انساني :پيوند ميان وجوه مختلف مديريت منابع انساني ،به ويژه توسعه سازمان ،توسعه منابع انساني وپاداش ها ،براي رسيدن به نگرشي منسجم به مديريت و پرورش كاركنان
4.انسجام نيازهاي فردي بانيازهاي سازمان: تا حد امكان

هدف از مديريت عملكرد

هدف از استراتژي مديريت عملكرد،عبارتست از افزايش بهره وري كاركنان وگروهها وكسب سطح بالاتري از مهارت ،شايستگي،تعهد وانگيزه كاركنان وبه عبارت ديگر ،فراهم آوردن ابزار وراههايي است كه از طريق آن نتيجه بهتري از سازمان ،گروهها وافرادحاصل شود واين مهم از طريق درك ومديريت عملكرد درداخل ودرراستاي چارچوبي توافق شده ازاهداف ،استانداردها ونيازهاي شايستگي برنامه ريزي شده ممكن وميسر مي گردد.مديريت عملكرد به توسعه فرآيندهايي براي جلب موفقيت كاركنان ومديران سازمان در خصوص كارهاي لازم الاجرا ميپردازد ونگرشي به مديريت وپرورش كاركنان ايجاد مي كند كه احتمال موفقيت سازمان را در كوتاه مدت وبلند مدت افزايش مي دهد .
استراتژي مديريت عملكرد در وهله اول نخست به بهبود براي حصول به اثر بخشي سازماني ، گروهي وفردي مي پردازد.
ثانياً استراتژي مديريت عملكرد به توسعه وپرورش كاركنان مربوط مي شود وتا فرآيندهاي كاراي توسعه مستمر نباشد، بهبود عملكرد قابل حصول نيست.اين استراتژي، ويژگي ها و شايستگي هاي اساسي سازمان وقابليتهاي افراد وگروهها را مورد توجه قرار مي دهد.مديريت عملكرد را مي توان(( مديريت توسعه وعملكرد)) نيز ناميد.
ثالثاً استراتژي مديريت عملكرد بر تأمين نيازها وانتظارات تمام گروههاي ذينفع سازمان ، مالكان،مديران، كاركنان،مشتريان ،عرضه كنندگان وعموم مردم تأكيد ميكند.به خصوص، با كاركنان مثل شركايي بر خورد مي شود كه منافعشان مورد توجه واحترام قرار گرفته است و مي توانند راجع به مسايل مربوط به خودشان تصميم بگيرند ، نظراتشان راجويا شوند وبـه آنها گوش مي دهند،مديريت عملكردبايد به نيازهاي افراد وگروهها وهمچنين نيازهاي سازمان توجه كند،اگر چه بايد اذعان نمود كه همواره نيازهاي اين سه گروه يكسان نيستند.

مديريت عملكرد بر تأمين نيازها وانتظارات تمام گروههاي ذينفع سازمان ،مالكان ، مديران،كاركنان، مشتريان ،عرضه كنندگان وعموم مردم تأكيد مي كند .

سرانجام، استراتژي مديريت عملكرد بر ارتباطات ومشاركت كاركنان تأكيد مي كند.هدف آن خلق وايجاد فضايي است كه امكان گفتگوي مستمر ميان مديران واعضاي گروههاي سازمان را فراهم آورد تا در طي اين گفتگو ها ومذاكرات بتوانند انتظارات خود را از يكديگر بيان كنند واز اطلاعات مربوط به ماموريت،ارزشها واهداف ،به ايجاد سازماني با تعهد بالا كمك كند. هدف از استراتژي مديريت عملكرد،فراهم آوردن ابزاري است كه از طريق آن نتايج بهتري از سازمان، گروهها وكاركنان حاصل شود.درك ومديريت عملكرد بر اساس يك چارچوب توافق شده در خصوص اهداف برنامه ريزي شده،استانداردها ونيازها والزامات شايستگي به خلق نتايج بهتر كمك مي كند .
اینهم دو تا فایل اکسلی که میتونید از اون ایده بگیرین
http://uplod.ir/40x6yt0tc861/karkonan.xlsx.htm
http://uplod.ir/lk5lu70oysxv/modiran.xlsx.htm
 
آخرین ویرایش:

lailiya

کاربر فعال
نگهداری و تعمییرات

نگهداری و تعمییرات

کسی اطلاعاتی در مورد نرم افزار pm شرکت های بزرگ داره یا حتی بتونه کمکی کنه بمن ؟

 
بالا